MENADMENT LJUDSKIH RESURSA mr sc Hrvoje Budi vii

MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA mr. sc. Hrvoje Budić, viši predavač email: hbudic@vup. hr Vrijeme konzultacija: utorak 12 h – 14 h

LITERATURA Obvezna literatura: - Marušić, S. : Upravljanje ljudskim potencijalima, IV. Izmijenjeno i dopunjeno izdanje Adeco, Zagreb, 2006. Dopunska literatura: - Sikavica, P. , Bahtijarević – Šiber, F. , Pološki Vokić, N. : Temelji menadžmenta, Školska knjiga, Zagreb, 2008. - Sikavica, P. , Bahtijarević – Šiber, F. : Menadžment, Masmedia, Zagreb, 2004. - Ćukušić, M. , Jadrić, M. : e - učenje: koncept i primjena, Školska knjiga, Zagreb, 2012.

CILJ KOLEGIJA • Identificiranje iznimne važnosti ljudskih potencijala i ljudskog kapitala u ekonomskom razvoju i poslovnom uspjehu suvremenih organizacija. • Upoznavanje temeljnih teorijskih i aplikativnih problema menadžmenta ljudskih potencijala u suvremenim organizacijama. • Stjecanje znanja o funkcijama, modelima, metodama i programima menadžmenta ljudskih potencijala i o njihovoj primjeni u poslovnoj praksi. • Reproduciranje specifičnih kompetencija za rješavanje praktičnih problema i razvoj LJP-a i MLJP-a u organizacijama.

OKVIRNI SADRŽAJ KOLEGIJA OKRUŽENJE MANAGEMENTA Krugovi utjecaja Tehnološke promjene Ciljevi novog poduzeća Segmentacija tržišta rada Makroorganizacija i mirkoorganizacija OTPORI NA PROMJENE I MANAGEMENT PROMJENA • Poduzeće koje uči • Projekcija sustava managementa promjena • •

• STRATEGIJSKI MANAGEMENT I MANAGERI • Management i manageri za konkurentnost poduzeća • Poželjno djelovanje managera • LJUDSKI POTENCIJALI ZA EUROPSKE INTEGRACIJE • Personal, kadrovi, ljudski potencijali • Usporedba s EU • Organizacija službe ljudskih potencijala • ZAPOŠLJAVANJE • Analitika rada

• • • Planiranje ljudskih potencijala Pridobivanje kandidata Selekcija – odabir Prognostička valjanost školskih ocjena Uvođenje u posao PROFESIONALNI RAZVOJ Zakonitosti profesionalnog razvoja Razvoj karijere Obrazovanje u poduzeću Razvoj i obrazovanje managera Sustav napredovanja Prekid radnog odnosa

• • • POTICANJE USPJEŠNOSTI NA RADU Motivacija za rad Kreativnost i kreativne tehnike Ocjenjivanje uspješnosti na radu OTKRIVANJE MANAGERSKIH POTENCIJALA U PODUZEĆU Poželjne osobine budućih managera Specifikacija standardnih poslova managera Analiza strategije i stupnja razvitka poduzeća Identifikacija managerskog potencijala Osposobljavanje odabranih kandidata

OČEKIVANI ISHODI UČENJA NA RAZINI KOLEGIJA • Interpretirati i vrednovati čimbenike utjecaja na poslovanje poduzeća. • Predvidjeti i evaluirati promjene. • Procijeniti značaj strateškog upravljanja ljudskim potencijalima. • Argumentirati i interpretirati značaj ljudskog resursa kao neophodnog elementa konkurentske sposobnosti i prednosti poduzeća. • Planirati razvoj ljudskih resursa u poduzeću. • Predvidjeti i interpretirati poželjne osobine ljudskih resursa u bliskoj budućnosti. .

