Menadment ljudskih resursa Human Resource Management planiranje regrutovanje

Menadžment ljudskih resursa Human Resource Management *planiranje, regrutovanje, selekcija, kompenzacija, trening, razvoj i briga, socijalna zaštita

Ljudski faktor i rukovođenje • Menadžerska funkcija rukovođenja = uticaj na ljude = ostvarenje cilja • Uspostavljanje ravnoteže org. ciljeva i ličnih ciljeva Zaposleni je mnogo više od produktivnog faktora Porodica Produktivnost Politička organizacija Obrazovanje Hobi Vera (crkva) • Svi ljudi genetski, karakterno nisu isti (pravila, politike, procedure ih uprosečuju) • Bitan element upravljanja DOSTOJANSTVO ZAPOSLENOG • Ljudi se ne mogu osloboditi spoljnjeg uticaja kada dođu na posao

Modeli ponašanja Racionalnost Sakupljaju se informacije, analiziraju u postupa racionalno. „Surovi“ menadžere ignorisaće emocije i ljudsku stranu. Bihevoristički Pristup kaže da ponašanje ljudi zavisi od njihove okoline. Menadžer stvara odgovarajuću atmosferu. Ekonomski pristup Samo ekon. Fak t=racionalno ponašanje Samo novac = produktivnost Emocionalnost Sakupljaju se informacije, odluka je rukovođena emocijom. Menadžer se amaterski mora baviti psihologijom. Fenomenološli Ljudi su nepredvidivi, subjektivni, relativni. Menadžer mora analizirati psihu, intelekt, karakter zaposlenih. Princip samoostvarenja Produktivnost= samoostvarenje = profesionalno ispunjenje = napredak u karijeri

Mekgregorova teorija X i Y • Teorije X i teorija Y - 2 načina posmatranja ljudske prirode Teorije X Teorija Y Prosečni ljudi ne vole da rade, izbeći će rad ako je moguće. Utrošak radne snage je prirodan i jednak kako u radu, tako u igri i odmoru Većina se mora prisiliti, kontrolisati, kažnjavati radi poželjnog ponašanja po org. Pretnja i kazna nisu jedine za postizanje ciljeva. Motivacija i samokontrola je prirodna Nemaju ambicije, žele da budu usmeravani, izbegavaju odgovornost. Ljudi sami preuzimaju odgovornost samoinicijativno. ( Ne mora uvek biti nametnuta) Želja za radom postoji sama, maštovitost i kreativnost, su spontane U uslovima modernog poslovanja, intelektualne mogućnosti su samo delimično iskorišćene. Pesimistička teorija Optimistička, Kontrola se svima nameće Individualna motivacija

Mekgregorova teorija X i Y • Ovo su samo pretpostavke, nisu rezultati istraživanja… • Teorije X i Y nisu komplementarne već suprotne • Teorije X i Y ne nude model upravljanja, već info menadžeru vezi priroda čoveka- stil upravljanja • Teorija Y nije argument protiv autoriteta • Od zadataka i „X i Y tipova ljudi“ zavisi pristup rukovođenju.

Modeli menadž. ponašanja kroz istoriju • Autokratski model Dominira u industrijskoj revoluciji, javlja se i do 1910 -20 Menadžeri su vlast, dominiraju, uslovi života su bili takvi Produktivnost na niskom nivou (Tejlor, sistem dif. stopa) • Model stimulacije zaposlenih Kraj 19. veka, beneficije za zaposlene, stanovi, prodavnice sa jeft. robom… • Model pružanja (menadžerske) podrške Menadžeri pomažu zaposlenima u realiz. ciljeva. Novac nije primaran. U bogatim i tehnološki razvijenim društvima.

