Mehr Bewerbungen von Mdchen und Frauen durch passgenauere

Mehr Bewerbungen von Mädchen und Frauen durch passgenauere Karriere-Websites und Stellenanzeigen Karin Lühmann 05. 12. 2019 www. kompetenzz. de

Das Kompetenzzentrum Technik‐Diversity‐Chancengleichheit e. V. fördert bundesweit die Chancengleichheit von Frauen und Männern sowie Vielfalt als Erfolgsprinzip in Wirtschaft, Gesellschaft und technologischer Entwicklung. © 2019 | Kompetenzzentrum Technik‐Diversity‐Chancengleichheit e. V. 2

Nationaler Pakt für Frauen in MINT – „Komm, mach MINT. “ Bundesweite Netzwerk‐Initiative für Frauen in MINT‐Berufen. Ziel: Junge Frauen für naturwissenschaftliche und technische Studiengänge begeistern & Hochschulabsolventinnen für Berufskarrieren in Wirtschaft und Wissenschaft gewinnen. seit 01. 03. 2008 Förderung der Geschäftsstelle „Komm, mach MINT. “ durch das BMBF Es gibt so viele weibliche MINT‐Studierende und Absolventinnen wie noch nie. 330 Partner/innen aus Politik, Wirtschaft, Wissenschaft, Sozialpartner und Medien beteiligen sich und initiieren Maßnahmen rund um „Frauen und MINT“. © 2019 | Kompetenzzentrum Technik‐Diversity‐Chancengleichheit e. V. 3

1. ) Betrachten Sie Karriere-Websites und Stellenanzeigen als Aushängeschild für Ihr Arbeitgeber-Image „Wenn Bewerberinnen und Bewerber wenig oder keine Informationen über das Unternehmen haben, leiten sie relevante Job‐ und Arbeitgebermerkmale aus beobachtbaren Merkmalen ab. “ Quelle: Prof. Dr. Anja Iseke, Hochschule OWL, Lemgo © 2019 | Kompetenzzentrum Technik‐Diversity‐Chancengleichheit e. V. 4

Aber wir haben doch sooo viele Firmeninfos online? ? ? Bewerberinnen und Bewerber wissen weniger über Branchen und Firmen, als Sie denken Quelle: Prof. Dr. Anja Iseke, Hochschule OWL, Lemgo © 2019 | Kompetenzzentrum Technik‐Diversity‐Chancengleichheit e. V. 5

2. ) Arbeiten Sie an Ihrem Branchen-Image © 2019 | Kompetenzzentrum Technik‐Diversity‐Chancengleichheit e. V. 6

3. ) Sie bilden aus? Geben Sie damit an! Unternehmen, die ausbilden, können Stellen für Berufserfahrene signifikant schneller besetzen! (Backes‐Gellner/Tuor 2010) Ausbildung gilt als glaubwürdiges Signal für unbeobachtbare Arbeitgebermerkmale (z. B. Bereitschaft, langfristig in Mitarbeitende zu investieren) Quelle: Prof. Dr. Anja Iseke, Hochschule OWL, Lemgo © 2019 | Kompetenzzentrum Technik‐Diversity‐Chancengleichheit e. V. 7

…aber nicht so! © 2019 | Kompetenzzentrum Technik‐Diversity‐Chancengleichheit e. V. 8

Sondern so: Quelle: RG‐Bau ‐ Kreativität ist Trumpf: Beispiele, wie Bauunternehmen mit pfiffigem Azubimarketing und Ideen auffallen © 2019 | Kompetenzzentrum Technik‐Diversity‐Chancengleichheit e. V. 9

Oder ganz gezielt: © 2019 | Kompetenzzentrum Technik‐Diversity‐Chancengleichheit e. V. 10

4. ) Nichts kommt Sie so teuer wie billige Bilder © 2019 | Kompetenzzentrum Technik‐Diversity‐Chancengleichheit e. V. 11