NAČIN POLAGANJA ISPITA • • • 2 + 1 (2 sata predavanja + 1 sat seminarka nastava) u tjednu Elementi ocjenjivanja (ukupno 4 ECTS bodova) 2 kolokvija (svaki 35 bodova, ukupno 70 bodova) Studenti koji pristupe 1. kolokviju moraju ostvariti minimalno ½ bodova za prolaznu ocjenu. Takvi studenti mogu pristupiti 2. kolokviju. Studenti koji ne polože 1. kolokvij, ne mogu pristupiti 2. kolokviju i dužni su izaći na pisani i usmeni dio ispita Sudjelovanje na nastavi (15 turnusa predavanja= 1 bod po predavanju – ukupan mogući broj bodova =15) Pristupni rad (15 bodova - Izrada pristupnog rada i konkretizacija teme = 10 bodova - Prezentacija pristupnog rada i odgovaranje na pitanja =5 bodova) UKUPNO =100 bodova Seminarski rad (rad koji pišu studenti koji imaju posebno upisan seminar u indeks u okvirima pristupnog rada, sadržajno i okvirno) Redovni studenti – 1. kolokvij – ( Redovni studenti – 2. kolokvij – ( Izvanredni studenti – 1. kolokvij –( Izvanredni studenti – 2. kolokvij –(

KRITERIJI OCJENJIVANJA • Prema Kriterijima ocjenjivanja i vrednovanja ishoda učenja na Veleučilištu u Požegi konačna ocjena formira se na sljedeći način: • KOLOKVIJ • 90 -100% bodova 5 (izvrstan) • 80 -89, 9% bodova 4 (vrlo dobar) • 70 -79, 9% bodova 3 (dobar) • 50 -69, 9% bodova 2 (dovoljan) • PISMENI ISPIT • 90 -100% bodova 5 (izvrstan) • 80 -89, 9% bodova 4 (vrlo dobar) • 70 -79, 9% bodova 3 (dobar) • 50 -69, 9% bodova 2 (dovoljan)

POHAĐANJE NASTAVE Studentima su predavanja obvezna jer se vodi evidencija dolazaka na nastavu. Da bi dobili potpis studenti moraju obavezno prisustvovati na minimalno 70% predavanja. (10 predavanja) i 80% seminarske nastave (10 turnusa seminarske nastave). Studenti koji zbog bolesti ne dođu na predavanja moraju donijeti važeću ispričnicu od liječnika. Studenti koji kasne na predavanje mogu ući u učionicu pod prvom pauzom, ali će im se dolazak na nastavu evidentirati kao 50% prisutnosti na nastavi toga predavanja. Studenti koji učestalo ometaju nastavu mogu biti udaljeni sa predavanja, te im se bilježi prisutnost u onolikoj mjeri u kojoj su na predavanjima bili prisutni.

SEMINARSKA NASTAVA • Seminarska nastava započinje 3 tjedan u semestru. • Pristupni rad se može pisati, ili izlagati samostalno, ili u grupama po dvoje. Izlaganje seminara izvodi se putem Power. Point prezentacije u vremenu cca 15 min. • Studenti dobivaju okvirne teme pristupnih radova po područjima, a nakon toga u vrijeme konzultacija, ili nakon nastave sami predlažu (prijavljuju) konkretnu temu pristupnog rada, te nakon prihvaćanja izrađuju pristupni rad. • Redovni studenti dužni su se konzultirati oko teme pristupnih radova, najkasnije 2. tjedna prije dana izlaganja pristupnog rada. • Seminarski rad (izrađuju ga studenti koji imaju posebno upisan u indeks seminar iz kolegija po dogovoru sa nastavnikom)

NAČIN PISANJA SEMINARSKOG (PRISTUPNOG) RADA • Min 6 - 8 stranica (bez sadržaja, popisa literature, slika i grafikona – stranice moraju biti ispunjene do kraja) u pisanom i elektronskom obliku + Power. Point prezentacija cca 15 min • Font 12, Arial, Times New Roman • Prored 1 • Margine 2 • Isticanje fusnota • Numeriranje slika, tablica i grafikona

KONCEPT PISANJA SEMINARSKOG RADA • Naslovna stranica (naziv institucije, stručni studij, tema rada, ime studenta, mentor, broj indeksa, datum) • Sadržaj, • Popis slika, popis tablica, popis grafikona, • Uvod u problem (Numerirano kao stranica broj 1. i kao zaglavlje broj 1. ) • Teoretska razrada odabrane teme, • Funkcioniranje u praktičnom smislu (primjer iz prakse), • Prijedlozi unaprijeđenja, mišljenja, kritike, prijedlozi, • Zaključak, • Popis literature (Numeriran)

OKVIRNE TEME SEMINARSKIH RADOVA 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) Okruženje managementa Promjene i management promjena Strategijski management i manageri Ljudski potencijali kao čimbenik konkurentske prednosti Zapošljavanje Profesionalni razvoj Poticanje uspješnosti na radu Otkrivanje managerskih potencijala u poduzeću

