Marco Global de la Gestin de Recursos Humanos

Marco Global de la Gestión de Recursos Humanos basada en Competencias Video-Conferencia ETIC - SP Junio 17 de 2003 MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR. HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S. Sintagma ® Consultores

Por qué Modelo de Competencias • Reconoce el rol de las actitudes (querer). • Las competencias permiten relacionar las prácticas de trabajo con la estrategia institucional. • Conlleva uniformar las prácticas de RR. HH. y conduce a una Gestión integrada de los RR. HH. • Reconoce diferentes accesos al k-h. MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR. HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S. Sintagma ® Consultores

Por qué Modelo de Competencias • Es más efectivo gestionar la capacidad para producir, saber qué produce el desempeño superior y potenciarlo. • Enfocar en las competencias requeridas, antes que en tareas o resultados esperados, es asumir una enfoque dinámico, que facilita el diseño proactivo y flexible del trabajo. MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR. HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S. Sintagma ® Consultores

Por qué Modelo de Competencias • Competitividad • Cambio permanente • Competencias pueden convertirse en ventajas competitivas para las organizaciones y en • Trabajo más complejo y Aleatorio factor de empleabilidad para los trabajadores. MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR. HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S. Sintagma ® Consultores

Por qué Modelos de Competencias MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR. HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S. Sintagma ® Consultores

Relación entre Competencias y Estrategia VISION Lo queremos lograr VALORES La forma en que hacemos las cosas ESTRATEGIA INSTITUCIONAL Cómo lograremos la Visión (incluye objetivos para Unidades y/o Gcias. Funcionales) COMPETENCIAS CENTRALES Y DISTINTIVAS En qué tenemos que ser únicos o distintivos para alcanzar nuestros objetivos y visión COMPETENCIAS TRANSVERSALES Y FUNCIONALES En qué debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras Competencias Centrales y lograr nuestros objetivos y visión MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR. HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S. Sintagma ® Consultores

Modelo de Competencias y Gestión de RH La potencia y efectividad del modelo se incrementan a medida que sus aplicaciones SELECCIÓN CONTRATACIÓN DISEÑO Y EVALUACIÓN PUESTO DE TRABAJO EVALUACIÓN DESEMPEÑO cruzan e interconectan los subsistemas de RH. Regla de oro: “Es más PLANES DE CARRERA importante una fuerte MODELO INSTITUCIONAL DE COMPETENCIAS ORGANIZACIÓN Y ROLES coherencia entre instrumentos sencillos que una coherencia débil entre instrumentos sofisticados. ” REMUNERACIÓN SUCESIÓN FORMACIÓN DESARROLLO MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR. HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S. Sintagma ® Consultores

oncepto de Competencia C El triángulo virtuoso del capital humano: Saber Querer Poder MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR. HH. BASADA EN COMPETENCIAS HACIA UNAEsteban CAPACITACIÓN Rodríguez S. BASADA EN COMPETENCIAS Sintagma ® Consultores

oncepto de Competencia C La integración de Saber, Querer y Poder… en un Contexto Laboral específico… para producir un desempeño deseado. MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR. HH. BASADA EN COMPETENCIAS HACIA UNAEsteban CAPACITACIÓN Rodríguez S. BASADA EN COMPETENCIAS Sintagma ® Consultores

oncepto de Competencia C La Competencia Laboral es la capacidad manifiesta por una persona para realizar un trabajo productivo aplicando recursos, de manera que cumpla con los estándares de desempeño exigidos en los criterios y condiciones de ejecución del producto, y satisfaga las necesidades y exigencias del cliente. MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR. HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S. Sintagma ® Consultores

lementos del Concepto de Competencia E FACTORES DE CAMBIO RECURSOS: Conocimientos Habilidades Atributos Personales PRACTICAS DE TRABAJO RESULTADO: Servicio, producto • Atributos de Valor • Criterios de Calidad del • Criterios de Satisfacción Proceso * Siempre hay un cliente quien justifica la existencia de una acción MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR. HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S. Sintagma ® Consultores C L I E N T E

oncepto de Competencia C Saber actuar y Reaccionar en forma responsable y validada en un contexto profesional particular, es decir: Saber Recursos Para Resolver Movilizar (Conocimientos, problemas en un Integrar y Habilidades, y contexto laboral Transferir Actitudes) particular, cumpliendo estándares o criterios de calidad MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR. HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S. Sintagma ® Consultores