Modeli menadž. ponašanja kroz istoriju • Kolegijalni model Timski princip i partnerstvo izvršilaca Funkcija kontrole kroz samodisciplinu (u org. ) Postoji osećaj samoispunjenja i samoostvarenja Pogodan za visokostručne kadrove, sa ciljevima koji nisu striktno definisani • Menadžerski model Suština kontrola i upravljanje Cilje je ostvaren ako: a) b) c) d) Jasno precizirani zadaci Postoje procedure Zaposleni su obučeni Kompenzacija za rad je odgovarajuća Zaposleni se posmatra kroz društvene i lične potrebe. Kontrola je i dalje prisutna u velikoj meri.

Kreativnost i inovativnost KREATIVNOST Sposobnost razvijanja novih ideja INOVATIVNOST Primena novorazvijene ideje Nov proizvod, usluga, tehnologija, tehnika, novo rešenje problema… Proces nije „pravolinijski“ , faze se ponavljaju i preklapaju: 1) Podsvesno bavljenje problemom Psihološka kategorija, nesvesno „pozadinsko razmišljanje“. (Bez prebrzih odluka ili samo pod vremenskim ograničenjem). 2) Intuicija povezuje sa šestim čulom, podsvešću i svest se „dogovaraju“, 3) Kompletan uvid u problem, Detaljno proučavanje problema, pojava mnoštva ideja, „papir i olovka uvek prisutni“. 4) Logička formulacija ideje Artikulisanje ideje u predlog ili eksperiment. Diskusija o kreativnoj ideji

Tehnike za povećanje kreativnosti • “Brainstorming“ ili „moždana oluja“ – za povećanje kreativnosti Grupa rešava problem predlaganjem novih i neobičnih rešenja Grupa radi po pravilima: I. Ne kritikuje se ni jedna ideja II. Što su radikalnije ideje, to su bolja III. Važno je da bude puno NOVIH ideja IV. Ostali unapređuju iznetu novu ideju. • Praksa kombinacija MO sa individualnim razmišljanjem • Grupna odluka je bolje prihvaćena naročito ako je donesu oni koji su je usvojili…

Tehnike za povećanje kreativnosti • “Sinektika“ ili „Gordonova tehnika“ – za povećanje kreativnosti Članovi grupe koja odlučuje se biraju po svojim kvalifikacijama Grupa radi po pravilima: I. Vođa je ključni igrač, samo on zna prirodu problema. II. Vođa sužava diskusiju bez otkrivanja samog problema. Suština je sprečavanje grupe da prerano donese odluku o pravcu delovanja. Ograničenja obe tehnike: • Grupna odgovornost • Eksperti struke ćute da ne bi bili ismejani • Želja za slaganjem sa okolinom Vs jačina individualne želje za kreativnim istraživanjem • Grupa se ne mora truditi da prikupi potrebne podatke.

Inovacija i preduzetništvo Piter Draker inovacije nisu plod sreće, već rezultat sistematskog i racionalnog posla. Po Drakeru do inovacije dolazi usled: • Neočekivanog događaja, uspeha ili neuspeha; • Nepoklapanja onog što se očekivalo i što se desilo; • Procesa za čije je obavljanje potrebno poboljšanje; • Promena na tržištu; • Demografskih promena; • Novih znanja potrebnih za inovaciju;

Principi dobrog upravljanja • Naći odgovarajući posao za radnika; posao spram sklonosti i obučenosti. poslovi projektovani na postojeće r. s. Cilj: izbegavanje pre-planiranosti i pod-planiranosti; • Jasno definisati odgovornost radnika; Radnici kojima je jasan cilj, kvantifikovan, pod njihovom kontrolom su produktivniji, motivisaniji (MBO) Cilj: jasan opis posla; jasno definisani ciljevi; • Postaviti norme učinka Norma=znam šta se od mene traži; kada znam ne treba mi „tutor“; Cilj: decentralizacija kontrole; smanjen uticaj menadžera na rad; • Komunikacija i praticipacija Informisanost o namerama org; participacicija u odlučivanju; Cilj: osećaj važnosti; učešće =lakše prihvatanje realizacija;

