MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Prof Dr Ir Hj

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Prof. Dr. Ir. Hj. Yusniar Lubis

PEMBERDAYAAN SDM Pertemuan 1

A. Pendahuluan • Pemberdayaan karyawan menjadi sesuatu hal yang penting, karena didalam menghadapi era persaingan dan pelayanan, setiap organisasi membutuhkan karyawan yang cepat tanggap dan mandiri sehingga organisasi mempunyai keunggulan kompetitif melalui sumber daya manusianya. • Pemberdayaan oleh perusahaan digunakan sebagai sarana untuk memperkuat kapabilitas dan komitmen dari karyawan.

• Tujuan dari pemberdayaan yaitu memunculkan potensi dan modalitas yang ada dalam diri karyawan dan memaksimalkannya sehingga karyawan jadi mandiri dan meningkat kinerjanya, yang pada akhirnya memberikan nilai manfaat bagi karyawan dan organisasi. • Adanya pemberdayaan karyawan juga menolong karyawan untuk merasa bahwa kontribusi mereka mempunyai arti, bahwa mereka berkompeten dan mempunyai pilihan terhadap apa yang dikerjakannya.

B. Pengertian Pemberdayaan SDM Berikut ini disajikan beberapa pengertian mengenai pemberdayaan : 1. Noe et. al. , (1994) menyatakan bahwa pemberdayaan terhadap pekerjaan untuk mengambil keputusan menyangkut semua pengembangan produk dan pengambilan keputusan. 2. Khan (1997) menyatakan bahwa pemberdayaan merupakan hubungan antarpersonal yang berkelanjutan untuk membangun kepercayaan antar karyawan dan manajemen

3. Byars dan Rue (1997) menyatakan bahwa pemberdayaan merupakan bentuk desentralisasi yang melibatkan pada bawahan dalam membuat keputusan. 4. Carlzon (dalam Milwadani, 1999) menyatakan bahwa pemberdayaan bukan hanya sekedar memberdaya seseorang tetapi juga merupakan proses untuk membebaskan seseorang dari struktur “lingkungan” yang kaku.

C. Hakikat dan Filosofi Pemberdayaan Hakekat penting dari pemberdayaan SDM adalah bahwa : 1. Di dunia ini tidak ada yang sempurna 2. Oleh karena itu perubahan terjadi menjadi lebih baik, dan bukan terbaik 3. Semakin menunggu perubahan yang alami kemungkinannya semakin jauh dari apa yang diharapkan 4. Manusia harus bersikap pro-aktif dan antisipatif 5. Sudah menjadi hukum alam, mempertahankan status quo, ada yang diuntungkan dan ada yang dirugikan 6. Keadaan yang sebaik apapun, karena berjalannya waktu akan menjadi usang sehingga sukar dibenarkan manakah yang usang dipertahankan.

C. Hakikat dan Filosofi Pemberdayaan SDM dapat diartikan sebagai daya yang bersumber dari manusia. Daya yang bersumber dari “manusia” ini dapat juga disebut tenaga atau kekuatan (energi atau power) yang melekat pada manusia itu sendiri dalam arti dapat ditunjukkan dalam hal : Tenaga, daya, kemampuan, kekuatan, keberadaan, peranan, wewenang, dan tanggung jawab memiliki kemampuan (competency), yaitu: pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan sikap (attitude)

Dalam hubungan pemberdayaan SDM, juga diperlukan pengembangan strategi yang tepat, yaitu: Inward looking, outward looking, dan mengembangkan kemitraan. Pemberdayaan SDM dimaksud, diimplementasikan pada organisasi melalui pemberian kewenangan yang jelas, pengembangan kompetensi, pengembangan kepercayaan, pemanfaatan peluang, pemberian tanggung jawab dan pengembangan budaya organisasi dan pengembangan saling mendukung.

