Manament udskch zdrojov HRM HRM Podnikanie v hotelirstve

Manažment ľudských zdrojov HRM

HRM • • • Podnikanie v hoteliérstve a gastronómií je hlavne o tom, ako podnikateľ alebo manažér dokáže pracovať s ľuďmi okolo seba, či už je to jeho pracovný tím, alebo jeho hostia. Nikto zo skutočne úspešných podnikateľov nedostiahol svoj úspech sám – každý určitým spôsobom využil schopnosti a potenciál svojich spolupracovníkov – kolegov, pričom ich podporil, dal im priestor a umožnil im rásť. Súbor procesov, ktoré popisujú ako sa sa vo firme pracuje s ľudským potenciálom, sa nazýva manažment riadenia ľudských zdrojov – human resources management (HRM)

Definícia „Riadenie ľudských zdrojov je definované ako strategicky a logicky premyslený prístup k riadeniu toho najcennejšieho, čo organizácie majú – ľudí, ktorí v organizácií pracujú a ktorí individuálne i kolektívne prispievajú k dosiahnutiu cieľov organizácie“ (Armstrong, 2007)

Hlavné činnosti HRM: • • • Administratívne činnosti Nábor a výber spolupracovníkov Adaptácia spolupracovníkov Rozvoj a vzdelávanie Odmeňovanie a motivácia Hodnotenie a riadenie pracovného výkonu BOZP Vzťahy s odborovou organizáciou Práca s talentovanými spolupracovníkmi a vnútrofiremná komunikácia Uvoľňovanie ľudí

a) administratívne činnosti Administratívna práca súvisiaca so vznikom, zmenou a zánikom pracovného pomeru napr. podpísanie pracovnej zmluvy, prihlásenie spolupracovníka do zdravotnej a sociálnej poisťovne , vedenie evidencie o zamestnancovi , dodatky k pracovnej zmluve, výpoveď. . . . Servis ostatným útvarom napr. vystavovanie potvrdení, vybavovanie podnikových pôžičiek , zabezpečovanie stravy, ochrany objektov a iných operatívnych činností

b) nábor a výber spolupracovníkov Každý podnik potrebuje dopĺňať a obmieňať stav svojich spolupracovníkov, samozrejme na základe dôkladného plánovania počtu a štruktúry spolupracovníkov Proces náboru a výberu sa nazýva recruitment a prebieha koordinovane s útvarom, pre ktorý HR oddelenie nového spolupracovníka hľadá Samotný výber je tiež výsledkom kooperácie HR oddelenia s líniovými útvarmi

c) adaptácia spolupracovníkov Proces prispôsobovania sa nových spolupracovníkov podmienkam vo firme: a) pracovná adaptácia b) sociálna adaptácia c) adaptácia na podnikovú kultúru

d) rozvoj a vzdelávanie je neustále potrebné sledovať trendy a prispôsobovať sa stále náročnejším hosťom HR oddelenie veľkých hotelových spoločností zabezpečuje procesy vzdelávania buď internými lektormi – napr. nácvik manažérskych a komunikačných zručností, vstupné školenia Externými lektormi : jazykové a odborné kurzy napr. barista, someliér, práca s PC Samostatnú kapitolu tvoria školenia, ktoré nariaďuje zákon napr. HACCP

e) odmeňovanie a motivácia HRM oddelenie má za úlohu nastaviť politiku a systém odmeňovania v celej firme a pre konkrétne profesie Úzko spolupracuje s finančným a mzdovým oddelením firmy (plánovanie prostriedkov na mzdy a kontroling) Samotné rozdeľovanie prostriedkov a motivácia je však už v rukách konkrétnych manažérov, zodpovedných za zverené úseky

f) hodnotenie a riadenie pracovného výkonu Hodnotenie uskutočňujú konkrétny manažéri spolu s HRM oddelením v rôznych formách (písomné, slovné) Osobitnú kategóriu tvorí hodnotiaci a disciplinárny pohovor V súčinnosti s ostatnými útvarmi pomáha HRM oddelenie nastavovať kritériá optimálneho výkonu celej firmy a jej konkrétnych spolupracovníkov Tieto kritériá slúžia na lepšie porovnanie výkonnosti, ohodnotenie spomenutých subjektov a nastavenie nápravných opatrení

g) bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci (BOZP) - Zodpovedný zamestnávateľ dbá, aby jeho pracovné prostredie bolo bezpečné a dodržiavali sa predpisy hygieny, BOZP a PO - Spolu so špecialistami pre konkrétne oblasti všetky školenia a dodržiavanie predpisov zabezpečuje aj útvar HRM

h) práca s talentovanými spolupracovníkmi a vnútrofiremná komunikácia Občas sa vykryštalizuje spolupracovník, ktorý svojimi schopnosťami, vedomosťami alebo talentom dosahuje nadpriemerné pracovné výsledky Pre hotelový a gastronomický podnik predstavuje šikovný kuchár, či someliér veľkú hodnotu HR oddelenie sa ujíma takého spolupracovníka a vytvára mu špecifické podmienky na prácu v spolupráci s jeho priamym nadriadeným a v rámci možností firmy

ch) styk s odborovou organizáciou Táto činnosť je obmedzená na veľké firmy, ktoré majú svoju odborovú organizáciu alebo zvolených zástupcov zamestnancov HRM oddelenie potom spolupôsobí s vedením podniku pri tvorbe kolektívnej zmluvy

i) uvoľňovanie spolupracovníkov V prípade znižovania počtu spolupracovníkov, zániku firmy Administatívne činnosti súvisiace s výpoveďou, dohodou, okamžitým skončením pracovného pomeru, skončením PP v skúšobnej lehote Poradenská činnosť v spolupráci s ÚPSV a R

HRM a ľudský kapitál • • Popísané činnosti sa ucelenej forme praktizujú hlavne vo veľkých firmách, ale ani malý podnik z oblasti služieb ich nemôže podceniť Aj keď HRM oddelenie sa priamo nepodieľa na tvorbe pridanej hodnoty, má nezastupiteľnú úlohu ako medzičlánok medzi zamestnávateľom a zamestnancom Pracovať s ľudským kapitálom je tá najťažšia práca Ľudský kapitál predstavuje vedomosti, zručnosti, poznatky, úsilie, vynaliezavosť, invencie = to, čo podnik poháňa dopredu, preto je to najcennejšie čo podnik má Hmotný statok si môže zaobstarať ktokoľvek solventný, a keď je to nutné, dá sa ľahko nahradiť Kvalitný vzťah firma – spolupracovník sa buduje dlhodobo a je veľmi krehký Hlavne v službách cestovného ruchu je vysoká fluktuácia ľudského kapitálu

Osobitosti personalistiky v ubytovacích zariadeniach Pôsobí tu veľa rôznych profesií, ktorých vzájomná zastupiteľnosť neprichádza do úvahy, ale ich prítomnosť na prevádzke je nevyhnutná (kuchár, čašník, chyžná, recepčný. . ) O niektoré profesie nie je záujem vzhľadom na ich neatraktívnosť (upratovačka, pomocný kuchár, umývač riadu. . )a menšie finančné ohodnotenie. V niektoré profesie sú naopak mimoriadne atraktívne a je o ne záujem (účtujúci čašník, barmanka, prevádzkár). V neatraktívnych profesiách sú často zamestnávaní dôchodcovia, nekvalifikovaní ľudia alebo absolventi škôl, ktorým chýbajú praktické skúsenosti a „učia sa na hosťoch“.

Osobitosti Nekvalifikovanosť má často negatívny dopad na spokojnosť hostí. Ešte stále pretrvávajú nedostatočné odborné, počítačové a jazykové znalosti , čo často odrádza zahraničných hostí. Nepretržitá pracovná doba – pracuje sa na zmeny, sviatky, dni pracovného voľna. Práve počas najväčších sviatkov (Vianoce, Veľká Noc), či v období dovoleniek, prázdnin majú zamestnanci najviac práce a sami nemôžu čerpať dovolenku. Pri určitých profesiách (recepčné, servírky, upratovačky, chyžné) prevláda prefeminizovanosť, čo je problém hlavne pri nočných zmenách v prípade matiek s malými deťmi. Nedostatočná mzdová motivácia núti šikových absolventov škôl zamestnať sa v zahraničí.