1. - UVODNO PREDAVANJE

LJUDSKI POTENCIJALI Ljudski potencijali – ukupna znanja, vještine, sposobnosti, kreativne mogućnosti, motivacija i odanost kojom raspolaže neka organizacija. To je ukupna intelektualna i psihička energija koju organizacija može angažirati na ostvarivanju ciljeva i razvoja poslovanja. Management ljudskih potencijala – niz međupovezanih aktivnosti i zadaća managementa i organizacija usmjerenih na osiguravanje adekvatnog broja i strukture zaposlenih, njihovih znanja, vještina, interesa, motivacije i oblika ponašanja potrebnih za ostvarivanje aktualnih, razvojnih i strategijskih ciljeva organizacije.

• Značenje managementa ljudskih potencijala - znanstvena disciplina, - managerska funkcija, - posebna poslovna funkcija u organizaciji, - specifična filozofija managementa. Management ljudskih potencijala nije ograničen na jednu funkciju i organizacijsku jedinicu koja je provodi. Management ljudskih potencijala rješava ljudske probleme, a zbog individualnosti i jedinstvenosti ljudi nema jednoznačnih rješenja, te je teža mjerljivost.

Specifičnosti ljudskih potencijala i individualne razlike - ljudi, njihove vještine, znanja, kreativne i druge sposobnosti, specifični odnosi, klima i praksa upravljanja ljudskim potencijalima su stvar jedinstvena za svako poduzeće i ne može se kopirati. - visoka ovisnost kvalitete obavljanja svih ostalih funkcija i ukupne organizacijske uspješnosti o kvaliteti ljudi i managementa ljudskih potencijala. Niti jedna funkcija nema sveobuhvatan utjecaj na sve što se dešava. - djelatnost MLJP specifična je i po svojim dugoročnim ( pozitivnim, ili negativnim ) efektima za razvoj i uspješnost organizacije. - neograničena unutarnja sposobnost razvoja i sposobnost samoreprodukcije. - specifičnost ulaganja u razvoj i korištenje ljudskih potencijala – promjene klime, kulture, participacija, decentralizacija nesrazmjer izmedu ulaganja i efekata.

- management ljudskih potencijala primarna je, a ne infrastrukturna managerska i poslovna funkcija. - management ljudskih potencijala nije ograničen na jednu funkciju i organizacijsku jedinicu koja je provodi. - rješava ljudske probleme, zbog individualnosti i jedinstvenosti ljudi nema jednoznačnih rješenja, teža mjerljivost. - presudni utjecaj vrhovnog managementa, njihovih uvjerenja, stavova.

Management ljudskih potencijala kao znanstvena disciplina - jest područje istraživanja i organiziranja znanja usmjerenog na razumijevanje, predviđanje, usmjeravanje, mijenjanje i razvoj ljudskog ponašanja i potencijala u socijalnim institucijama, odnosno organizacijama. Kako se radi o ljudskom ponašanju, ključna znanost koja pruža teorijsku i metodološku podlogu za razvoj upravljanja ljudskim potencijalima jest psihologija i njezina različita područja: - opća i eksperimentalna psihologija, - industrijska i organizacijska psihologija, - socijalna psihologija, - pedagoška i edukacijska psihologija.

Management ljudskih potencijala kao managerska funkcija i zadaća Funkcija upravljanja ljudskim potencijalima cilj: - osigurati kvalitetne ljude, motivirati ih, - trenirati ih i razvijati tako da postižu visoke rezultate i daju doprinos ostvarenju organizacijskih ciljeva. Za uspješan management slijedeće sposobnosti postaju od presudne važnosti : - izabiranje, treniranje i osposobljavanje zaposlenih, - oblikovanje i vođenje sastanaka kod svih vrsta grupa, - upravljanje u svim vrstama konflikata između jakih pojedinaca i grupa, - utjecanje i pregovaranje na ravnopravnoj osnovi, - integriranje napora osoba različitih stručnih specijalnosti.

Management ljudskih potencijala kao poslovna funkcija - ovdje se pojam ljudskih potencijala shvaća kao objedinjenje svih poslova i zadaća unutar tvrtke, vezanih uz ljude, njihovo pribavljanje, izbor, obrazovanje i druge aktivnosti osiguravanja i razvoja zaposlenih. Management ljudskih potencijala kao specifična filozofija managementa - uključuje filozofiju i pristup managementu koji ljude vidi kao najvažniji resurs i potencijal te ključnu strategijsku i konkurentsku prednost.

