Mediation als Alternative zu arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber

Mediation als Alternative zu arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber, Betriebsrat und einzelnen Mitarbeitern 1 © by JUNG & KILL – DIE UNABHÄNGIGEN KONFLIKTBERATER, Hamburg. 25. 11. 2020

Worum wird im Arbeitsrecht am häufigsten gestritten? �Rechtmäßigkeit und Wirksamkeit von arbeitgeberseitigen Kündigungen �Angeblich oder tatsächlich nicht erfüllte Entgeltansprüche bzw. Ansprüche auf soziale Leistungen �Urlaub und Urlaubsabgeltung �Tarifliche oder betriebliche Eingruppierung, Anwendung von Tarifverträgen �Entfernung von Abmahnungen aus der Personalakte �AGG-Fälle u. v. a. m. 2 © by JUNG & KILL – DIE UNABHÄNGIGEN KONFLIKTBERATER, Hamburg. 25. 11. 2020

Welche Ursachen stecken hinter den allermeisten arbeitsrechtlichen Streitigkeiten, insbesondere Kündigungsschutzprozessen? � Missglückte (oder unterbliebene) innerbetriebliche Klärungs- und Verständigungsversuche � Gestörte Kooperation � Persönliche Feindseligkeiten � Mangelnde eigene Konfliktfähigkeit, daher: Delegation der Entscheidung an eine außerbetriebliche Instanz das Gericht � Verkennen der bloßen Möglichkeit, dass „der Andere“ recht haben könnte | Überschätzung der eigenen Prozesschancen � Unkenntnis des Ultima-Ratio-Grundsatzes bei Kündigungen 3 © by JUNG & KILL – DIE UNABHÄNGIGEN KONFLIKTBERATER, Hamburg. 25. 11. 2020

Was passiert vor dem Arbeitsgericht beim sog. Gütetermin? � Nach Klageerhebung: Mündliche Verhandlung vor dem Einzelrichter mit Parteienvertretern (§ 54 Abs. 1 S. 1 und 2 Arb. GG) � Dauer: meist nicht länger als 15 -20 Minuten � Gelingt die Einigung, wird ein Vergleich geschlossen, protokolliert und das Verfahren damit beendet. � Darlegungs- und Beibringungsgrundsatz! 4 © by JUNG & KILL – DIE UNABHÄNGIGEN KONFLIKTBERATER, Hamburg. � Folgen: Scheitert die Einigung, gibt es nach ca. 36 Monaten einen sog. Kammertermin (ein Berufsrichter, zwei ehrenamtliche Laienrichter [„Schöffen“]) � Wird kein Vergleich geschlossen, entscheidet die Kammer durch Urteil. Kostenfolge: ‚The loser pays it all. ‘ � Gegen erstinstanzliches Urteil ist Berufung möglich. 25. 11. 2020

Kollektivarbeitsrechtliche Streitigkeiten: Beschlussverfahren nach § 80 ff. Arb. GG � Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat � Ziel: gütliche Einigung (Abschluss eines gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleichs, § 83 a Abs. 1 Arb. GG) � Arbeitgeber trägt alle Anwalts- und Gerichtskosten 5 © by JUNG & KILL – DIE UNABHÄNGIGEN KONFLIKTBERATER, Hamburg. � Egal, ob ein Vergleich geschlossen wird oder die eine bzw. die andere Partei obsiegt: In der Regel bleibt der ursprüngliche Konflikt im Betrieb (und in den Köpfen der Konfliktparteien) bestehen. � Vergleiche und / oder Gerichtsurteile bewirken nur sehr selten tatsächlichen Rechtsfrieden! 25. 11. 2020

Anrufung der Einigungsstelle gemäß § 76 Betr. VG nach AN -Beschwerden gemäß §§ 84/85 Betr. VG: Wirklich ein Schritt zu mehr Gerechtigkeit im Betrieb? � Verständigung der Betriebsparteien auf einen Einigungsstellenvorsitzenden, andernfalls Bestellung durch das zuständige Arbeitsgericht � Amtsermittlungsgrundsatz! � Hohe Kosten (für Vorsitzenden, begleitende Anwälte, evtl. hinzugezogene externe Personen als Beisitzer etc. ) � Einigungsstellenvorsitzender enthält sich bei der ersten Abstimmung, kann aber bei Pattsituationen mit seiner Stimme die Verhandlungen entscheiden. 6 © by JUNG & KILL – DIE UNABHÄNGIGEN KONFLIKTBERATER, Hamburg. � Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen AG und BR � Gegen den Spruch der Einigungsstelle sind für AG und BR wiederum Rechtsmittel möglich (z. B. wurde beim Spruch das Ermessen eingehalten oder überschritten? ) � Folge: u. U. langwierige und für den AG kostspielige rechtliche Auseinandersetzungen vor Gericht…� Keine verbindliche Entscheidung für den beschwerdeführenden AN, sondern nur Empfehlung, wie mit der Beschwerde verfahren werden könnte. Folglich: Keine Lösung des ursächlichen Konflikts! 25. 11. 2020