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5. ) Durchbrechen Sie Geschlechter-Stereotype bei den Tätigkeiten © 2019 | Kompetenzzentrum Technik‐Diversity‐Chancengleichheit e. V. 13

6. ) Werben Sie mit Ihren flexiblen Arbeitsbedingungen Kelly Services (2016): Frauen in MINT‐Berufen. Internet: http: //www. kellyservices. de/de/unternehmen/publikationen/a rbeitsmarkttrends/frauen‐in‐mint‐berufen‐mabnahmen‐gegen‐ den‐fachkraftemangel‐in‐europa/ Befragt wurden 164. 000 Personen aus 28 Ländern zu Wünschen und Problemen von Frauen im MINT‐Bereich. © 2019 | Kompetenzzentrum Technik‐Diversity‐Chancengleichheit e. V. 14

7. ) Werben Sie mit Work-Family-Balance - geschickt Beide Geschlechter finden generell einen Arbeitgeber mit Work‐Familiy‐Angebot attraktiver als ohne. Weibliche Hochschulabsolventen finden die Darstellung eines Mannes mit Kind in Bezug auf Work‐ Family‐Praktiken attraktiver als die Darstellung einer Frau mit Kind. Quelle: Studie von Prof. Dr. Anja Iseke. Bezogen auf Berufseinsteiger. Innen © 2019 | Kompetenzzentrum Technik‐Diversity‐Chancengleichheit e. V. 15

8. ) Punkten Sie mit Ihren tollen Mitarbeiterinnen • „Echte“ Rollenvorbilder hervorheben und auf Veranstaltungen entsenden • Sprechen Sie Schülerinnen (=künftige Azubis) früh an und lassen Sie diese im Unternehmen Role Models kennenlernen (Girls‘Day, Exkursionen, Schnupper‐ Wochen, Programmier‐Kurse, Firmenführungen etc. ) • „kritische Masse“ an Frauen rekrutieren © 2019 | Kompetenzzentrum Technik‐Diversity‐Chancengleichheit e. V. 16

9. ) Werben Sie mit Diversity, Ihrem Frauenanteil etc. © 2019 | Kompetenzzentrum Technik‐Diversity‐Chancengleichheit e. V. 17

Beispiel Firma Rat. Pay Gmb. H in Berlin In ihrer Firma wird Diversity und Chancengleichheit von Männern und Frauen so hochgehalten, dass sich damit das Image der Firma deutlich verbessert hat. Sie erhalten dadurch überproportional viele gute Bewerbungen. Insbesondere von Frauen, die explizit bei solch einer Firma arbeiten wollen. Haben es geschafft, einen hohen Frauenanteil auch in technischen Berufen zu erreichen © 2019| Kompetenzzentrum Technik‐Diversity‐Chancengleichheit e. V. 18

10. ) Vermeiden Sie „abschreckende“ Stellenanzeigen © 2019 | Kompetenzzentrum Technik‐Diversity‐Chancengleichheit e. V. 19

ü Bestimmte Begriffe werden eher als „männlich“ oder „weiblich“ empfunden. ü Männer fühlen sich immer von Stellenanzeigen angesprochen, egal wie diese formuliert sind. ü Frauen bewerben sich eher auf „weibliche” oder „neutrale” Stellenausschreibungen. ü Männliche Eigenschaften schrecken ab. Quelle: Personalmarketing 2 Null – Komm, mach MINT‐Netzwerktagung „M³ ‐ Modernes MINT‐Marketing“ – 11. 09. 2017 © 2019| Kompetenzzentrum Technik‐Diversity‐Chancengleichheit e. V. 20

„Männliche“ und „weibliche“ Attribute in Stellenanzeigen. ü ü ü ü ü führungskompetent herausfordernd analytisch sachlich entscheidungsfreudig logisch denkend durchsetzungsfähig eigenständig aktiv ü umsichtig ü teamorientiert ü kooperativ ü engagiert ü gewissenhaft ü loyal ü empathisch ü verantwortungsvoll ü zuverlässig Quelle: Personalmarketing 2 Null – Komm, mach MINT‐Netzwerktagung „M³ ‐ Modernes MINT‐Marketing“ – 11. 09. 2017 © 2019 | Kompetenzzentrum Technik‐Diversity‐Chancengleichheit e. V. 21