Temeljne skupine aktivnosti i zadaća koje obuhvaca management ljudskih potencijala su: - strategijski management ljudskih potencijala, - planiranje potrebnog broja i strukture zaposlenih, - analiziranje i oblikovanje poslova i radnih mjesta, - pribavljanje, izbor, uvođenje i raspoređivanje osoblja, - praćenje i ocjenjivanje uspješnosti, - motiviranje i nagrađivanje, - obrazovanje i razvoj zaposlenih, - stvaranje adekvatne organizacijske klime i kulture, - socijalna i zdravstvena zaštita, - radni odnosi, - različite usluge zaposlenima.

Ciljevi managementa ljudskih potencijala: Poslovni i ekonomski ciljevi - porast proizvodnosti i profitabilnosti, - snižavanje ukupnih troškova, - osiguranje konkurentske sposobnosti, - porast ukupne organizacijske uspješnosti (efikasnosti, efektivnosti, fleksbilnosti). Socijalni ciljevi - zadovoljavanje potreba, očekivanja i interesa zaposlenih, - poboljšanje socioekonomskog položaja zaposlenih, - upotrebu i razvoj individualnih mogućnosti, - osiguravanje sposobnosti stalne zapošljivosti. - podizanje kvalitete radnog života.

Ciljevi fleksibilnosti i stalnih promjena - stvaranje i održavanje fleksibilnog i adaptabilnog potencijala svih zaposlenih, - smanjenje otpora na promjene i njihovo prihvaćanje kao načina života i djelovanja, - povećanje osjetljivosti ukupnih ljudskih potencijala organizacije na kvantitativne, kvalitativne i strukturne promjene.

Željene vještine upravljačkog osoblja - Vođenje - pokazuje veliku brigu za ljude; delegira zadatke; predstavlja uzor podređenima. - Kooperacija i timski rad - izgrađuje dobre odnose u timu; može vidjeti stvari iz perspektive drugih; smanjuje konflikte. - Komunikativnost - traži mogućnosti za razgovor sa kupcima, kolegama i podređenima. - Kontroliranje – bitni su procesi. - Motiviranje drugih - ohrabruje i podržava podređene i/ili kolege, daje feedback. - Razvijanje drugih - pomaže drugima u njihovom učenju i rastu. - Poštivanje različitosti – spol, godine starosti, nacionalnost, . . .

• Nova koncepcija menadžmenta ljudskih potencijala: Manageri najviše razine postavljaju ciljeve i politiku upravljanja ljudskim potencijalima. Manageri srednje razine kontroliraju operativne postupke i programe potrebne za postizanje ciljeva upravljanja ljudskim potencijalima i provode politiku i programe vrhovnih managera. Manageri najniže razine interpretiraju ciljeve, politiku, programe i postupke zaposlenima, raspravljaju prigovore, utječu na stavove, usmjeravaju rad i povratno prenose interese zaposlenih višem managementu. Manageri ljudskih potencijala pomažu managerima svih razina osiguravanjem stručnih savjeta, smjernica i pomoći.

Kako bi se uspostavila kvalitetna suradnja managera ljudskih potencijala s ostalim razinama managementa i partnerski odnos, organizacije moraju učiniti slijedeće: - analizirati ljudsku stranu proizvodnosti, - gledati na stručnjake za ljudske potencijale kao na unutarnje konzultante, - razviti osjećaj zajedničke sudbine i ciljeva, - evaluirati članove jedinice ljudskih potencijala na temelju kvalitete usluga i pomoći koje pružaju managerima, - zahtijevati managersko iskustvo od stručnjaka ljudskih potencijala, - uključiti aktivno managere svih razina u kreiranje planova i strategije ljudskih potencijala, - osigurati da manageri ljudskih potencijala ravnopravno sudjeluju u određivanju strategijskog usmjerenja poduzeća.