Osobitosti Práca s ľuďmi – spolupracovník , ktorý nemá na ňu základné predpoklady a takáto práca ho nebaví, je pre hotel bezcenný a môže poškodiť jeho dobré meno. Časté preťažovanie spolupracovníkov (práca nadčas), ktorá môže spôsobiť ich odchod. Chýba ústretovosť a úsmev pre hostí !!!!

Plánovanie počtu spolupracovníkov Prijímanie nových spolupracovníkov sa musí plánovať a organizovať. Existujú 4 dôvody kedy prijímame: - uvoľnilo sa pracovné miesto (systém nástupníctva), - chceme rozšíriť firmu a svoje aktivity (firma prosperuje a má dostatok zdrojov), - vytvárame nové miesto s cieľom zdokonaliť riadenie, - majiteľ začína byť unavený a chce si oddýchnuť.

Prijímanie spolupracovníkov z ekonomického hľadiska Vzhľadom na vysoké náklady spojené so zamestnávaním nových spolupracovníkov treba dôkladne zvážiť, či je novovytvorené pracovné miesto naozaj potrebné a opodstatnené. Použijeme ukazovateľ produktivity práce (PP): PP = Celkové tržby/Počet pracovníkov x 100 (%) Zamestnanie nového spolupracovníka súvisí so zvýšením mzdových nákladov, nákladov na zdravotné poistenie a sociálne zabezpečenie, nárok na dovolenku, poskytnutie pracovného odevu a pracovných pomôcok atď.

JD – Job description (tvorba profilu spolupracovníka) Profil budúceho spolupracovníka by mal obsahovať: 1. taxatívne vymedzené odborné kompetencie potrebné na výkon práce a minimálnu úroveň ich osvojenia, potrebnú pre uspokojivé plnenie pracovných úloh. 2. popis želaných osobnostných vlastností a charakteristík nového spolupracovníka.

Profil pracovného miesta: - vzdelanostný profil - praktické skúsenosti - požadované doplnkové kurzy a školenia - cudzie jazyky s popísanou úrovňou ich ovládania - úroveň manažérskych zručností (komunikácia, delegovanie, manažment času, orientácia na výsledky, snaha o osobnostný a odborný rast, prezentačné schopnosti) - fyzické predpoklady a zdravotný stav - inteligenčné a rozumové predpoklady

Vyhľadávanie spolupracovníkov 1. personálny leasing – nie sme schopný vlastnými silami zabezpečiť nových spolupracovníkov a preto oslovíme špecializované personálne agentúry 2. vlastné personálne oddelenie má dostatok možností na vyhľadávanie nových spolupracovníkov z vlastných alebo cudzích zdrojov

Vlastné (interné) zdroje Vlastné zdroje predstavujú zamestnanci firmy. Prostredníctvom HRM oddelenia sa dozvedia, že v určitom čase sa uvoľní pracovné miesto a môžu prejaviť svoj záujem. Výhody: - nemusia sa oboznamovať s podnikovou kultúrou, spolupracovníkmi, pracovným prostredím, - majú skúsenosti, poznajú pracovné problémy a rýchlejšie sa adaptujú na novú prácu, - pre firmu odpadávajú náklady spojené s obstaraním Nevýhody: - možné problémy s autoritou, - kopírovanie štýlu riadenia predchádzajúceho manažéra, - neprinášajú nové invencie – pohľad zvonku, - chýbajú na pôvodnom mieste.

