Marjolijn van Deventer Actuele juridische ontwikkelingen binnen het

Marjolijn van Deventer Actuele juridische ontwikkelingen binnen het arbeidsrecht 16 februari 2017 1

Wat gaan we doen? • De zieke werknemer (ziekte en re-integratieproblemen) • De positie van “bijzondere” werknemers • Concurrentiebeding/relatiebeding • Ontslaggronden onder de WWZ • De (hoogte van) vergoedingen onder de WWZ • De vaststellingsovereenkomst 2

Wat is “ziekte”? 3

Wat is “ziekte”? “Lichamelijke of psychische toestand die werknemer verhindert zijn werk te verrichten” • Aard en oorzaak van de ziekte is niet relevant • Denk bijvoorbeeld aan: verslaving, privéproblemen, karaktereigenschappen, obesitas, liefdesverdriet • Cosmetische operaties? • Onderscheid: “Ziekte” en “Arbeidsongeschiktheid”? 4

Wat is “ziekte”? Bewijs wel of niet ziek • Indien werknemer een arts-verklaring van bijvoorbeeld zijn huisarts overlegt dat hij ziek is, dan levert dat een vermoeden van ziekte op, dat door werkgever door tegenbewijs mag worden ontzenuwd • Tegenbewijs: beoordeling van eigen bedrijfsarts, dat er geen sprake is van ziekte • Werkgever/werknemer kan in dat geval een second opinion/ deskundigenoordeel UWV aanvragen 5

Wat is “ziekte”? Situatieve arbeidsongeschiktheid Arrest Mak/SGBO, Hoge Raad 27 juni 2008 JAR 2008/188 Werknemer acht zich op grond van (dreigende) psychische of lichamelijke klachten niet in staat tot het verrichten van zijn werkzaamheden, hoewel ten aanzien van de arbeidsongeschiktheid geen medische beperking van psychische of lichamelijk aard kunnen worden gesteld, zodat van arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte op grond van artikel 7: 629 BW geen sprake is. • Geen aanspraak op loon ex artikel 7: 629 BW; wél o. g. v. artikel 7: 628 BW. 6

Wat is “ziekte”? Situatieve arbeidsongeschiktheid Arrest Mak/SGBO, Hoge Raad 27 juni 2008 JAR 2008/188 Wil werknemer aanspraak maken op loon ex artikel 7: 628 BW, dan moet hij aannemelijk maken dat: • • • de arbeidsomstandigheden zodanig zijn, met het oog op de (dreiging van) psychische of lichamelijke klachten, dat redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd het werk te hervatten; de situatie daarvan in de risicosfeer van de werkgever ligt; hij alle medewerking aan inspanningen van zijn werkgever kan verrichten om de oorzaak van de situatie weg te nemen. Per 1 april 2016: bewijslast artikel 7: 628 BW “omgedraaid” werkgever heeft loon te betalen, tenzij hij bewijst dat het in de risicosfeer van de werknemer ligt. 7

Wat is “ziekte”? STECR Werkwijze Arbeidsconflicten: De werknemer verschijnt bij de bedrijfsarts, waarbij (mogelijk) ook een arbeidsconflict speelt. De bedrijfsarts beoordeelt of sprake is van een ziekte, waardoor de werknemer verhinderd is bedongen arbeid te verrichten, dan wel dat het niet verrichten van de bedongen arbeid anders dan vanwege ziekte is. Indien sprake is van ziekte en een arbeidsconflict, dient de bedrijfsarts de Wet Verbetering Poortwachter en de werkwijze (bijvoorbeeld een interventieperiode) toe te passen. Indien sprake is van een arbeidsconflict en geen sprake is van ziekte, moet de bedrijfsarts de Werkwijze toepassen: eventueel een interventieperiode en/of bemiddeling adviseren. De interventieperiode is maximaal 1 week en slechts in uitzonderlijke omstandigheden maximaal 2 weken. Indien sprake is van ziekte en geen sprake van een arbeidsconflict, dient de bedrijfsarts te adviseren conform de Wet Verbetering Poortwachter. 8