¿ Por donde empezar? Empezar por : • Procesos críticos para el nuevo período de gestión. • Cargos muy sensibles para el logro de los objetivos en el nuevo período de gestión. • Áreas centrales en la cadena de valor de la organización. • Unidades en las cuales existen condiciones para una óptima implementación del modelo, a modo de piloto. MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR. HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S. Sintagma ® Consultores

¿ cómo identificar las competencias ? Pueden utilizarse diversas técnicas, combinadas o no. . . Análisis Estratégico Panel de Expertos Análisis Funcional y de Procesos Entrevistas Benchmarking Estándares Observación MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR. HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S. Sintagma ® Consultores

Competencias Genéricas Recomendaciones para su identificación : • Pertinentes y Vigentes. • Responden al futuro deseado (Traducen misión, objetivos, valores, cultura). • Transversales. • Distintivas. • Uso frecuente. • Satisface una necesidad funcional (es demandada) • Balanceadas. (Cuadro de Mando Integral) MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR. HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S. Sintagma ® Consultores

¿ cómo definir competencias ? 1 de 3 Existen muchos formatos para describir las normas de competencias, ¿pero cuáles son los componentes indispensables? Nombre de la competencia Código Descripción Criterio de desempeño / Indicador conductual 1. 1 Criterio de desempeño A 1. 2 Criterio de desempeño B 1. 3 Criterio de desempeño C 2. 1 Criterio de desempeño A 2. 2 Criterio de desempeño B 2. 3 Criterio de desempeño C 2. 4 Criterio de desempeño D MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR. HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S. Sintagma ® Consultores

¿ cómo definir competencias ? 2 de 3 Otros componentes que se utilizan son. . . Fecha de realización Vigencia Campo de aplicación Situaciones, condiciones, herramientas Guía de Evidencia Observación, experiencia, productos de trabajo, pruebas, testimonios Lista de Conocimientos y conductas Guía de evaluación Métodos, procedimientos, herramientas Guía de desarrollo Cursos, lecturas, ejercicios Diccionario Definiciones de conceptos claves MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR. HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S. Sintagma ® Consultores

¿ cómo definir competencias ? 3 de 3 Respecto de los componentes que utilizaremos en la descripción de competencias? Consideremos. . . – Que sean desafiantes, pero no amenazantes. – Que dialoguen, sea homologables con las best practices. – Que interpreten nuestra cultura, que no conduzcan a dobles interpretaciones. – Que faciliten la posterior implementación de otras aplicaciones de Gx. C – Que puedan ser objeto de actualización contínua. – Que no sea burocrática. – Que sea un instrumento, no un fin en sí mismo. MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR. HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S. Sintagma ® Consultores

C ompetencias en un cargo Empezar por las competencias de un cargo más “sensibles” para asegurar el objetivo institucional o del área analizada, aplicando el siguiente orden: • Describiendo el cargo en términos de ejes de competencias y sus recursos asociados. • Definiendo las prácticas asociadas y sus respectivos criterios y evidencias de desempeño. • Identificando estándares o indicadores para cada práctica. MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR. HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S. Sintagma ® Consultores

E l contenido de una descripción de cargo 1. Misión principal 2. Resultados esperados en servicios y/o productos 3. Factores de Cambio. 4. Principales competencias: - Expresadas como “ser capaz de + verbo de acción - Ubicadas sobre ejes de competencias - Con criterios, evidencias y campos de aplicación 5. Los principales “Recursos” - Recursos personales * Conocimientos * Habilidades (ser capaz de. . . ) - Recursos del entorno (Banco de Datos, Sistemas de soporte) MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR. HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S. Sintagma ® Consultores