KRUGOVI UTJECAJA

Najširi krug Politika: - pretvorba vlasništva - Europske integracije Tehnologija: tehnološke promjene Gospodarstvo: tržišno gospodarstvo Vlasništvo: - privatno mještovito, državno U drugom krugu: - konkurencija - kultura - tržište rada - nova organizacija

U najužem krugu: - rukovođenje - obrazovanje - nagrađivanje - informatika - Internet - komunikacije • • • Grane budućeg razvoja Turizam Poljoprivreda Promet Malo poduzetništvo Energetika Izobrazba Informatika Sirovinska i radno intenzivna industrija Brodogradnja Šumarstvo i drvna industrija Znanost Zdravstvo

Gospodarski razvitak u tranziciji Primarni sektor – poljoprivreda: novi tip rada, mehanizacija, automatizacija, robotizacija, izobrazba, okrupnjavanje posjeda. Sekundarni sektor – industrija: uspon privatnog vlasništva, kombinacije inozemnih ulaganja, mješovita vlasništva, elastičnije tvornice i poduzeća. Tercijarni sektor – usluge: predviđa se porast zaposlenih u ovom sektoru: obrtništvo, razni servisi, zdravstvene usluge, obrazovne usluge i sl. Kvartarni sektor – prateći sektor kao informatika i informiranje, intelektualne usluge, obrazovanje, istraživanje.

• TEHNOLOŠKE PROMJENE • Nove tehnologije utječu na: - broj zaposlenih, - potrebna znanja i vještine, - uvjete rada, - proširivanje radnih mjesta, - rotaciju, - otpuštanje radnika, - skraćivanje radnog vremena, - sustav izobrazbe, - fleksibilnost organizacije u poduzeću, - sustav plaća, - način rukovođenja, - metode pridobivanja radnika i selekcije, - povezanost velikih tvornica sa samostalnim privrednicima, - međuljudske odnose, - zadovoljstvo na poslu.

CILJEVI NOVOG PODUZEĆA!!! 1) Zadovoljstvo kupaca / korisnika usluga, 2) Postizanje proizvodnosti i ostvarivanje profita, 3) Zadovoljstvo zaposlenih. - Teži se globalnom gospodarstvu - puno više će se morati ulagati u ljude ( dobit, proizvod, ljudi – poredak potpuno obrnut ). - Posao nosi nove vrijednosti i motivaciju ( nekada u SAD – samo 2 % ljudi plaću nije smatralo najvažnijom, danas ih je 60 % ) - Okretanje organizacijske piramide naglavačke ( nekada je pri vrhu bila uprava, danas su to zaposleni najbliži kupcima ).

- Kreativnost najnižih razina postiže se pružanjem prilike tim ljudima. - Direktori se pretvaraju u rukovoditelje, rukovoditelji u managere, manageri u vođe. - Raste svijest o važnosti kvalitete, inovacije su brže, poduzeća felksibilnija. - Komunikacije ne kolaju od vrha do dolje, već mrežno. - Izgradnja timova kao princip rada i odnosa. - Menadžment se odnosi na primjenu znanja unutar tvrtke. - Etičnost u rukovođenju.

NAJVJEROJATNIJA SEGMENTACIJA TRŽIŠTA RADA - Tržište rada označava ponudu i potražnju radnika, uključuje njihovu pripremu, zapošljavanje, napredovanje, otkaze, čekanje na posao, konkurenciju u traženju posla i na samom poslu. - Ubuduće će se dijeliti na: 1) Stalno zaposlene, 2) Zaposlene sa skraćenim radnim tjednom, 3) Zaposlene koji dijele radno mjesto, 4) Zaposlene na leasing (kraći rok), 5) Privremeno zaposlene honorarce, 6) Nezavisne poduzetnike.

1) Stalno zaposleni – i dalje će tvoriti jezgru unutar segmentacije radne snage, najbolji radnici, višestruko obrazovani kako bi u svakoj situaciji mogli prihvatiti novi način proizvodnje i oblik poslovanja. 2) Zaposleni sa skraćenim radnim vremenom – u budućnosti će postotak takvih zaposlenika rasti. Poduzeća za takvom radnom snagom posežu uslijed smanjenog obujma posla, popravaka, velikih narudžbi pred sezonu, stvaranja nove organizacije. Kandidati za takve poslove su pretežno žene, udane žene, mladi i stariji sa elementima otežanog zapošljavanja. Postoje dvije skupine zaposlenih sa skraćenim radnim vremenom: a) nedragovoljno zaposleni – oni koji priželjkuju puno radno vrijeme, ali ga ne mogu dobiti, te takav oblik zapošljavanja smatraju privremenim rješenjem. b) dragovoljno zaposleni – njihov osobni izbor; uglavnom žene, oni koji se još školuju, mladi. Uglavnom su zaposleni u djelatnostima poput trgovine i turizma, te u djelatnostima pružanja usluga. 3) Privremeno zaposleni – radnici koji su zaposleni na određeno vrijeme, od nekoliko tjedana do nekoliko mjeseci. Ovdje su manje obveze za poslodavca, manje plaće i manje povlastice.