Cudzie (externé) zdroje Patria sem: - absolventi škôl, - evidovaní nezamestnaní, - ľudia pracujúci v konkurenčných podnikoch ( často sa stáva, že kvalitní odborníci sa stávajú predmetom záujmu konkurenčných podnikov. Takémuto získavaniu sa hovorí „headhunting“ – lovenie hláv. Aj v SR už existujú špecializované agentúry, ktoré sa venujú týmto činnostiam. Treba brať do úvahy isté etické mantinely a platí, že tento spôsob náboru sa nepraktizuje medzi obchodnými partnermi.

Inzercia – najčastejší spôsob získavania spolupracovníkv Inzerát by mal byť vyčerpávajúci pokiaľ ide o informácie, ale nie príliš dlhý. Mal by obsahovať: - názov pracovnej pozície - miesto výkonu práce - popis pracovnej náplne - popis praktických skúseností a vzdelanostného profilu ideálneho kandidáta - odmeňovanie - možnosti kariérneho rastu - spôsob podávania žiadostí - kontaktné údaje

Možnosti zverejnenia inzerátu: 1. internet – www. profesia. sk, www. cvonline. sk, www. praca. sk, www. kariera. sk, 2. tlačové médiá – lokálne periodikum alebo celoštátne denníky, 3. osobné doporučenie – lacný, rýchly a v prípade spoľahlivého zdroja aj efektívny spôsob získavania spolupracovníkov, 4. stredné a vysoké školy, 5. Úrad práce sociálnych vecí a rodiny.

Pohovor do zamestnania Pohovor je štruktúrovaný dialóg s cieľom posúdiť vhodnosť kandidáta na ponúkanú pracovnú pozíciu, spoznať jeho odborné predpoklady, osobnostné vlastnosti a motiváciu pre danú prácu. Osobný pohovor s kandidátom je pravdepodobne prvou príležitosťou na to, aby sa zamestnávateľ s budúcim spolupracovníkom osobne stretol. Kandidát sa chce prezentovať v čo najlepšom svetle a vyjednať si čo najvýhodnejšie podmienky, za akých bude pracovať. Zamestnávateľ potrebuje istotu, že si vybral dobre, a že prostriedky a energiu, ktoré vložil do celého procesu výberu nevyjdú nazmar.

Kto zväčša vyberá nového spolupracovníka? Vo väčších podnikoch je to vždy pracovník HR oddelenia(buď radoví personalisti alebo HR manažér) Líniový vedúci, pod ktorého bude nový spolupracovník spadať – jeho prítomnosť je veľmi dôležitá, pretože vie najlepšie posúdiť kvality uchádzača Psychológ – ak si to vyžaduje charakter budúceho povolania Majiteľ firmy – v prípade menších podnikoch, ktoré nemajú vlastné personálne oddelenie

Príprava pohovoru zo strany zamestnávateľa Pohovorom predchádza podrobné preštudovanie životopisov (motivačných listov, odporúčaní) kandidátov a ich porovnanie s profilom pozície. Treba rozhodnúť, koľko uchádzačov bude pozvaných na osobný pohovor, pričom sa im termín pohovoru musí oznámiť s dostatočným časovým predstihom. Neúspešných kandidátov je vhodné informovať o tom, že nevyhoveli, a z akého dôvodu. Najdôležitejšie je pripraviť zoznam otázok, ktoré bude treba kandidátom položiť. Na každú z nich si treba pripraviť možné odpovede a prideliť im bodové hodnotenie. Na každého uchádzača si treba v harmonograme nechať dostatočný časový priestor. Treba vybrať vhodnú miestnosť.

Príprava na pohovor zo strany uchádzača Prísť včas – meškanie nepodá pozitívnu informáciu o uchádzačovi. Vhodne sa obliecť – vzhľadom na charakter pozície. Dávať pozor na neverbálnu komunikáciu – reč tela. Vypnúť si mobilný telefón. Zistiť si vopred informácie o firme.

Typy pohovorov Klasické interview: „face to face“ alebo pred komisiou. Modelové situácie: skupinu ľudí hodnotiaci tím vystaví určitým situáciám, kde svoje zručnosti a vedomosti musia preukázať v praktických činnostiach. Test: psychologický alebo odborný.