Factores de Cambio • Variables de contexto que determinan que la competencia se modifique en el tiempo. MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR. HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S. Sintagma ® Consultores

Prácticas de Trabajo • Conjunto de tareas relacionadas. MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR. HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S. Sintagma ® Consultores

Criterios de Desempeño • Descripciones que especifican qué actividades realizar y cómo ejecutarlas para alcanzar una actuación competente. MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR. HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S. Sintagma ® Consultores

Criterios de Desempeño • Orientan hacia el desempeño considerado competente. • Deben considerarse contribuyentes y significativos (críticos) para alcanzar los resultados previstos y hacer referencia a la calidad que deben tener dichos resultados. • Expresan el qué se espera del desempeño y el cómo se espera que sea el resultado o el desempeño. MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR. HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S. Sintagma ® Consultores

Campo de Aplicación Corresponde al contexto de trabajo específico en el cual se pondrá a prueba el dominio de una competencia. MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR. HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S. Sintagma ® Consultores

E jemplo de una Práctica de Trabajo y sus Criterios Ser capaz de enfrentar reclamos: • Objetivando los reclamos • Evitando reacciones negativas y reflejas ante la agresión • Gestionando la solución al problema • Comunicando al cliente la gestión realizada y efectos esperados de ella (condiciones, plazos) • Verificando que el cliente comprenda la respuesta y se manifieste satisfecho con la misma MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR. HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S. Sintagma ® Consultores

Evidencias Se distinguen tres tipos. –Las evidencias de conocimiento –Las evidencias del proceso corresponden a aquellas elementos que indican la calidad en la ejecución de una tarea y que son factibles de observación y análisis dentro del proceso de trabajo. –Las evidencias del producto corresponden a los resultados o productos identificables y tangibles, que pueden usarse como referentes para demostrar que una actividad fue realizada. MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR. HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S. Sintagma ® Consultores

E jemplo de Evidencias de Desempeño por Criterio Practica de Trabajo: Elaborar propuesta de solución Criterio: Incorporando contenidos necesarios para la propuesta • Cumple con los aspectos formales (plazos, formato, medios de distribución, lenguaje, legal del país) • Expone el entendimiento de la empresa acerca del negocio del cliente, el problema y su contexto y los beneficios esperados por el cliente. Expone claramente el valor (beneficio) para el cliente, los atributos diferenciadores mediante la exposición de valor agregado y único. • Expone las alternativas y justifica adecuadamente la alternativa propuesta, indicando claramente el detalle de costos involucrados en la propuesta y los beneficios que el cliente obtendrá. MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR. HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S. Sintagma ® Consultores

roceso de evaluación y certificación P identificar la(s) norma(s) de competencia en las que se desea obtener el certificado recolectar las evidencias de desempeño y conocimiento registrar en el sistema de información comparar las evidencias frente a la norma ¿alcanza las competencias requeridas? Sí. Es competente Expedir certificado No. Aún no es competente establecer las necesidades de capacitación y desarrollo para alcanzar la competencia efectuar las acciones de formación y desarrollo MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR. HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S. Sintagma ® Consultores

ANEXOS Marco Global de la Gestión de Recursos Humanos basada en Competencias Video-Conferencia ETIC - SP Junio 17 de 2003 MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR. HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S. Sintagma ® Consultores

oncepto de Competencia C • Cinterfor - OIT “Capacidad de una persona de desempeñar una actividad o conjunto de actividades que componen una función productiva en conformidad con los estándares de calidad/servicio establecidos por el propio sector productivo. ” • Mc. Clelland “Los tradicionales exámenes académicos no garantizan ni el desempeño en el trabajo ni el éxito en la vida. Es preciso buscar otras variables –competencias– que podían predecir mejor cierto grado de éxito” • Spencer y Spencer “Una característica subyacente de un individuo, que está causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo”. MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR. HH. BASADA EN COMPETENCIAS HACIA UNAEsteban CAPACITACIÓN Rodríguez S. BASADA EN COMPETENCIAS Sintagma ® Consultores

