MENADMENT LJUDSKIH POTENCIJALA PLANIRANJE ZAPOLJAVANJE VREDNOVANJE NAGRAIVANJE MOTIVIRANJE

MENADŽMENT LJUDSKIH POTENCIJALA PLANIRANJE, ZAPOŠLJAVANJE, VREDNOVANJE, NAGRAĐIVANJE, MOTIVIRANJE I RAZVOJ

Upravljanje ljudskim potencijalima-ULJP v posebno važna funkcija menadžmenta jer se tiče najvažnijeg i jedinog živog elementa svake organizacije: čovjeka v ljudi i njihove kompetencije, talenti sposobnosti i predanost najvažniji su čimbenik uspješnih organizacija

Važnost ljudi i ljudskih potencijala v zato organizacije koje prepoznaju važnost ljudskih potencijala shvaćaju da ulaganje u ljude, privlačenje i motiviranje najboljih čini ključnu razliku koja dijeli uspješne od neuspješnih organizacija

Određenje menadžmenta ljudskih potencijala niz međusobno povezanih aktivnosti i zadaća menadžmenta i organizacije usmjerenih na osiguranje ---adekvatnog broja i strukture zaposlenih, ---njihovih znanja i vještina --- interesa, motivacija --- i ostalih oblika ponašanja potrebnih za ostvarivanje strategijskih ciljeva organizacije. n

Ključne aktivnosti i zadaci funkcije upravljanja ljudskim potencijalima 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. strategijsko upravljanje ljudskim potencijalima planiranje potreba i strukture zaposlenih analiziranje i oblikovanje poslova i radnih mjesta pribavljanje i izbor osoblja praćenje i ocjenjivanje uspješnosti motiviranje i nagrađivanje obrazovanje i razvoj zaposlenih stvaranje odgovarajuće organizacijske klime i kulture

Ciljevi menadžmenta ljudskih potencijala Poslovni aspekt cilja --osigurati pravi broj djelatnika, prave kvalitete, te na pravi način iskoristiti njihove potencijale za ispunjenje organ. ciljeva q Socijalni aspekt cilja ULJPa --zadovoljavanje potreba, očekivanja i interesa zaposlenika, poboljšanje njihova socioekonomskog položaja, razvoj njihovih mogućnosti i podizanje kvalitete radnog života q Stvaranje okruženja i ljudi fleksibilnih i spremnih na kvantitativne, kvalitativne i strukturne promjene. n

Mjerenje menadžmenta ULJPa Pokazatelji uspješnosti n Ulaganja u MLJP n Stopa apsentizma n Stopa fluktuacije n Zadovoljstvo poslom n Lojalnost i identifikacija

Temeljna pitanja pri planiranju LJP -a 1. 2. 3. 4. Koliko ljudi trebamo za ostvarivanje poslovnog plana? Ljude kojih vještina, znanja i sposobnosti trebamo, odnosno ljude kakvih profila trebamo? Na koji način osigurati potrebne ljude? Kako pripremiti sadašnje zaposlene za buduće potrebe i zahtjeve poslovanja?

MENADŽMENT LJUDSKIH POTENCIJALA – FAZE PROCESA n n n n Strategijsko planiranje MLJP Planiranje LJP Analiza i dizajn radnih mjesta Privlačenje i selekcija zaposlenika Trening, obrazovanje i razvoj zaposlenika Evaluiranje i vrednovanje rada zaposlenih Motiviranje i nagrađivanje

STRATEŠKI MLJP n Strateški MLJP: označava sustavno i promišljeno razvijanje ljudskih potencijala usmjereno na postizanje i razvijanje organizacijske sposobnosti i osiguravanje relevantne konkurentske prednosti u svrhu ostvarivanja strategijskih ciljeva poslovanja. n Usmjereno je na budućnost, za razliku od planiranja koje je usmjereno na sadašnjost n Važno je povezati strateški Mljp sa strategijom razvoja organizacije te ih usklađivati u vremenu -vertikalna dimenzija