Štruktúra pohovoru A) Zoznámenie, privítanie B) Nadviazanie kontaktu - nastoliť príjemnú a nenútenú atmosféru C) Profesijný život kandidáta – hovorí uchádzač hlavne o sebe, musí byť pripravený, že sa ho zamestnávateľ bude pýtať na jeho pracovné skúsenosti, na to, ako mal organizovaný pracovný čas, akých projektov sa zúčastňoval a aké činnosti je schopný vykonávať mimo svojej hlavnej pracovnej náplne. Prečo uvažuje o zmene svojho doterajšieho pôsobiska (dobrý dôvod sú vyššie ambície, stereotyp). Pri otázke očakávanej mzdy je potrebné vedieť sa adekvátne sa ohodnotiť. Otázka typu – prečo by sme si mali vybrať práve vás? by nemala zaskočiť žiadneho kandidáta.

Štruktúra pohovoru D) Otázky kandidáta – dialóg na rôzne témy, napr. pracovný čas, materiálne vybavenie pracoviska, organizačná štruktúra, firemné benefity, možnosť kariérneho rastu. Kandidát by sa mal prezentovať ako zrelá osobnosť, schopná riešiť konfliktné situácie a ako človek schopný regulovať svoje reakcie. E) Zhrnutie pohovoru – robí HR manažér, poďakuje kandidátom za čas a úsilie spojené s pohovorom, prípadne im oznámi výsledky pohovoru, ale s termínom konečných výsledkov. F) Rozlúčenie s uchádzačmi.

Chyby pri pohovore Nedôkladne preštudované vstupné materiály – príliš dlhé trvanie pohovoru Prvý dojem – vytvorí sa cca do 3 minút, ale môže byť klamlivý Výsluch zo strany členov výberovej komisie – nie dialóg Plytký alebo neúplný rozhovor – členovia komisie sú unavení alebo už objavili svojho kandidáta Kladenie zakázaných otázok – o tehotenstve, politickej a náboženskej príslušnosti, rase a pohlaví, rodinných pomeroch a bezúhonnosti (ak to povolanie nevyžaduje) Chybné kladenie otázok – na ktoré sa dá odpovedať áno – nie Haló efekt – jedna dominantná črta uchádzača skreslí o ňom celý obraz

Adaptačný proces Prvý deň nového spolupracovníka : - privítanie personalistkou a administratívna agenda (pracovná zmluva, osobný dotazník, dohoda o hmotnej zodpovednosti ) – predstavenie firmy spracované napr. do multimediálnej prezentácie alebo brožúrky - školenie o BOZP, PO a HACCP - organizačné náležitosti súvisiace s nástupom – prevzatie stravných lístkov, popr. benefitov, fotenie na zamestnanecký preukaz, výber pracovnej uniformy, - spoločný obed so zástupcom stredného alebo top manažmentu

Adaptačný proces - - Skúšobná doba (3 mesiace): overuje schopnosť nového spolupracovníka vykonávať danú prácu , systém mentoringu – novoprijatý spolupracovník dostane svojho mentora (tútora), ktorého úlohou je zadávanie a kontrola splnenia úlohy, ale aj pomoc pri sociálnej adaptácií , v závere skúšobnej lehoty formou hodnotiaceho pohovoru vyhodnotiť naplnenie cieľov adaptácie, bezproblémové zapracovanie vytvára finančný prínos pre firmu, zníženie stresu a následne vysokú pracovnú motiváciu a lojalitu voči firme.

Delegovanie právomocí Manažér, ktorý nedeleguje úlohy a potrebnú zodpovednosť za splnené úlohy, neprispieva k motivácií jeho spolupracovníkov k vyšším pracovným výkonom Ak manažér nebude delegovať žiadne úlohy, začnú sa podriadení spolupracovníci cítiť nevyužití Manažér, ktorý chce všetko robiť sám, nevie alebo nechce delegovať, prestáva zvládať nahromadenú prácu a vysoké pracovné tempo môže poškodiť jeho zdravie