4) Zaposleni koji dijele radno mjesto - na jednom radnom mjestu rade dva zaposlenika. 5) Zaposlenici na leasing – veća poduzeća kada nemaju dovoljno posla mogu dati svoje radnike u leasing, drugom, obično manjem poduzeću, uglavnom u slučajevima kada se radi o hitnim narudžbama. 6) Nezavisni poduzetnici – velik dio zaposlenih će imati vlastita poduzeća. MAKROORGANIZACIJA I MIKROORGANIZACIJA Tendencije: - Promjene se dešavaju unutar poduzeća: nekada se poduzeće razvijalo na način da je sve potrebne prateće djelatnosti integriralo u svoj sustav, sada se radi na konceptu dezintegracije radi povećanja profitabilnosti. (Pr. Velike robne kuće koje su nekada imale restorane u svom sklopu, sada taj prostor prepuštaju drugima). - dezintegracija poduzeća (okomito i vodoravno), u smislu specijalizacije i outsourcinga, - transakcije i dopunska proizvodnja pomaknuti izvan poduzeća.

Nakon dezintegracije javljaju se četiri osnovna oblika poduzeća: 1) Kapitalno intenzivno oligopolno poduzeće, 2) Radno intenzivno oligopolno poduzeće, 3) Poduzeće za konkurentne usluge, 4) Nezavisni ugovorači, 1) Kapitalno intenzivno oligopolno poduzeće - to je velika tvrtka s velikim pogonima ( pr. metalska industrija, kemijska industrija, energetika ), integrirana ostaju u finalnoj fazi proizvodnje. Karakteristike: jako interno tržište rada, obrazuju kadrove znanjima specifičnim za poduzeće, ugovori o radu su sa punim radnim vremenom, ulažu u skupu opremu. Ako zatreba pribjeći će rotaciji radnih mjesta i prekvalifikacijama, nuđenju honorarnog rada svojim djelatnicima na poslovima poduzeća, pri tome sklapati ugovore o radu za skraćeno radno vrijeme, ili za određeno vrijeme.

2) Radno intenzivno oligopolno poduzeće - poduzeća su radno, a ne kapitalno intenzivna. Karakteristika: decentraliziraju urede, odjele, upravu. Traže specifična znanja za radne postupke. Imaju ugovore na puno radno vrijeme, ali i veci dio ugovore na određeno vrijeme, skraćeno, ili povremeno radno vrijeme. 3) Poduzeće za konkurentne usluge - male uslužne tvrtke ( fotokopirnice, putničke agencije, iznajmljivači automobila, tiskare). Karakteristika: znanje djelatnika veže se uz granu u kojoj posluju, ne uz konkretnu tvrtku. 4) Nezavisni ugovarači – 1 čovjek - 1 poduzeće - električari, inženjeri, arhitekti, poslovni servisi, grafički dizajn, programeri i sl. Karakteristike: visoka stručnost, nevezana za pojedinu industriju.

Primjer iznajmljivanja radnika: DEKRA - DEKRA za privremeno zapošljavanje d. o. o. i DEKRA zapošljavanje d. o. o. su tvrtke specijalizirane za usluge privremenog zapošljavanja i posredovanja pri zapošljavanju. - kao dio DEKRA Arbeit Grupe, čine mrežu koja osim Njemačke, pokriva tržišta Slovačke, Mađarske, Srbije, Makedonije i Bosne i Hercegovine. Benefiti korištenja DEKRA usluge privremenog zapošljavanja: - brz i kvalitetan odgovor na potrebe klijenta. - fleksibilno korištenje radne snage – prilagodba poslovnim fluktuacijama klijenta. - smanjenje broja stalno zaposlenih kod klijenta = veća produktivnost. - svi administrativni, pravni i računovodstveni poslovi naša su briga.

Slika 1. Fleksibilna organizacija, Marušić, S. : Upravljanje ljudskim potencijalima, Adeco, Zagreb, 2006. , str. 25.