PLANIRANJE LJP n Planiranje LJP: proces u kojem se cjelokupne organizacijske strategije, ciljevi, planovi i programi prevode u procjene potrebnog broja ljudi s odgovarajućim znanjima i sposobnostima neophodnih za osiguranje organizacijske uspješnosti i razvoja n Planiranje LJP postaje izuzetno važno jer org. donosi prednosti pred konkurencijom – optimalno koriste svoje ljudske resurse, zadržavaju najbolje, osmišljavaju strategiju za razvoj onih ‘slabijih’, razvijaju svoj menadžment, razvija sustav nagrađivanja i motiviranja

ANALIZA I DIZAJN RADNIH MJESTA n n Rezultira sa dva važna dokumenta (pisana) – opis posla i specifikacije zahtjeva posla Opis radnog mjesta –sažeto opisuje posao pružajući osnovne podatke opisujući zadatke, dužnosti i odgovornosti, neposredni menadžer, podređeni, veza s drugim poslovima u org, odgovornosti i odlučivanje, sredtstva, uvjeti rada i standardi uspješnosti.

ANALIZA I DIZAJN RADNIH MJESTA n n specifikacije zahtjeva posla- pisani dokument o nužnim osobinama izvršitelja za predviđeno radno mjesto sa podacima o potrebnom obrazovanju, vještinama i stručnim znanjima, iskustvu, psihofizičkim zahtjevima Specifikacija posla je temelj za izradu dobrog profila izvršitelja – koji se sastoji od dva dijela –izrade profesionalnog profila ( sručna znanja i vještine) i izrade psihološkog profila (potrebne intelektualne sposobnosti, interesi, motivacija osobine ličnosti)

PRIVLAČENJE I SELEKCIJA ZAPOSLENIKA n Pribavljanje ljudskih potencijala je proces privlačenja na slobodna radna mjesta kandidata koji imaju sposobnosti, vještine i osobine potrebne za uspješno obavljanje poslova i postizanje ciljeva. n Pribavaljanje uključuje traženje, selekciju i odabir onih koji najbolje odgovaraju zahtjevima organizacije i slobodnih radnih mjesta. n Opća strategija pribavljanja prethodi procesu – treba odgovoriti na pitanja – kakve i koliko ljudi traži org? Kojih vještina i sposobnosti? Traži li ih unutar ili izvan organizacije? Kakve nagrade ti profili ljudi očekuju? Što konkurencija čini da bi privukla takve ljude?

PRIVLAČENJE I SELEKCIJA ZAPOSLENIKA n Unutarnji izvori – oglasne ploče u org. , bilteni org, mail, internet, preporuke menadžera i odjela lj. p. n Vanjski izvori –metode pribavljanja: oglašavanje novinama, radio/TV, agencije za zapošljavanje, obrazovne institucije, stručna praksa, preporuke zaposlenika, neformalni izvori

SELEKCIJA ZAPOSLENIKA n Selekcija je proces evaluacije kandidata za posao i predviđanje njihove radne uspješnosti n Važan korak u procesu selekcije je odabir metode za procjenu individualnih karakteristika kandidata i njihove usklađenosti sa zahtjevima radnog mjesta. n Metode – CV, testovi mentalnih sposobnosti n n test inteligencije, uspjeh na studiju, preporuke, intervju, obrazovanje –formalno i neformalno,

SELEKCIJA ZAPOSLENIKA – izvori informacija o kandidatima n Standardizirani izvori informacija o kandiadtima (standardizirani upitnik), CV n Psihologijski testovi –testovi inteligencije, testovi kreativnosti, testovi ličnosti, testovi motoričkih sposobnosti n Testovi znanja i vještina neophodnih predznanja za uspješno obavljanje posla n Testovi interesa kandidata

SELEKCIJA ZAPOSLENIKA n Intervjui – strukturirani, nestrukturirani, polustrukturirani, individualni, panel (više ispitivača) , grupni intervju n S obzirom na strategije intervjuiranja – strategija prijateljstva i otvorenosti, strategija rješavanja problema, stresni intervju ( nastoji se predvidjeti ponašanje u situacijama stresa). n Nekonvencionalne metode selekcije – grafologija, poligrafsko testiranje

