MATERI KE3 REKRUTMEN DAN SELEKSI PROSES MANAJEMEN SDM

MATERI KE-3 REKRUTMEN DAN SELEKSI

PROSES MANAJEMEN SDM : PERENCANAAN SDM REKRUITMEN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN PENILAIAN KINERJA SELEKSI SOSIALISASI PROMOSI, TRANSFER, DEMOSI DAN PHK

Tahap Kegiatan Dalam Pengadaan Tenaga Kerja: • Penarikan Atau Rekrutmen • Seleksi • Penempatan • Pembekalan Sebelum Tahapan-tahapan Tersebut Dilakukan, Diadakan Terlebih Dahulu Perencanaan Sdm Dan Analisis Serta Klasifikasi Pekerjaan, Sehingga Bisa Diketahui Kualifikasi Tenaga Kerja Yang Dibutuhkan.

• Definisi Rekrutmen menurut Bambang Wahyudi adalah sebagai suatu usaha untuk mencari tenaga kerja dari sumber yang ada sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. • Tujuan dari Rekrutmen sebenarnya adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin tenaga kerja yang secara potensial memiliki kemampuan yang diharapkan oleh organisasi, untuk kemudian dilakukan seleksi atau pemilihan dan akhirnya ditempatkan pada posisi yang direncanakan. • Metode dan sumber rekrutmen masing-masing perusahaan atau organisasi berbeda, hal ini disesuaikan dengan kebutuhan daripada perusahaan atau organisasi itu sendiri.

Menurut Vetzal Rivai (2004 : hal 158 -160) Proses rekrutmen pegawai itu dimulai ketika para recruiter dapat mengindentifikasi lowongan pekerjaan melalui perancangan sumber daya manusia dan permintaan manajer. Rencana sumber daya ini berfungsi untuk menunjukkan lowongan saat ini dan di masa yang akan datang, sehingga recruiter akan menjadi produktif dan rekrutmen juga pada hakekatnya merupakan proses dalam menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah sumber daya manusia (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam satu perusahaan.

Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan hingga mendapatkan calon tenaga kerja yang diinginkan/qualified. sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. ( Prof. Dr. Veithzal Rivai, M. B. A: 2005) Tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyaknya dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertingi dari yang terbaik. ( Prof. Dr. Veithzal Rivai, M. B. A: 2005)

Proses perekrutan dan penyeleksian menurut Prof. Dr. Veithzal Rivai, M. B. A dapat paling baik dibayangkan sebagai satu rangkaian rintangan yang diilustrasikan. khususnya perekrutan dan seleksi menuntut : 1. Melakukan perencanaan dan pelamaran pekerjaan untuk menetapkan tugas -tugas dari posisi untuk diisi. 2. Membangun suatu pangkalan calon untuk jabatan – jabatan ini dengan merekrut calon – calon internal dan eksternal. 3. Meminta karyawan mengisi formulir lamaran dan barangkali melakukan suatu wawancara penyaringan. 4. Memanfaaatkan berbagai teknik seleksi seperti tes, penyelidikan latar belakang, dan pengujiaan fisik untuk mengidentifikasi calon yang bersemangat untuk mengisi jabatan. 5. Mengirimkan kepada penyelia yang bertanggung jawab untuk jabatan itu satu atau lebih calon yang bersemangat. 6. Meminta para calon untuk mengikuti satu atau lebih wawancara seleksi dengan penyelia dan pihak-pihak relevan lain dengan tujuan untuk

Metode Perekrutan: 1. Teknik Rekrutmen yang disentralisasi Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan bertanggung jawab untuk meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan di waktu yang akan datang. 2. Teknik Rekrutmen yang didesentralisasi terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil, kebutuhan rekrutmen terbatas sesuai dengan kebutuhan instansi dan selalu dipakai untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu.

Sumber Rekrutmen: 1. Sumber Internal Berfokus pada tenaga kerja yang ada sekarang dan tenaga kerja lain dengan kontak sebelumnya dengan organisasi pemberi kerja. Teman-teman dari tenaga kerja sekarang, sebelumnya dan pelamar -pelamar sebelumnya bisa menjadi sumber perekrutan. 2. Sumber Eksternal Jika sumber internal tidak dapat menghasilkan sejumlah calon yang cukup untuk lowongan pekerjaan yang tersedia, banyak sumber eksternal yang tersedia seperti sekolah, universitas, agen tenaga kerja, serikat tenaga kerja, media massa, dll.

SELEKSI • Definisi seleksi menurut Bambang Wahyudi adalah proses pemilihan beberapa orang dari sekumpulan orang-orang dengan preferensi tertentu. • Proses seleksi tenaga kerja akan dapat terjadi dengan baik apabila empat komponen didalamnya telah dapat ditetapkan terlebih dahulu. Komponen tersebut adalah: 1. Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan. 2. Standard kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan. 3. Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja. 4. Serangkaian alat-alat seleksi.

SELEKSI Sistem Seleksi Yang Efektif Sistem seleksi yang efektif bisa digolongkan kedalam dua pendekatan, yaitu : 1. Succesive Hurdles Selection Approuch • Setiap calon tenaga kerja atau peserta seleksi diharuskan mengikuti prosedur seleksi bertahap. Hanya calon yang lulus yang berhak mengikuti tahapan seleksi selanjutnya. • Efektifitas pendekatan ini tidaklah bisa dijamin, tapi sangatlah efisien, baik dari segi biaya maupun waktu terutama bila jumlah peserta seleksinya sangat banyak.

2. Compensatory Selection Approuch • Semua calon tenaga kerja yang melamar diberi kesempatan yang sama untuk mengikuti seluruh tahapan seleksi yang telah ditentukan. Penilaian untuk menentukan diterima atau tidaknya calon tenaga kerja didasarkan atas jumlah skor atau nilai keseluruhan yang dapat dikumpulkan oleh calon tenaga kerja yang bersangkutan. • Efektifitas dengan pendekatan ini lebih terjamin, tapi kurang efisien bila jumlah peserta seleksinya banyak. Pendekatan ini sangat tepat bila dipergunakan dalam seleksi calon tenaga kerja manajerial.

Jenis-Jenis Seleksi 1. Tinjauan Data Biografis 2. Tes Ketangkasan 3. Tes Kemampuan 4. Tes Perfomansi 5. Referensi 6. Evaluasi Perfomansi 7. Wawancara 8. Pusat-Pusat Penilaian 9. Masa percobaan