D. Model Pemberdayaan • Sharafat Khan (1997) menawarkan sebuah model pemberdayaan yang dapat dikembangkan dalam sebuah organisasi. Model pemberdayaan tersebut, adalah: 1. Desire tahap pertama dalam model pemberdayaan adalah keinginan dari manajemen untuk mendelegasikan dan melibatkan pekerja. Yang termasuk hal ini antara lain : a. Pekerja diberikan banyak kesempatan untuk mengidentifikasi permasalahan yang sedang berkembang b. Memperkecil directive personality dan memperluas keterlibatan pekerja c. Mendorong terciptanya perspektif baru dan memikirkan kembali strategi kerja d. Menggambarkan keahlian team dan melatih karyawan untuk menguasai sendiri (self control)

2. Trust setelah adanya keinginan dari manajemen untuk pemberdayaan, langkah selanjutnya adalah membangun kepercayaan, antarmanajemen dan karyawan. Adanya saling percaya antar anggota organisasi akan tercipta kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut. 3. Confident Langkah selanjutnya setelah adanya saling percaya adalah menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan menghargai terhadap kemampuan yang dimiliki oleh karyawan

4. Credibility langkah keempat menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga tercipta organisasi yang memiliki performance yang tinggi. 5. Accountibility tahap dalam proses pemberdayaan selanjutnya adalah pertanggung jawaban karyawan pada wewenang yang diberikan. Dengan menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran, standar dan tujuan tentang penilaian terhadap kinerja karyawan, tahap ini sebagai sarana evaluasi terhadap kinerja karyawan dalam penyelesaian dan tanggung jawab terhadap wewenang yang diberikan.

6. Communication langkah terakhir adalah adanya komunikasi yang terbuka untuk menciptakan saling memahami antarkaryawan dan manajemen. Keterbukaan ini dapat diwujudkan dengan adanya kritik dan saran terhadap hasil dan prestasi dilakukan pekerja. Model-model tersebut menggambarkan bahwa sebuah pemberdayaan merupakan serangkaian proses bertahap dalam organisasi agar dapat dicapai secara optimal dan membangun kesadaran dari anggota organisasi akan pentingnya proses pemberdayaan sehingga perlu adanya komitmen dari anggota terhadap organisasi.

E. Masalah dalam Pemberdayaan • Menurut Khan (1997) ada beberapa permasalahan yang dihadapi dalam proses pemberdayaan antara lain : 1. Lembaga tidak memiliki keahlian yang cukup dalam proses pemberdayaan 2. Kurangnya dorongan dan komitmen lembaga 3. Adanya keengganan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan untuk diperdayakan 4. Besarnya biaya dan waktu yang dikeluarkan 5. Manajemen gagal dalam menyediakan feedback (umpan balik) dan saran yang konstruktif

F. Kiat Pemberdayaan dengan memanfaatkan konsep 7 M merupakan solusi dalam usaha mempertahankan sumber daya manusia yang unggul. 7 M tersebut antara lain adalah : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Memahami Mempercayai Mendengarkan Mendorong pencapaian yang terbaik Menghormati Mengakui Menghargai

G. Keterkaitan Pemberdayaan SDM dengan Fungsi-fungsi Manajemen SDM • Pemberdayaan dapat dikelola dengan tiga perspektif, yaitu: 1. Perspektif manajemen kinerja (performance management) 2. Perspektif pelatihan dan pengembangan (training and development) 3. Perspektif manajemen karier dan pengembangan karier

1. Manajemen Kinerja Konsep manajemen kinerja sangat menghargai peran pemberdayaan SDM, karena didalam konsep itu terdapat beberapa komponen penting yang terkait dengan SDM. Didalam manajemen kinerja tercakup fungsi manajemen SDM khusus yang disebut penilaian kinerja karyawan individual. Yang bisa mengetahui kebutuhan perbaikan kinerja (individu karyawan) yang diperlukan untuk memaksimalkan kontribusi mereka bagi kinerja organisasi secara keseluruhan dan berkelanjutan.

2. Pelatihan dan Pengembangan pelatihan penting untuk membekali karyawan baru agar siap dalam mengelola tugas dan pekerjaannya, dan dapat dimanfaatkan untuk memberi kesempatan karyawan memperoleh skills atau keterampilan kerja. sedangkan pengembangan memacu ke profesionalisme kerja dan karier karyawan.

3. Manajemen Karier dan Pengembangan Karier SDM pemberdayaan SDM sangat berguna bagi manajemen karier. Disitu organisasi / perusahaan mengelola program / kegiatan yang mendukung atau memfasilitasi pengembangan karier karyawan.

Dengan mempelajari topik pemberdayaan SDM, diharapkan dapat : 1. Mendefinisikan batasan pengertian dan ruang lingkup pemberdayaan SDM 2. Menentukan tujuan spesifik pemberdayaan SDM dan memberikan apresiasi terhadap tujuan SDM 3. Mengidentifikasi cakupan dan keterkaitan perspektif pemberdayaan SDM dengan bidang lain dalam MSDM 4. Mencermati (observe) berbagai contoh kegiatan/program metode pemberdayaan SDM.