Wat is “ziekte”? “Arbeidstherapeutisch werk” • Werknemer werkt geheel of gedeeltelijk – maar kan niet worden aangesproken op zaken als werktempo en kwaliteit, omdat hij nog ziek is • Toekenning loonwaarde / bepaling AO-percentage 9

Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid 10

Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid Artikel 7: 669 lid 1 BW “De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. ” 11

Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid Redelijke grond? Artikel 7: 669 lid 3 sub b BW “Onder een redelijke grond (…) wordt verstaan ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, mits de periode, bedoeld in artikel 670 leden 11 is verstreken en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht. ” 12

Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid Ontslagroute Artikel 7: 671 a lid 1 BW: UWV Ontslagroute • • Verzoek middels formulier 8 dagen mogelijke aanvulling Bij compleet dossier: werknemer 14 dagen voor verweer Eventueel aanvullende zienswijze 7 dagen Na eventueel deskundigenadvies zienswijze 7 dagen Beslissing 4 weken geldig 13

Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid Inhoudelijke beoordeling Per 1 januari 2016: Uitvoeringsregels ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid • Verplicht gestelde gegevens • Toepassing wettelijke bepalingen • Beoordeling verzoeken 14

Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid Toetsingskader Werkgever moet aannemelijk maken dat: A. De werknemer door ziekte of gebreken zijn werk niet meer kan verrichten (lid 3) B. De werknemer niet meer binnen 26 weken kan herstellen voor het verrichten van zijn werk (lid 3) C. De werknemer niet binnen 26 weken zijn werk in aangepaste vorm kan verrichten (lid 3) D. De werknemer niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie, ook niet met behulp van scholing (lid 1) E. De termijn van loondoorbetalingsverplichting bij ziekte voorbij is (lid 3) 15

Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid Ad. A: De werknemer door ziekte of gebreken zijn werk niet meer kan verrichten. • Arbeidsongeschikt • Bedongen arbeid = eigen werk qua inhoud en urenomvang HOE? WIA-beschikking 16

Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid Ad. B: De werknemer niet binnen 26 weken kan herstellen voor het verrichten van zijn werk. • Herstel niet te verwachten • Bedongen arbeid • 26 weken vanaf datum beslissing ontslagaanvraag HOE? Recente (≤ 3 maanden) en adequate verklaring arbo-arts met prognose 17

Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid Ad. C: De werknemer niet binnen 26 weken zijn werk in aangepaste vorm kan verrichten • Bedongen arbeid in aangepaste vorm – – Aanpassing van eigen functie t. a. v. uren, werkrooster, taken Aanpassing werkplek (vb. PC met spraakbediening) Aanpassing arbeidsomstandigheden (vb. vloerbedekking) In hoeverre kan dit van werkgever worden verlangd? • 26 weken vanaf datum beslissing ontslagaanvraag HOE? Recente (≤ 3 maanden) en adequate verklaring arbo-arts met prognose 18

Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid Ad. D: De werknemer niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere, passende functie, ook niet met behulp van scholing. • • Geldt bij elke ontslaggrond A. d. h. v. (verwachte) vacatures Per groep Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd/ingeleend personeel/oproepcontract Passende functie: “functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van een werknemer of waarvoor hij binnen een redelijke termijn met behulp van scholing geschikt zou kunnen zijn” Redelijke termijn: opzegtermijn Keuzevrijheid werkgever HOE? Aan de hand van een door de arbo-arts opgestelde verklaring over belastbaarheid/belasting toelichten waarom er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn. 19

Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid Ad. E: De termijn van loondoorbetalingsverplichting bij ziekte is voorbij. • In beginsel 104 weken, behoudens loonsanctie 20

Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid Verklaring bedrijfsarts cruciaal: • Herstelmogelijkheden binnen 26 weken • Bedongen arbeid in aangepaste vorm binnen 26 weken • Belasting/belastbaarheid ten behoeve van herplaatsingsmogelijkheden binnen redelijke termijn min of meer medische eindsituatie 21

Aspecten bij ontslagaanvraag • Transitievergoeding verschuldigd 21 april 2016: Asscher kondigt maatregel aan: “Compensatie werkgever uit Algemeen Werkloosheidsfonds, Verhoging uniforme premie. ” 22

Beëindiging tijdens ziekte Opzegverbod • Vóór WWZ: Opzegverbod niet van toepassing indien opzegging geschiedt wegens beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het onderdeel waarin werknemer in hoofdzaak of uitsluitend werkzaam was. • WWZ: Opzegverbod niet van toepassing indien opzegging geschiedt wegens beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming. Bij onderdeel: opzegverbod geldt 23

Beëindiging tijdens ziekte Opzegverbod WWZ: • Artikel 7: 671 b lid 2 BW “De Kantonrechter kan het ontbindingsverzoek slechts inwilligen indien aan de voorwaarden van opzegging van de arbeidsovereenkomst is voldaan en er geen opzegverboden gelden. ” • Tenzij (lid 6) – Het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben. – Er sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn, dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen. Vóór WWZ: “vergewisplicht” 24

Beëindiging tijdens ziekte Opzegverbod Voorbeeld Kantonrechter Utrecht 18 augustus 2014 • • Werknemer (keukensteller) bij klein interieurbedrijf Behandeling tegen alcoholverslaving (juni/juli 2010) Jaren daarna verlopen moeizaam 11 juni 2014: waarschuwing veel ziekmeldingen/slecht functioneren 16 juni 2014: schorsing 23 juni 2014: ziekmelding (o. a. wegens medische redenen) Ontbindingsverzoek: – Geen blijvende verbetering / beperkt inzetbaar / werkbelasting collega’s heel groot / maakt veel fouten / dronkenschap en liederlijk gedrag 25

Beëindiging tijdens ziekte Opzegverbod Voorbeeld Kantonrechter Utrecht 18 augustus 2014 Kantonrechter: • • Wijst ontbindingsverzoek af Opzegverbod tijdens ziekte Alcoholverslaving = ziekte = oorzaak onderliggende problematiek De waarschuwingsbrief is laatste kans voor werknemer om alcoholverslaving te overwinnen 26

Positie “bijzondere” werknemers: • Pensioengerechtigden • Bestuurders 27

Positie “bijzondere” werknemers Pensioenontslag Indien niet geregeld in de arbeidsovereenkomst: • • • Opzegging tegen AOW-gerechtigde leeftijd of latere datum of afwijkende pensioenleeftijd Enkel briefje volstaat Instemming werknemer of UWV/kantonrechter niet nodig Anders indien na pensioen in dienst gekomen: gewone regels Bij pensioenontslag geen recht op transitievergoeding Bij pensioenontslag geen opzegverboden (ziekte, lidmaatschap OR) 28

Positie “bijzondere” werknemers Bestuurder N. V. / B. V. / Vereniging Onderliggende Waarborgmaatschappij / Coöperatie: • • Ontslag zonder instemming van bestuurder en zonder toestemming UWV Opzegverbod ziekte geldt Er moet een redelijke grond voor opzegging zijn Zo niet, toekenning van een billijke vergoeding Herstel arbeidsovereenkomst niet mogelijk Geen bedenktermijn vaststellingsovereenkomst Stichting-bestuurders: gewone regels 29

Concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Uitgangspunt onder de WWZ: Opname van concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is verboden, tenzij er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. 30

Concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Belang van werkgever bij concurrentiebeding: • Beschermen bedrijfsgeheimen • Voorkomen dat de ex-werknemer klanten meeneemt daartegenover: vrijheid van arbeidskeuze van werknemer • Werknemer wordt vaak belemmerd bij overstap naar een andere baan • Met oog op duurzame inzetbaarheid wordt van werknemers zelf steeds meer gevraagd 31

Concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Gedachte werkgever bij beperking mogelijkheid concurrentiebeding: • Werknemer heeft reeds tijdelijk contract; duur contract is beperkt • Iedere beperking van de mogelijkheden elders een (vast) contract aan te gaan en/of als zelfstandige aan de slag te gaan in dezelfde branche is in beginsel onwenselijk 32

Concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Vereisten geldigheid concurrentiebeding onder WWZ: • Schriftelijkheid • Meerderjarigheid werknemer • Zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang 33

Concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Schriftelijke motivatie bedrijfs- of dienstbelang in arbeidsovereenkomst: • • Concrete afweging van werkgever Voorkomen lichtvaardig gebruik Zonder motivering is beding nietig Onvoldoende motivering kan leiden tot vernietiging 34

Concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Uitspraak kort geding 9 februari 2016: Rechtbank Gelderland, kantonrechter Arnhem: ECLI: NL: RBGEL: 2016: 1385 35

Concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Werknemer: • Functie: zwembadmonteur • In dienst sinds 6 oktober 2014 voor bepaalde tijd (6 + 11) • Opname concurrentiebeding in tijdelijke arbeidsovereenkomst, werking tot twee jaar na einde dienstverband 36

Concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Concurrentiebeding: Het is werknemer zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever verboden: • • • om gedurende een tijd van twee jaren na het einde van de arbeidsovereenkomst binnen een straal van 30 km. rond ‘X’ als zelfstandig ondernemer, als werknemer in dienst van derden of anderszins direct of indirect, al dan niet tegen betaling werkzaam te zijn bij een onderneming, persoon of organisatie, die dezelfde zaken en/of diensten levert als de onderneming van de werkgever. 37

Concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 5 redenen waarom concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen, aldus werkgever: • • • Tot de werkzaamheden van de werknemer behoort dat hij kennis neemt van klantenlijsten / prijslijsten / kostprijzen / leveranciersgegevens / werkwijze / knowhow Deze klantenlijsten / prijslijsten / kostprijzen / leveranciersgegevens / werkwijze / knowhow zijn bepalend voor het succes van de onderneming van de werkgever Kennisname van deze klantenlijsten / prijslijsten / kostprijzen / leveranciersgegevens / werkwijze / knowhow door directe concurrenten van de werkgever kan ertoe leiden dat de werkgever grote schade ondervindt in de vorm van toenemende concurrentie door deze concurrenten De onderneming van de werkgever zijn producten/diensten aanbiedt binnen het gebied dat hierboven is beschreven Dat werkgever er een zwaarwegend belang bij heeft te voorkomen dat concurrenten in het hierboven beschreven gebied op oneigenlijke wijze kennis nemen van deze informatie door de werknemer in dienst te nemen of op andere wijze van zijn diensten gebruik te maken. 38

Concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd De kantonrechter toetst: • Is het voorliggende concurrentiebeding rechtsgeldig overeengekomen? 39

Concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Ja: • Schriftelijk • Met meerderjarige • Motivatie zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang 40

Concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd De kantonrechter toetst vervolgens: • Is concurrentiebeding noodzakelijk wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (artikel 7: 653 lid 3 sub a BW) 41

Concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd De kantonrechter stelt vast: • De noodzaak is aanwezig • Zwembadmonteur komt regelmatig bij belangrijkste klanten • Zwembadmonteur is zeer goed op de hoogte van de aldaar aangebrachte installaties • Zwembadmonteur heeft naast klantinformatie, wetenschap van prijsstelling, omzet en bedrijfsresultaten 42

Concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd De kantonrechter beoordeelt: • Wordt werknemer onbillijk benadeeld door onverkorte handhaving in verhouding met het zijn te beschermen belang van vrijheid van arbeidskeuze? (artikel 7: 653 lid 3 sub b BW) 43

Concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd De kantonrechter oordeelt dat werkgever belang heeft bij handhaving: • • Nieuwe werkgever is geduchte concurrent Werknemer heeft willens en wetens drie maanden na verlenging en ondertekening arbeidsovereenkomst zelf gekozen te vertrekken zonder voorafgaand overleg Beding is in geografische zin beperkt tot een straal van 30 km. Werknemer heeft arbeidsperspectief ook buiten zwembadbranche, gelet op zijn elektrotechnische achtergrond en ervaring 44

Concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Uitspraak kantonrechter: • Geen aanleiding concurrentiebeding per direct te schorsen • Wel aanleiding om de werking van concurrentiebeding te beperken tot één jaar in plaats van twee jaar • Nu werknemer niet onbillijk wordt benadeeld, geen aanleiding vergoeding zoals bedoeld in artikel 7: 653 lid 5 BW 45

Ontslaggronden onder de WWZ Artikel 7: 669 lid 3 BW kent de volgende limitatieve ontslaggronden: A. B. C. D. E. F. G. H. Verval arbeidsplaatsen – bedrijfseconomisch Langdurig arbeidsongeschikt (> 24 maanden) Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen Disfunctioneren Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer Werkweigering wegens gewetensbezwaren Verstoorde relatie Andere omstandigheden dan A. tot en met G. die zodanig zijn dat voortzetting niet kan worden gevergd 46

Ontslaggronden onder de WWZ G-grond (verstoorde relatie) Uitspraak Kantonrechter Bergen op Zoom, 10 januari 2017 (ECLI: NL: RBZWB: 2017: 267) • Werknemer in dienst bij European Sport Services in functie Magazijnmedewerker • Er zijn problemen gerezen in het kader van ziekte en re-integratie • Ziekmelding en moeizame re-integratie hebben diverse irritaties versterkt 47

Ontslaggronden onder de WWZ G-grond (verstoorde relatie) Kantonrechter (ECLI: NL: RBZWB: 2017: 267) geeft aan: • • • Ook al is er sprake van een moeizame re-integratie, van werkgever en werknemer mag verwacht worden dat zij zich voor de re-integratie inspannen De arbeidsverhouding tussen partijen is niet zodanig ernstig en blijvend verstoord dat de voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van werkgever kan worden gevergd; hoewel de kantonrechter ziet dat de samenwerking tussen partijen op dit moment moeizaam verloopt, kan van beide partijen worden verwacht dat zij zich serieus inzetten om de re-integratie te laten slagen en een serieuze poging doen om de verhouding binnen het bedrijf, al dan niet met behulp van externe coaching, te normaliseren Afwijzing ontbindingsverzoek op basis van G-grond 48

Ontslaggronden onder de WWZ H-grond (andere omstandigheden) De wetsgeschiedenis geeft als voorbeelden: *detentie *ontbreken werk- of verblijfsvergunning 49

Ontslaggronden onder de WWZ H-grond (andere omstandigheden) Kantonrechter Rotterdam 9 januari 2017 (ECLI: NL: RBROT: 2017: 537) • • Werkneemster is sinds 1 april 2008 bij Pameijer in dienst Contract voor 32 uur; zij wordt ingezet voor 23 uur per week Werkneemster heeft ook elders dienstverband Werkgever stelt vast dat 2 dienstverbanden tezamen zorgen dat de arbeidstijdenwet wordt overschreden 50

Ontslaggronden onder de WWZ H-grond (andere omstandigheden) Oordeel Rechtbank Rotterdam: • Onweersproken dat de combinatie van 2 dienstverbanden leidt tot schending arbeidstijdenwet • Enkele omstandigheid dat werkneemster reeds bij aanvang dubbele dienstverbanden heeft gemeld doet daar niet aan af noch omstandigheid dat wellicht eerder arbeidstijdenwet is geschonden • Er is geprobeerd een oplossing te vinden • Niet is gebleken dat werkneemster is te herplaatsen 51