Zásady delegovania Odovzdajte úlohy a zároveň aj zodpovednosť Delegujte dialógom a len ak máte vhodného kandidáta Nerobte sa nenahraditeľným a dávajte aj autoritu Nekontrolujte cestu, ale iba dohodnutý cieľ Určte presné časové limity na splnenie čiastkových cieľov Zamedzte spätnému delegovaniu Podriadených ubezpečte o svojej pomoci bez toho, aby ste sa vnucovali Dôležité úlohy vždy delegujte písomne

Školenie a výcvik spolupracovníkov Predstavuje spôsob, ako vybaviť spolupracovníka schopnosťami vykonávať prácu v záujme zvýšenia výkonnosti podniku a dosiahnutia jeho uspokojenia v práci. V podnikoch CR musia byť spolupracovníci mimoriadne zruční a nemôžu si osvojiť cestu „pokus a omyl“ – pretože nespokojný hosť sa k nám už nevráti. V hotelovej sieti INTER. CONTINENTAL HOTELS za výcvik zodpovedá každý riadiaci pracovník. Výcvik musí byť nepretržitý a dynamický, tak aby každý zamestnanec mal za seba kvalifikovanú náhradu, schopnú prevziať jeho povinnosti. Výcvik uľahčujú dokonale a detailne spracované pre každú profesiu manuály, ktoré sú záväzné a platné vo všetkých hoteloch tejto siete.

Metódy výcviku a školení: 1. vyučovanie – vo forme prednášky, semináru 2. pohovory s výučbovým cieľom – napr. pri novoprijatých spolupracovníkoch - BOZP 3. programové vyučovanie – riešenie modelových situácií 4. pracovný výcvik – získavanie nových zručností 5. metóda „skočiť do toho rovnými nohami“ Pri každej metóde musíme zaujať, poskytnúť dostatok informácií kvalifikovanými lektormi, aktívne zapájať účastníkov napríklad riešením problémových úloh, diskutovať o problémoch, kontrolovať nadobudnuté vedomosti a zručnosti.

Usmerňovanie (coaching) je forma zaúčania spolupracovníka priamo na pracovisku. Počas odbornej prípravy usmerňuje coach svojho spolupracovníka a kontroluje jeho pracovný výkon. Cieľom usmerňovania nie je len spolupracovníkom povedať, čo a ako majú robiť, ale priviesť ich k tomu, aby sami rozmýšľali a rozvíjali svoje kvality. Táto metóda je náročná na čas, ale patrí medzi najefektívnejšie metódy odbornej prípravy a rozvoja spolupracovníkov.

Hodnotenie spolupracovníkov Je neoddeliteľnou súčasťou práce HR manažéra a každého líniového manažéra v hoteli, ktorý má záujem spoznať kladné a záporné stránky svojich spolupracovníkov. Zamestnanec dostáva spätnú väzbu o svojej práci, môže sa poučiť z chýb a neustále zdokonaľovať svoju prácu (metóda kaizen – neustále sebazdokonaľovanie). Pri hodnotení každá firma vychádza zo všeobecne platných kritérií (Vyhláška MH SR o kategorizácií UZ) a zo svojich konkrétnych potrieb a vlastných kritérií v záujme zachovania maximálnej kvality všetkých služieb.

Metódy hodnotenia 1. slovné hodnotenie - priebežné 2. písomné hodnotenie – spolupracovník sa hodnotí komplexne vo forme posudku napr. 1 krát ročne 3. metóda kritických výsledkov – hodnotia sa len výrazne pozitívne alebo negatívne výsledky 4. porovnávanie s inými spolupracovníkmi – dáva možnosť stanoviť si poradie hodnotených (najlepší, priemerní, slabí) Cieľom manažéra nie je pristihnúť spolupracovníka pri zlej práci, ale motivovať ho a pochváliť za dobre vykonanú prácu !