oncepto de Competencia C • Levy Leboyer: “ Competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada. Estos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo y en situaciones de test. Ponen en práctica, de forma integrada, aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos” • Le Boterf: “Un saber hacer o un saber actuar en forma responsable y validada en un contexto profesional particular, combinando y movilizando recursos necesarios (conocimientos, habilidades, actitudes) para lograr un resultado (producto o servicio) cumpliendo estándares o criterios de calidad esperados por un destinatario o cliente. MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR. HH. BASADA EN COMPETENCIAS HACIA UNAEsteban CAPACITACIÓN Rodríguez S. BASADA EN COMPETENCIAS Sintagma ® Consultores

iversas Miradas D Conductual: Las competencias son definidas a partir de los empleados con mejor desempeño, o empresas con mejores prácticas en su industria. Funcional: Las competencias son definidas a partir de un análisis ocupacional, con énfasis en los resultados o productos de la tarea, más que en el cómo se logran. Constructivista: Las competencias se definen por lo que el empleado debe ser capaz de hacer –en un contexto específico- para lograr un resultado, cumpliendo criterios de calidad y satisfacción MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR. HH. BASADA EN COMPETENCIAS HACIA UNAEsteban CAPACITACIÓN Rodríguez S. BASADA EN COMPETENCIAS Sintagma ® Consultores

ompetencia como combinación de Recursos C Movilizar, a su debido tiempo capacidades, conocimientos o actitudes que se han adquirido. Para ser competente no basta con poseer estos conocimientos o capacidades. Hay que saber ponerlas en práctica cuando hace falta y en las circunstancias apropiadas. Se pueden poseer técnicas de contabilidad o de gestión y no saber aplicarlas en su debido momento. MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR. HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S. Sintagma ® Consultores

ompetencia como combinación de Recursos C Integrar. Los conocimientos, las habilidades y las actitudes son diversos, heterogéneos y múltiples. Para ser competente, hay que saber organizar, seleccionar e integrar aquello que puede ser útil para llevar a cabo una actividad profesional, resolver un problema o llevar adelante un proyecto. Sabe gestionar bien quien sabe modular su estrategia de gestión en función de las situaciones que afronta, no quien aplica el mismo comportamiento en cualquier circunstancia. MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR. HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S. Sintagma ® Consultores

ompetencia como combinación de Recursos C Transferir. Toda competencia es transferible o adaptable. No puede limitarse a la realización de una única tarea que se repita de forma idéntica. Hace la distinción entre el resultado de un condicionamiento y el de un proceso de aprendizaje. La competencia supone la capacidad de aprender y de innovar. Remite a una cultura y a que el individuo comprenda las situaciones profesionales en que se encuentra y sea capaz de adaptarse a ellas. MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR. HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S. Sintagma ® Consultores

A nálisis Funcional, para Identificar competencias Carácterísticas : • Identifica conocimientos, actitudes, aptitudes y comprensión necesarios para un desempeño competente. • Va de lo general hacia lo particular • Sigue la lógica de”causa – efecto” o “problema – solución” • El resultado se expresa en un mapa funcional o árbol de funciones. MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR. HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S. Sintagma ® Consultores

A nálisis Funcional, para Identificar competencias Carácterísticas : • Es realizado por aquellos que cumplen las funciones y sus supervisores. • Define funciones y resultados, no tareas, ni el proceso para lograr resultados. • Tiene carácter formativo, facilita la comunicación y permite reflexionar acerca de la organización del trabajo y su mejoramiento. MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR. HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S. Sintagma ® Consultores

A nálisis Funcional, para Identificar competencias Metodología : ¿Qué hay que hacer? PROPÓSITO FUNCIÓN CLAVE FUNCIÓN PRINCIPAL UNIDAD DE COMPETENCIA ¿Para qué? MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR. HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S. Sintagma ® Consultores