Principi dobrog upravljanja • Obuka i trening; Permanentna obuka na poslu; obuka+učenje=napredak u karijeri; Obuka se samatra „alatom za povećanje produktivnosti“. Cilj: smanjenje učenje kroz probe i greške; • Osigurati dobar nadzor; Menadžer je stručan, dobar rukovodilac, dosledan i pravedan; Cilj: poverenje u menadžera+ osećaj pravednosti= visoka motivacija; • Nagraditi ljude za učinak; Norma + ostvaren rezultat + nagrada = poverenje i motivacija; Cilj: Nagrađivanje po učinku motiviše na produktivnost;

Japansko upravljanje radnom snagom Radnik bira način i metode ralizacije posla i preuzima odgovornost; • Poverenje • Autinomija • Motivacija Radnik ostaje doživotno u kompaniji; • Privrženost; • Osečaj da je kompanija njegova; • Kompanija se brine o njemu jer će godinama „sarađivati“; Kontinualna obuka; • Sami radnici organizuju obuku međusobno i menjaju iskustva; • Na sastancima se informišu i o dostignučima drugih sektora;

Pitersov i Vitermanov racionalni model (u proizvodnji) 1. Biti veliki je bolje, ekonomija razmera. Velike organizacije bolja cena sirovina, veliki obim proizvodnje, mašine racionaln. iskorišč. 2. Detaljna priprema i planiranje je obavezno. Istraživanje tržišta, analiza isplativosti, planiranje ciljeva. 3. Menadžeri odlučuju i realizuju. Zameni ceo Ne ustručavaj se od otpuštanja menadžment ako treba da bi se realizovalo menadžmenta. na pravi način. 4. Kontrola i sistematizacija posla. Definisati opise posla i angažovati dovoljan broj „kontrolora“. 5. Nagraditi najbolje, najgore otpusti. 10%-20% su beskorisni, otpustiti ih. 6. Sve poslovne aktivnosti se mogu posmatrati kroz finansijske izveštaje. Ljudi, proizvodi i oprema merljivi su finansijskim izveštajima. 7. Kvalitet je suština. Kontroliši ga. Redovno kontrolisati kvalitet i izveštavati.

Pitersov i Vitermanov model suprotan racionalnom (43 uspešne kompanije) 1. Sklonost za akciju; Smanjuje se složeno i obimno planiranje. Pokušaj, greška je dozvoljena, analiziraj. SKLONOST AKCIJI JE VAŽNIJA OD DUGOG PLANIRANJA. 2. Bliže kupcu; Svi su posvećeni kupcu, ne samo prodaja. Kvalitet i servis čuvaju kupca. Cena je u 2. planu. 3. Autonomija za (i) preduzetništvo. Neuspesi stvaraju inovaciju. Planiranje inovacija najčešće ih uguši. Bez stroge hijerarhije, labava hijerarhija sa timovima entuzijasta je put do uspeha. 4. Produktivnost preko ljudi. Zaposleni su najvažniji resurs. Participacija, poštovanje, komunikacija, otvorenost.

Pitersov i Vitermanov model suprotan racionalnom (43 uspešne kompanije) 5. Podsticanje vrednosti Kompanije su identifikovale svoje vrednosti (pozitivne). Svi ih znaju. Stalna promocija i utemeljenje vrednosti. 6. Drži se onoga što znaš NE prihvataj biznis za koji ne znaš kako se vodi. Pripojena kompanija bez „šefa“ je samo kapital, oprema i materijal. 7. Prosta forma, malo osoblja Što jednostavnija org. struktura. Decentralizacija i mali broj nivao. (USA -15; Toyota-5) Male kompanije do 500 zaposlenih, Efikasnije u lakše se kontrolišu. 8. Čvrstina, a sloboda istovremeno Zajedničke vrednosti vode org. , a ne stroga pravila i procedure. Definisana pravila čvrsto utemeljuju „zajedničke vrednosti“. Definisana pravila su labava ka ostalim dimenzijama.