Einigungsstellenverfahren gemäß § 76 Betr. VG in Angelegenheiten der §§ 87 (1) S. 7 Betr. VG, §§ 106, 109, 111 und 112 Betr. VG � § 87 (1) S. 7 Betr. VG: � Achtung: Mitbestimmung des BR Im Zweifelsfall entscheidet in sozialen auch hier die Stimme des Angelegenheiten Einigungsstellen� § 106 und 109 Betr. VG: vorsitzenden - mit der Auskünfte des AG an den Folge, dass immer EINE WA in wirtschaftlichen Betriebspartei mit dem Angelegenheiten Ergebnis unzufrieden ist! � § 111/112 Betr. VG: I. d. R. keine Interessenausgleich und Konfliktlösung, keine Sozialplan Befriedung der Situation… 7 © by JUNG & KILL – DIE UNABHÄNGIGEN KONFLIKTBERATER, Hamburg. 25. 11. 2020

Voraussetzungen für eine Mediation im Betrieb � Echte Verhandlungs- und Einigungsbereitschaft auf beiden Seiten! (Mediationsreife) � Allparteilicher Dritter wird hinzugezogen, auf den sich die Betriebsparteien einigen müssen � Verfahren unterliegt strikter Vertraulichkeit, alle Beteiligten müssen den Ablauf genau kennen � Zeitplanung obliegt den Parteien selbst, da kein Gericht eingeschaltet wird! 8 © by JUNG & KILL – DIE UNABHÄNGIGEN KONFLIKTBERATER, Hamburg. � Die Beteiligten müssen alle den Konflikt betreffenden relevanten Fakten kennen � Verantwortung für das Gelingen oder Scheitern der Verhandlungen liegt bei den Parteien (und manchmal auch in der Kunst des Mediators…!) � Unter bestimmten Voraussetzungen kann der AG sogar eine Mediation anordnen…� Urteil des BVerf. G, 1 Bv. R 1351/01 vom 14. 2. 2007: Konsensuale Lösungen sind streitigen Entscheidungen grundsätzlich vorzuziehen! 25. 11. 2020

Ablauf einer innerbetrieblichen Mediation (1) 9 �Phase I • Phase II (Mediation): (Prämediation): - Außenauftrag / Auftragsklärung mit dem Auftraggeber (AN / BR) - Vorbereitung mit den Medianden - Definition des © by JUNG & KILL – DIE UNABHÄNGIGEN KONFLIKTBERATER, Hamburg. - Klärungsziels der Medianden Themensammlung Analyse Lösungsfindung Mediationsvereinbarung 25. 11. 2020

Ablauf einer innerbetrieblichen Mediation (2) � Phase III: Evaluation - Außenauftrag: Überprüfung der Zielerreichung - Innenauftrag: Auswertung der Effekte und Prüfung, ob die Ergebnisse auch tragfähig sind - Bei Bedarf: Vollstreckbare Ausfertigung (durch Anwalt oder Notar bzw. anerkannte Gütestelle) � Vorteile gegenüber dem - - 10 © by JUNG & KILL – DIE UNABHÄNGIGEN KONFLIKTBERATER, Hamburg. Einigungsstellenverfahren: Zeitsouveränität Schnelligkeit geringere Kosten (Honorare nur für den oder die Mediator[en]) selbst entwickelte Lösungen sind tragfähiger als (mitunter faule) gerichtlich vorgeschlagene Kompromisse keine fremdbestimmten Entscheidungen! 25. 11. 2020

Mediationen im Arbeitsrecht – wann sind sie möglich und angezeigt? �Bei Konflikten zwischen dem AG und einem einzelnen Arbeitnehmer �Bei Konflikten und Meinungsverschiedenheiten von Arbeitnehmern und Teams untereinander (vom AG initiierte bzw. im Einzelfall sogar angeordnete Mediation) �Bei Konflikten zwischen AG und BR �Bei Konflikten unter BR-Mitgliedern (hier empfehlenswert: mediationsanaloge Supervision) �Bei Konflikten zwischen Arbeitgeber und der im Betrieb vertretenen Gewerkschaft 11 © by JUNG & KILL – DIE UNABHÄNGIGEN KONFLIKTBERATER, Hamburg. 25. 11. 2020

Was kostet ein Konflikt im Unternehmen? Ein Beispiel: 12 © by JUNG & KILL – DIE UNABHÄNGIGEN KONFLIKTBERATER, Hamburg. 25. 11. 2020

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