Materi 03 Sikap dan Kepuasan Kerja Perilaku Organisasi

Materi - 03 Sikap dan Kepuasan Kerja Perilaku Organisasi

SIKAP 1. Komponen utama sikap POKOK BAHASAN 2. Konsistensi sikap 3. Sikap dan perilaku 4. Sikap kerja yang utama 5. Mengukur sikap karyawan 6. Arti penting sikap terhadap keragaman di tempat kerja KEPUASAN KERJA 1. Mengukur Kepuasan Kerja 2. Kepuasan Individu terhadap Pekerjaan 3. Konsekuensi Ketidakpuasan Kerja 4. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Performance Karyawan

Materi – 03/01 Komponen Utama Sikap Perilaku Organisasi

Komponen Utama Sikap Pernyataan evaluatif, baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa Komponen Kognitif Segmen opini atau keyakinan dari sikap Komponen Afektif Segmen emosional atau perasaan dari sikap. Komponen Perilaku Niat untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu

Contoh Komponen Utama Sikap KOGNITIF = EVALUASI Pengawas saya membeli promosi kepada seorang rekan kerja yang tidak begitu pantas mendapatkannya bila dibandingkan dengan diri saya pengawas saya tidak adil AFEKTIF = PERASAAN Saya tidak menyukai pengawas saya PRILAKU = TINDAKAN Saya akan mencari pekerjaan lain, saya telah mengadukan pengawas saya ke semua orang yang mau mendengarkan Sikap negatif terhadap pengawas

Materi – 03/02 Konsistensi Sikap Perilaku Organisasi

Konsistensi Sikap Hasil Penelitian Individu mencari konsistensi: artinya Individu berusaha untuk menetapkan sikap yang berbeda serta meluruskan perilaku supaya antara sikap dengan sikap antara sikap dengan perilku terlihat rasional dan konsiseten apabila Tidak konsisten?

Konsistensi Sikap Teori Ketidaksesuaian Kognitif - Cognitive Dissonance (Leon Festinger, 1950 -an) • Ketidaksesuain kognitif merujuk pada ketidaksesuaian yang dirasakan oleh seorang individu antara dua sikap atau lebih atau antara prilaku dan sikap • Bentuk ketidakkonsistenan apapun tidaklah menyenangkan. • Individu akan berusaha mengurangi ketidaksesuaian dan ketidaknyamanan tersebut

Konsistensi Sikap Teori Ketidaksesuaian Kognitif - Cognitive Dissonance (Leon Festinger, 1950 -an) FAKTOR PENENTU UNTUK MENGURANGI KETIDAKSESUAIAN • Pentingnya elemen-elemen yang menciptakan ketidaksesuaian • Pengaruh yang dimiliki oleh seorang individu terhadap elemen-elemen tersebut • Penghargaan yang mungkin terlibat dalam ketidaksesuaian

Konsistensi Sikap Pentingnya elemen yang menciptakan ketidaksesuaian Contoh: Manajer A sangat yakin bahwa tidak ada perusahaan yang boleh mengotori udara atau air Ketidaksesuaian kognitif Tuntutan profitabilitas menunjukkan bahwa membuang limbah ke sungai merupakan pilihan yang paling ekonomis Apabila elemen-elemen yang menghasilkan ketidaksesuaian relatif tidak penting, tekanan untuk memperbaiki ketidakseimbangan akan rendah • Mengubah perilaku – berhenti mengotori sungai atau mengurangi ketidaksesuaian dengan menyimpulkan bahwa perilaku yang tidak sesuai, tidak begitu penting (Saya harus mendapatkan penghasilan, dan sebagai manajer saya harus menempatkan kepentingan perusahaan di atas kepentingan masyarakat) solusi • Mengubah sikap – tidak ada salahnya mengotori sungai (Ada lebih banyak manfaat untuk masyarakat dari pembuatan produk perusahaan daripada penggantian kerugian polusi air

Konsistensi Sikap Pengaruh yang dimiliki oleh individu terhadap elemen-elemen tersebut • Tingkat pengaruh yang diyakini seseorang terhadap elemen-elemen tersebut akan berpegaruh terhadap bagaimana mereka bereaksi terhadap ketidaksesuaian • Apabila ketidaksesuaian disebabkan oleh tidak ada pilihan, kemungkinan besar individu kurang menerima perubahan sikap Contoh: Apabila perilaku yang menghasilkan ketidaksesuaian berasal dari instruksi atasan, tekanan untuk mengurangi ketidaksesuaian akan lebih sedikit bila dibandingkan dengan perilaku yang ditampilkan secara sukarela

Konsistensi Sikap Penghargaan yang mungkin terlibat dalam ketidaksesuaian • Penghargaan mempengaruhi tingkat motivasi individu untuk mengurangi ketidaksesuaian • Penghargaan tinggi yang menyertai ketidaksesuaian yang tinggi cenderung mengurangi ketegangan yang melekat pada ketidaksesuaian • Penghargaan berfungsi mengurangi ketidaksesuaian dengan cara meningkatkan sisi konsistensi dari neraca individu