PROCESO METODOLÓGICO PARA LA ELABORACIÓN DE NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL (NCL’s) 1 DETERMINAR SECTOR Y SUBSECTORES PRODUCTIVOS 2 DELIMITAR EL ÁMBITO TÉCNICO – OPERATIVO DE LOS SUBSECTORES 3 4 5 IDENTIFICAR LAS ÁREAS FUNCIONALES POR CADA SUBSECTOR IDENTIFICAR PROCESOS PRODUCTIVOS POR CADA ÁREA FUNCIONAL REALIZAR ANÁLISIS DE LOS PROCESOS POR PROCEDIMIENTOS 1 MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR. HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S. Sintagma ® Consultores

PROCESO METODOLÓGICO PARA LA ELABORACIÓN DE NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL (NCL’s) 1 Redactar Unidades de competencia Verbo+Producto+Resumen de Procedimientos (si procede) (al nivel de procesos) Redactar Elementos de Verbo+Producto+Resumen de Recursos competencia Requeridos (si procede) (al nivel de procedimientos) Redactar Criterios de Características de los Pc (al nivel de Ejecución Procedimientos) (Validez de Contenido y de Construcción) Establecer Condiciones de Condiciones y Circunstancias del Contexto Ejecución Laboral (al nivel de procedimientos) 2 MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR. HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S. Sintagma ® Consultores

PROCESO METODOLÓGICO PARA LA ELABORACIÓN DE NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL (NCL’s) 2 Determinar Evidencias de Capacidades (competencias) que debe Desempeño (Conocimientos, demostrar el Ejecutante, con base en Estándares comportamientos Psicomotores de Desempeño Exigidos (al nivel de y Socioafectivos) Procedimientos) Respecto de: Determinar Evidencias para la evaluación del Desempeño Laboral. • Características de Productos. • Aplicación de Conocimientos. • Aplicación de habilidades psicomotoras. • Manifestación de actitudes. Conformar las Normas de Unidad de competencia+ Elementos de Competencia Laboral Competencia+ Criterios de Ejecución +Condiciones de Ejecución+Evidencias de Desempeño+ Evidencias para la Evaluación del Desempeño laboral (al nivel de Procesos Productivos y procedimientos) MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR. HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S. Sintagma ® Consultores

N ormas de competencia La Norma de Competencia Laboral se define como “el estándar, referente o patrón de desempeño, con base en el cual se determina el nivel de competencia laboral que debe poseer la persona para desempeñarse en un área funcional, un proceso productivo, o bien en la ejecución procedimiento dado”. MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR. HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S. Sintagma ® Consultores de un

N ormas de competencia • Son muy útiles para la evaluación, la calificación y la elaboración de programas de formación profesional. • Pueden llevarse a cabo en el ámbito regional, nacional, por rama, por empresa, en un sector o área ocupacional. • Posibilitan que el proceso de evaluación de competencias sea el mismo para todos los trabajadores y trabajadoras. • La norma debe ser validada y consensuada. • El desempeño se puede evidenciar por la observación, simulación, pruebas de habilidades, informes y registros utilizados, realización de un proyecto o tarea, etc. • El conocimiento se puede evidenciar por pruebas orales y escritas. MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR. HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S. Sintagma ® Consultores

N ormas de competencia • Las calificaciones están conformadas por las unidades de competencia de la ocupación. Estas unidades son las que se certifican. • La evaluación se organiza y estructura sobre la base de lo establecido en la norma técnica de competencia. Si el trabajador es competente, se certifica su capacidad para esa unidad de competencia. • Las evidencias de desempeño que realizan los trabajadores, y que se agregan en su portafolio de evidencias, se asocian a las calificaciones. Se registra la unidad de competencia que posee, a qué calificación corresponde y qué funciones puede realizar. MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR. HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S. Sintagma ® Consultores