Hodnotenie umožňuje firme spravodlivo rozdeľovať peniaze, odmeny, funkčný postup. Odhaľuje súčasný a budúci pracovný potenciál jednotlivcov aj celých útvarom. Identifikuje potreby odbornej prípravy spolupracovníkov. Motivuje pracovný kolektív. Rozvíja spolupracovníkov poskytovaním rád, informácií alebo využívaním pochvál a trestov ako prostriedok na formovanie ich správania. Zameriava sa na komunikáciu vo firme, čím sa zdokonaľujú pracovné vzťahy medzi manažérmi a ich spolupracovníkmi.

Hodnotiaci pohovor - s dostatočným časovým predstihom môžeme dať vyplniť sebahodnotiaci dotazník, v ktorom sám spolupracovník zhodnotí svoje aktivity, výkony, ambície i schopnosti. Zároveň definuje prípadné problém, potrebu ďalšej odbornej prípravy a pomoci. Pohovor má prebiehať diskrétne, nerušene v dostatočnom časovom priestore, s cieľom zdokonaliť doterajší pracovný výkon. V závere načrtneme úlohy, ktoré má spolupracovník splniť v období medzi hodnoteniami. O pohovore sa vypracuje dôverná správa.

Disciplinárny pohovor Cieľom je zistiť dôvody nedostatočného pracovného výkonu a hľadať možné riešenia problémov. Jeho vedenie si vyžaduje vysoký stupeň odbornej i spoločenskej zručnosti a delikátnosti. Na začiatku je potrebné navodiť primeranú atmosféru. Manažér musí dodržiavať platnú legislatívu (Zákonník práce). Hodnotiaci sa musí zamerať na konkrétny nedostatok a nie osobnosť ako takú.

Štruktúra pohovoru 1. privítanie 2. zhrnutie faktov manažérom – čo? 3. vysvetlenie problému spolupracovníkom – prečo? 4. vyšetrovanie príčiny – prečo? 5. hľadanie nápravy – ako? 6. záver – dokedy odstrániť problém!

Úloha pre študentov Urobte si individuálnu prípravu na premyslený hodnotiaci pohovor v štruktúre: 1. Ciele, ktoré som si dal na začiatku štúdia. 2. ohodnotenie ich plnenia : čo som splnil, čo som nesplnil a prečo (subjektívne i objektívne dôvody), čo som urobil navyše. 3. Čo by som chcel dosiahnuť do budúcna. 4. Akú pomoc by som pri tom potreboval.

Personálne portfólio Potencionálny výkon Otázniky Hviezdy Na chvoste Pracanti Skutočný výkon

Rozdelenie spolupracovníkov podľa pracovného výkonu Otázniky – novoprijatí spolupracovníci, alebo tí, ktorí nepodávajú adektvátny pracovný výkon Riešenie – efektívne adaptovať, motivovať, delegovať právomoci, stimulovať

Hviezdy – úspešní, talentovaní, dávajú do práce všetko a podávajú vysoké výkony Ako k nim pristupovať? - ponechať samostatnosť, zodpovednosť, stimulovať, „držať pri zemi“ - pozor na konkurenčné firmy a ich prípradné pracovné ponuky

Ohrození spolupracovníci Na chvoste – podávajú dlhodobo slabý pracovný výkon. Riešenie – zistiť príčiny na disciplinárnom pohove, dať im šancu na nápravu, - v prípade neúspechu rozviazať s nimi pracovný pomer.

Workoholici Pracanti – usilovní spolupracovníci, ktorí podávajú stabilne dobré pracovné výkony, - sú zárukou úspešnej firmy Riešenie: treba si ich všímať a primerane motivovať a stimulovať – chváliť a rešpekovať ich

Zhrnutie Manažment ľudských zdrojov (HRM) sa venuje všetkým aktivitám, ktoré zabezpečuje pre firmu dostatočný počet kvalifikovaných spolupracovníkov, ochotných pracovať na svojom rozvoji po stránke odbornej i osobnostnej. Pre svojich spolupracovníkov vytvára podmienky pre plnú realizáciu, rozvoj a vzdelávanie. Motivujúco pôsobí na spolupracovníkov cez hodnotiace pohovory a s nimi spojené spravodlivé odmeňovanie, možnosti kariérového postupu a ostatné ocenenia, vrátane morálnych.