VREDNOVANJE RADA I EVALUACIJA Ciljevi vrednovanja rada: -osiguranje poticajnog sustava nagrađivanja -poboljšanje radne uspješnosti -utvrđivanje potreba i planiranje obrazovanja - razvoj karijere i profesionalna orijentacija - utvrđivanje individualnih i organizacijskih potencijala. n

VREDNOVANJE RADA I EVALUACIJA n Rezultati vrednovanja rada se upotrebljavaju za povećanje plaća i nagrađivanje, promociju, otpuštanje, planiranje radne karijere, premještanje, bonusi, razvoj i vrednovanje programa obrazovanja, kontrola troškova Ocjenivanje radne uspješnosti uključuje tri dimenzije: -određivanje opsega posla i standarda izvršenja - ocjenjivanje uspješnosti (odabir metode ocjenjivanja –neposredni menadžer, kolege iz tima, standardi - Razgovor o uspješnosti n

VREDNOVANJE RADA I EVALUACIJA – metode ocjene n n n Metoda rangiranja (od najvišeg do najnižeg) Metoda uspoređivanja u parovima (sustavna usporedba svakog sa svakim u odjelu) Metode prisilne distribucije (primjerice 15, 40, 20, 10) n Grafičke ljestvice na temelju prethodno definiranih kriterija radne uspješnosti ocjenjuju zaposlenika n Deskriptivne ljestvice procjene

VREDNOVANJE RADA I EVALUACIJA – metode ocjene n Problemi –mogu biti objektivne prirode nedovoljno razrazđene skale procjene , neprilagođeni i ne ili prezahtjevni standardi radne uspjeešnosti i sl. n Subjektivne –pristranost, nenamjerne pogreške procjenitelja, uprosječivanje, davanje svima dobrih ili loših ocjena i sl.

NAGRAĐIVANJE I MOTIVIRANJE n Zasniva se na prethodnoj ocjeni radne uspješnosti n Izravne materijalne kompenzacije koje su posljedica individualne uspješnosti: plaća, bonusi i poticaji, bonusi vezani uz ostvareni individualni rezultat n Izravne materijalne kompenzacije koje su posljedica organ. uspješnosti: bonusi vezani uz rezultat org jedinice ili organizacije, udio u profitu udio u dobiti, udio u vlasništvu

NAGRAĐIVANJE I MOTIVIRANJE Neizravne materijalne kompenzacije individualne (stipendije i školarine, studijska putovanja, usavršavanja, automobil, mobitel, menadžerske beneficije n Neizravne materijalne kompenzacije organizacijske. mirovinsko osiguranje, zdravstveno, životno , obrazovanja, god. odmori, slobodni dani, vrtići, rekreacija i sl. n

Piramida nagrađivanja Plaća (osnovna) n Varijabilni dio plaće n Posebne stimulacije za posebne rezultate (inovacije) n Posebne stimulacije za organizacijsku uspješnost n Neizravne kompenzacije i benficije. n

MOTIVIRANJE n n Cjelovit sustav motivacije mora uz prethodno pobrojane materijalne motivatore uključivati široku infrastrukturu nematerijalnih motivatora Primejrice posao, fleksibilno radno vrijeme, participacija zaposlenika, poticajna organizacijska klima i kultura, mogućnosti za osobni i stručni razvoj i dr.

OBRAZOVANJE I RAZVOJ ZAPOSLENIH n n Utvrđivanje obrazovnih potreba – u skladu za zahtjevima organ. strategije te zahtjeva (današnjih) i budućih radnih mjesta. Utvrđivanje ciljeva obrazovanja – podizanje konkurentske sposbnosti, radnih vještina, produktivnosti, pripreme za promociju, zadovoljavanje individualnih potreba zaposlenika Metode obrazovanja u organizaciji: Individualne instrukcije, mentorstvo, stručna praksa, rotacija na poslu, pripravnički staž i studentska praksa.