Konsistensi Sikap Teori Ketidaksesuaian Kognitif - Cognitive Dissonance Implikasi organisasional Membantu memprediksi kecederungan perubahan sikap dan perilaku • Apabila tuntutan pekerjaan mengharuskan individu untuk mengatakan atau melakukan sesuatu yang berlawanan dengan sikap pribadi, individu cenderung mengubah sikap agar selaras • Semakin besar ketidaksesuaian setelah ditinjau dari faktor kepentingan, pilihan, dan penghargaan semakin besar tekanan untuk menguranginya

Materi – 03/03 Sikap dan Perilaku Organisasi

Sikap dan Perilaku SIKAP PERILAKU VARIABEL PENGAIT (MODERATING) • Pentingnya Sikap • Kekhususan Sikap • Aksesibilitas Sikap • Tekanan-tekanan Sosial terhadap Individu • Pengalaman langsung dengan sikap

Sikap dan Perilaku Pentingnya Sikap • Sikap yang penting adalah sikap yang mencerminkan nilai-nilai fundamental, minat diri, atau identifikasi dengan individu atau kelompok yang dihargai oleh seseorang • Sikap-sikap yang dianggap penting oleh individu cenderung menunjukkan hubungan yang kuat dengan perilaku

Sikap dan Perilaku Kekhususan Sikap • Semakin khusus suatu sikap dan semakin khusus suatu perilaku makan semakin kuat hubungan antara keduanya • Contoh: Menanyai seseorang secara khusus tentang niatnya untuk tinggal dalam suatu organisasi selama enam bulan, kemungkinan besar dapat memprediksi kemungkinan pindahnya orang tersebut daripada bertanya mengenai kepuasannya terhadap gaji yang diperolehnya.

Sikap dan Perilaku Aksesibilitas Sikap • Sikap yang mudah diingat cenderung lebih bisa digunakan untuk memprediksi perilaku bila dibandingkan dengan sikap yang tidak dapat diakses dalam ingatan • Individu cenderung lebih mengingat sikap yang sering diungkapkan • Semakin sering individu berbicara tentang sikap terhadap suatu persoalan, semakin besar kemungkinan individu untuk mengingatnya dan semakin besar kemungkinan sikap ini membentuk perilaku

Sikap dan Perilaku Tekanan Sosial • Ketidaksesuaian sikap dengan perilaku kemungkinan besar muncul ketika ada tekanan sosial yang memiliki kekuatan yang luar biasa • Contoh: Eksekutif pabrik rokok yang bukan perokok dan meyakini merokok akan mengabikatkan kanker, tidak mencegah individu lain untuk tidak merokok

Sikap dan Perilaku Pengalaman langsung • Hubungan sikap dengan perilaku mungkin sekali menjadi lebih kuat apabila individu mempunyai pengalaman pribadi secara langsung • Contoh Bertanya kepada mahasiswa mengenai sikap mereka terhadap pengawas yang otoriter kemungkinan besar tidak dapat memprediksi perilaku yang akan ditampilkan dibandingkan dengan mengajukan pertanyaan yang sama kepada karyawan yang benar-benar telah bekerja dengan pengawas yang otoriter

Sikap dan Perilaku SIKAP PERILAKU Teori Persepsi Diri (self-perception theory) Sikap yang digunakan setelah melalukan sesuatu untuk memahami tindakan yang telah terjadi

Materi – 03/04 Sikap Kerja yang Utama Perilaku Organisasi

Sikap Kerja yang Utama Sikap Kerja Evaluasi positif atau negatif yang dimiliki oleh karyawan tentang aspek -aspek lingkungan kerja mereka 1. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) 2. Keterlibatan pekerjaan (Job involvement) 3. Komitmen organisasional (Organizational Commtment) 4. Dukungan organisasional yang dirasakan (Perceived Organizational Support-POS) 5. Keterlibatan karyawan (Employee Engagement)

Sikap Kerja yang Utama Kepuasan Kerja Perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut

Sikap Kerja yang Utama Keterlibatan Pekerjaan Tingkat sampai mana seseorang memihak sebuah pekerjaan, berpartisipasi secara aktif di dalamnya, dan menganggap kinerja penting sebagai bentuk penghargaan diri Karyawan yang mempunyai tingkat keterlibatan pekerjaan yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka laukan

Sikap Kerja yang Utama Komitmen Organisasional Tingkat sampai mana seorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut 1. Komitmen Afektif Perasaan emosional untuk organisasi pada keyakinan dalam nilai-nilainya 2. Komitmen Berkelanjutan Nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut 3. Komitmen Normatif Kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis

Sikap Kerja yang Utama Dukungan organisasional yang dirasakan Tingkat sampai mana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka Penelitian menunjukkan bahwa individu merasa organisasi mereka bersikap suportif ketika penghargaan dipertimbangkan dengan adil, karyawan mempunyai suara dalam pengambilan keputusan dan pengawas mereka dianggap suportif

Sikap Kerja yang Utama Keterlibatan Karyawan Keterlibatan, kepuasan dan antusiasme individual dengan kerja yang mereka lakukan Penelitian menunjukkan bahwa perusahaan yang tingkat keterlibatan karyawannya rata tinggi mempunyai tingkat kepuasan pelanggan yang lebih tinggi, lebih produktif, mempunyai keuntungan yang lebih tinggi, serta tingkat perputaran karyawan dan kecelakaan yang lebih rendah

Materi – 03/05 Mengukur Sikap Karyawan Perilaku Organisasi

Mengukur Sikap Karyawan Survei Sikap Upaya mendapatkan respons dari karyawan melalui kuesioner mengenai perasaan mereka terhadap pekerjaan, tim kerja, penyelia dan organisasi Penggunaan survei sikap secara teratur memberi manajer umpan balik yang berharga mengenai bagaimana karyawan menerima kondisi kerja mereka. Kebijakan dan praktik yang dianggap objektif dan adil oleh manajemen mungkin dianggap tidak adil oleh karyawan

Materi – 03/06 Arti Penting Sikap terhadap Keragaman di Tempat Kerja Perilaku Organisasi

Arti Penting Sikap terhadap Keragaman di Tempat Kerja Kegiatan pelatihan yang dapat membentuk kembali sikap karyawan mengenai keragaman: • Berpartisipasi dalam pelatihan keragaman yang menyediakan evaluasi diri dan kelompok diskusi. • Pekerjaan sukarela di masyarakat dengan individu dari berbagai latar belakang.

Materi – 03/07 Kepuasan Kerja Perilaku Organisasi

Mengukur Kepuasan Kerja Pendekatan mengukur Kepuasan Kerja SINGLE GLOBAL RATING Meminta individu untuk merespon pertanyaan dengan memilih angka antara 1 dan 5 yang cocok dengan jawaban dari “sangat puas” sampai “sangat tidak puas”. SUMMATION SCORE Pendekatan ini mengidentifikasi elemen-elemen dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan tentang setiap elemen seperti sifat pekerjaan, pengawasan, bayaran saat ini, peluang promosi, dan hubungan dengan rekan-rekan kerja

Kepuasan Individu terhadap Pekerjaan • Umumnya karyawan puas atas pekerjaan mereka • Tingkat kepuasan tergantung pada aspek kepuasan

Konsekuensi Ketidakpuasan Karyawan

Konsekuensi Ketidakpuasan Karyawan Keluar (Exit) Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi Kesetiaan (Loyalty) Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan secara aktif menunggu membaiknya kondisi Aspirasi (Voice) Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui usaha yang aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi Pengabaian (Neglect) Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan membiarkan kondisi menjadi lebih buruk.

Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Performance Karyawan Kepuasan Kerja dan Produktivitas • Karyawan yang bahagia cenderung lebih produktif • Organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih puas cenderug lebih efektif bila dibandingkan dengan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas

Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Performance Karyawan Kepuasan Kerja dan Kepuasan Pelanggan Karyawan yang puas bisa meningkatkan kepuasan dan kesetiaan pelanggan • Dalam organisasi jasa, pemeliharaan dan peninggalan pelanggan sangat bergantung pada bagaimana karyawan garis depan berhubungan dengan pelanggan • Karyawan yang cenderung lebih ramah, ceria, dan responsif yang dihargai oleh para pelanggan • Karena karyawan yang puas tidak mudah berpindah kerja, pelanggan kemungkinan besar menemui wajah -wajah yang familiar dan menerima layanan yang berpengalaman

Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Performance Karyawan Kepuasan Kerja dan Ketidakhadiran Karyawan yang tidak puas cenderung melalaikan pekerjaan

Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Performance Karyawan Kepuasan Kerja dan Perputaran karyawan • Karyawan yang tidak puas cenderung akan berhenti • Faktor-faktor seperti kondisi pasar tenaga kerja, harapan tentang peluang pekerjaan alternatif, dan lamanya masa jabatan dengan organisasi merupakan batasan penting tentang keputusan yang aktual untuk meninggalkan pekerjaan bagi karyawan

Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Performance Karyawan Kepuasan Kerja dan Perilaku Menyimpan di tempat Kerja • Ketidakpuasan kerja memprediksi banyak perilaku khusus, termasuk upaya pembentukan serikat kerja, penyalahgunaan hakikat, pencurian ditempat kerja, pergaulan yang tidak pantas, dan kelambanan. • Para peneliti berpendapat bahwa perilaku ini adalah indikator sebuah sindrom yang lebih luas yang kita sebut perilaku menyimpang ditempat kerja (atau penarikan diri karyawan)