Ontslaggronden onder de WWZ H-grond (andere omstandigheden) Oordeel Rechtbank Rotterdam: • De Kantonrechter is van oordeel dat onder die omstandigheden van werkgever niet in redelijkheid kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren • Ontbinding wegens H-grond: wel transitievergoeding, geen billijke vergoeding 52

De (hoogte van) vergoedingen onder de WWZ In zijn voortgangsbrief d. d. 1 december 2016 constateert minister Ascher: “… dat de gemiddelde ontslagvergoeding (transitievergoeding onder de WWZ) toegekend door de rechter bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst meer dan gehalveerd is. De gemiddelde door de rechter toegekende transitievergoeding bedraagt sinds invoering van de WWZ circa € 15. 000, -, wat neerkomt op ongeveer 0, 4 maandsalarissen bij dienstjaar. ” Vóór invoering van de WWZ bedroeg de gemiddelde door de rechter toegekende ontslagvergoeding 1, 2 maandsalarissen per dienstjaar. 53

De (hoogte van) vergoedingen onder de WWZ Billijke vergoeding onder WWZ: “Als in ontbindingszaken de transitievergoeding opgeteld wordt bij de billijke vergoeding komt de totale ontslagvergoeding gemiddeld uit op € 54. 427, - wat overeenkomst met 1, 32 maandsalarissen per dienstjaar. Als in de situatie voor invoering van de WWZ uitgegaan wordt van een correctiefactor van 1, 5 op de kantonrechtersformule zou de gemiddelde ontslagvergoeding € 95. 060, - bedragen of 2, 31 maandsalarissen per dienstjaar. Derhalve is ook in de situatie van ernstig verwijtbare werkgever sprake van een forse afname van de gemiddelde ontslagvergoeding, namelijk met 43%. ” 54

De (hoogte van) vergoedingen onder de WWZ Vraag: In hoeveel procent van de ontbindingszaken wijst de kantonrechter naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toe? 55

De (hoogte van) vergoedingen onder de WWZ 6% 56

De (hoogte van) vergoedingen onder de WWZ Uitspraak kantonrechter Rotterdam 17 januari 2017 (International Leasing Services B. V. / werknemer (ECLI: NL: RBROT: 2017: 434) • • • Werknemer is in 1989 in dienst getreden Functie werknemer Teamleider Daarnaast exploiteert werknemer sinds 2012 een botenverhuurbedrijf Vanaf april 2016 is werknemer volledig arbeidsongeschikt Werkgever ontvangt op enig moment anonieme meldingen dat werknemer fysieke werkzaamheden zou verrichten voor zijn botenverhuurbedrijf 57

De (hoogte van) vergoedingen onder de WWZ Kantonrechter Rotterdam 17 januari 2017 (ECLI: NL: RBROT: 2017: 434) • Hierop schakelt werkgever een recherchebureau in 58

De (hoogte van) vergoedingen onder de WWZ Uitspraak kantonrechter Rotterdam 17 januari 2017 (ECLI: NL: RBROT: 2017: 434) • Uit onderzoek volgt dat werknemer boten aan- en afmeert, lasten draagt, bukt, tilt, benzinetanks vult en in- en uit de boten tilt • Werkgever vraagt ontbinding wegens ernstig verwijtbaar handelen, dan wel verstoorde arbeidsverhouding • Werknemer dient zelfstandig tegenverzoek in onder toekenning ontslagvergoeding van € 100. 000, 59

De (hoogte van) vergoedingen onder de WWZ Oordeel kantonrechter Rotterdam 17 januari 2017 • De arbeidsverhouding is verstoord • Is dit ernstig verwijtbaar aan werkgever? • JA, want werkgever had werknemer voor een gesprek kunnen uitnodigen om navraag te doen naar werkzaamheden; werkgever had contact op kunnen nemen met een bedrijfsarts om een en ander te bespreken • In plaats daarvan is gekozen voor inschakeling recherchebureau 60