OBRAZOVANJE I RAZVOJ ZAPOSLENIH n Vanjsko obrazovanje: n Obrazovne institucije javne, privatne, specijalizirane, domaće, inozemne. n Evaluiranje obrazovnih programa

OBRAZOVANJE I RAZVOJ ZAPOSLENIH n Razvoj karijere je proces niza povezanih i usklađenih individualnih i organizacijskih aktivnosti u kojima se pojedinac i organizacija pojavljuju kao partneri. n Upravljanje karijerom je proces kojim org. izabire, ocjenjuje, razvija i razmješta zaposlenike da bi osigurala široku bazu ljudi i kompetencija za budućnost.

ULJP NEPROFITNIH ORGANIZACIJA

Zaposlenici i djelatnici neprofitnih organizacija 1. plaćeno osoblje (zaposlenici unutar organizacije) 2. volonteri 3. radnici vezani nezavisnim ugovorima 4. suradnici iz vanjskih organizacije koji pružaju usluge (konzultanti)

Važnost ljudi i MLJP u neprofitnim organizacijama n Petar F. Drucker ističe da nema područja u kojem postoji veća razlika između profitnih i neprofitnih organizacija nego što je to: upravljanje ljudima i odnosima n navodi da je posebno važno u neprofitnim organizacijama da zaposlenici budu motivirani (iako motivacija nije primarno novčana), da imaju jasan osjećaj uključenosti, doprinosa i postignuća

Zaposlenici i izazov n. o. n zaposlenici i volonteri u neprofitnim organizacijama ( volonterskim organizacijama) duboko su predani društvenom poslanju kojim se organizacija bavi te su inspirirani mogućnošću „da nešto promjene/ donesu promjenu“ i zato nije najveći izazov kako pronaći motivirane ljude (jer oni već traže prilike u neprofitnom sektoru) već kako kanalizirati njihovu energiju da se ostvare organizacijski ciljevi (misija)

Volonterizam/ dragovoljni rad n Volonterizam ili dragovoljni rad je neplaćena, neprofitna djelatnost osobito važna za neprofitne organizacije jer naglašava humanu paradigmu suvremenog društva. n Volontiranje je aktivnost koja se slobodno poduzima, koja nije plaćena i čini se na dobrobit drugih. n Volonteri u pravilu daruju svoje slobodno vrijeme za određenu aktivnost. Volonterski rad može biti formaliziran (u okviru djelovanja neprofitnih organizacija) i neformalan

Volonteri - specifičnost n. o n Volonteri kao okosnica mnogih neprofitnih organizacija bitna su specifičnost n. o. n Postoji potreba za razvijanjem programa za volontere (u onim organizacijama gdje rad volontera ima značajnu ulogu) koji bi sistematično razradili pitanja planiranja, definiranja i razvoja takovih programa. n Uspješna uključenost volontera nije stvar slučaja već rezultat predanog rada menadžmenta program volontera ne ostane samo na dobrim namjerama dobar menadžment mora učiniti sve ostalo

Zašto volontiraju zaposleni u biznisu: n n Drucker navodi da postoje brojni razlozi zašto ljudi iz područja biznisa (banaka, osiguravajućih društava, kompjuterske branše, i drugi) volontiraju u neprofitnom sektoru: “zato što na svom poslu: nemaju dovoljno izazova, nemaju dovoljno postignuća, nemaju dovoljno odgovornosti, nemaju misiju, postoji samo probitačnost» .

Ključni razlozi za uključivanje u volonterski rad v v v osjećaj samoostvarenja altruizam druženje/zajedništvo s ljudima učenje o nekom području stvaranje ili sudjelovanje u razvoju organizacije ostvarivanje društveno važnih kontakata poistovjećivanje s organizacijom usavršavanje ili razvoj kompetencija dobiti mogućnost osigurati ulaz u neku organizaciju društveni angažman