Nicht abschrecken durch unnötige Schlagwörter © 2019 | Kompetenzzentrum Technik‐Diversity‐Chancengleichheit e. V. 22

Keine tausend Bullet-Points… © 2019 | Kompetenzzentrum Technik‐Diversity‐Chancengleichheit e. V. 23

Ärgerlich, aber wahr: Männer bewerben sich auf interessante Stellen „so oder so“ – Frauen nur, wenn Sie 150 % der Bullet‐Points erfüllen… 09. 2021 © 2018 | Kompetenzzentrum Technik‐Diversity‐Chancengleichheit e. V. 24

11. ) Fast geschafft… Im Vorstellungsgespräch nicht nach Kinderwunsch fragen! 21334119000549 © 2019 | Kompetenzzentrum Technik‐Diversity‐Chancengleichheit e. V. 25

Durchhalten, es lohnt sich! Frauen und Männer mögen beide moderne, aufgeschlossene Firmen mit gemischten Teams. Ein gutes Recruiting von Frauen verbessert auch Ihr Arbeitgeber‐ Image allgemein! Zum Nachlesen: Mc. Kinsey‐Studie 2018 „Diversity matters“ © 2019 | Kompetenzzentrum Technik‐Diversity‐Chancengleichheit e. V. 26

Noch Fragen? © Marc Dietrich‐ Fotolia. com Karin Lühmann Kompetenzzentrum Technik‐Diversity‐ Chancengleichheit e. V. Am Stadtholz 24, D‐ 33609 Bielefeld Tel. 0521 106 705 53 luehmann@kompetenzz. de 09. 2021 © 2019 | Kompetenzzentrum Technik‐Diversity‐Chancengleichheit e. V. 27

Kleine Checkliste zum Mitnehmen Werden sowohl Frauen als auch Männer in textlicher Form angesprochen? Wie werden Berufsbezeichnungen verwandt ? (nur männlich? ) Werden Männer und Frauen bildlich dargestellt? Ist das Verhältnis der Bilder von Männer und Frauen ausgeglichen? Wie werden Frauen und Männer dargestellt? Auf Augenhöhe? Werden Informationen zur Work‐Life‐Balance gegeben? Quelle: Nationaler Pakt für Frauen in MINT‐Berufen „Komm, mach MINT. “ © 2019 | Kompetenzzentrum Technik‐Diversity‐Chancengleichheit e. V. 28

Werden Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf (auch für Männer) thematisiert? Werden Karriereentwicklungsmöglichkeiten aufgezeigt? Ist Teilzeit auch in Führungspositionen (für Frauen und Männer) ein Thema? Gibt es Informationen über Berufseinstiegsprogramme? Werden Hinweise auf Projekte/Maßnahmen gegeben, die Frauen bei ihrer Karriereentwicklung unterstützen? Gibt es Angebote für Studierende? Gibt es direkte Ansprechpersonen mit Kontaktmöglichkeit? © 2019 | Kompetenzzentrum Technik‐Diversity‐Chancengleichheit e. V. 29

Recruiting lohnt sich: Immer mehr Frauen in MINT-Berufen 33 Prozent aller MINT‐Erstsemester im 1. Fachsemester sind weiblich. Besonders erfreulich ist der Anstieg der Studienanfängerinnenzahlen in der ingenieurwissenschaftlichen Fächergruppe und hier insbesondere in den Studiengängen Elektrotechnik/Informationstechnik, Informatik, Maschinenbau/Verfahrenstechnik und Bauingenieurwesen. Quelle und Datentool zum Nachlesen: https: //www. komm‐mach‐ mint. de/Service/Daten‐Fakten 09. 2021 © 2018 | Kompetenzzentrum Technik‐Diversity‐Chancengleichheit e. V. 30