De (hoogte van) vergoedingen onder de WWZ Oordeel kantonrechter Rotterdam 17 januari 2017 • Volstrekt onduidelijk waarom onderzoek buiten werknemer om noodzakelijk was • Uit beeldopname blijkt dat de aard van de fysieke werkzaamheden die werknemer voor zijn eigen bedrijf verricht niet overlappen met de werkzaamheden voor werkgever • Reden voor billijke vergoeding, nu van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van werkgever sprake is • Onberispelijk dienstverband van 18 jaar 61

De (hoogte van) vergoedingen onder de WWZ Oordeel Kantonrechter Rotterdam 17 januari 2017 Nu de hoogte van de billijke vergoeding een zodanig substantieel bedrag dient te beslaan dat hiermee een dergelijk handelen van deze werkgever in de toekomst wordt voorkomen en de vergoeding in dat verband tevens een zeker punitief afschrikwekkend karakter moet hebben, acht de kantonrechter in dit geval een billijke vergoeding, naast de verschuldigde transitievergoeding van € 38. 047, 99 bruto, van € 55. 000, bruto gerechtvaardigd. 62

De (hoogte van) vergoedingen onder de WWZ Bedenktermijn (ex artikel 7: 670 b lid 2 BW) • 2 weken: indien dit in de vaststellingovereenkomst is benoemd • 3 weken: indien dit niet in de vaststellingsovereenkomst is benoemd 63

De (hoogte van) vergoedingen onder de WWZ Bedenktermijn (ex artikel 7: 670 b lid 2 BW) Wanneer begint de bedenktermijn te tellen? • Bij sluiten van de overeenkomst of het door partijen zelf ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst? “ 14 dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen” 64

De (hoogte van) vergoedingen onder de WWZ Bedenktermijn (ex artikel 7: 670 b lid 2 BW) Kantonrechter Leiden 7 december 2016 (5226297/CVEXPL 16 -4101) • Er is schriftelijke overeenstemming tussen gemachtigden op 29 januari 2016 • Er is geen vaststellingsovereenkomst getekend • Werkneemster beroept zich niet op 14 dagen bedenktermijn maar stelt dat geen vaststellingsovereenkomst is gesloten 65

De (hoogte van) vergoedingen onder de WWZ Bedenktermijn (ex artikel 7: 670 b lid 2 BW) Kantonrechter Leiden 7 december 2016 • • Bij e-mail van 29 januari 2016 heeft de gemachtigde van werkneemster overeenstemming bevestigd; op grond van deze e-mail is voldoende komen vast te staan dat overeenstemming is bereikt Betoog van werkneemster dat niet kan worden opgemaakt of de gemachtigde ook werkneemster heeft geïnformeerd of werkneemster zelf instemming heeft gegeven aan de regeling gaat niet op Werkneemster heeft zich laten bijstaan door gemachtigde Slotsom is dat bedenktermijn op 29 januari 2016 is aangevangen en dus al was verstrekken op het moment dat werkneemster daarvan per saldo gebruik wilde maken 66

De (hoogte van) vergoedingen onder de WWZ Bedenktermijn (ex artikel 7: 670 b lid 2 BW) Handelwijze om bedenktermijn te omzeilen? • Werkgever laat werknemer in beëindigingsovereenkomst afstand doen van het recht op de bedenktermijn; kan dat? • Werkgever besluit om bedenktermijn niet op te nemen in de beëindigingsovereenkomst; is dat mogelijk? • Werkgever laat de werknemer instemmen met ontslag, de werkgever doet direct daarna een beroep op de bedenktermijn, waarna de werknemer wederom instemt met ontslag; is dit mogelijk? 67

Vragen? 68

Contact Marjolijn van Deventer Reflex Advocaten Maliebaan 6 3581 CM Utrecht T: 06 – 20037023 mvdeventer@reflexadvocaten. nl mediation@reflexadvocaten. nl www. reflexadvocaten. nl 69