MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA IZZA MAFRUHAH SE M

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA IZZA MAFRUHAH, SE, M. Si

Kenapa kita perlu manajemen SDM Slide maju karena attitude

Existing Condition Pada era globalisasi tersebut, persaingan menjadi sesuatu yang penting untuk mendapatkan perhatian terutama bagi dunia usaha. Perusahaan yang enggan bersaing dan bersembunyi di balik berbagai kebijakan pemerintah akan ditinggalkan.

Riil Condition Faktor – faktor produksi mulai dari sumber daya alam, kapital, sampai dengan tehnologi harus dilakukan berbagai perombakan agar mampu memberikan yang terbaik dan bisa bersaing. Namun tidak dapat dipungkiri bahwa penggerak utama perusahaan/ bisnis adalah sumber daya manusia. Oleh sebab itu, peningkatan SDM (human capital) merupakan pilar penting dalam meningkatkan daya saing organisasi.

SDM dibedakan 2 aspek yaitu Aspek kuantitatif menyangkut jumlah sumber daya manusia (penduduk) aspek kualitas sumberdaya manusia menyangkut kemampuan fisik maupun non fisik 1. Kualitas fisik berhubungan dengan gizi dan kesehatan jasmani 2. Kualitas non fisik dapat dimaksudkan adalah semua kemampuan, keterampilan, kecakapan dan penguasaan berbagai ilmu pengetahuan dan tehnologi

Manajemen Suatu proses yang khas, yang terdiri dari tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakkan, dan pengendalian, lebih dikenal dengan POAC yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran -sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya

Unsur dalam organisasi perusahaan terdiri atas 6 M man (manusia), money (finansial), material (fisik), machine (teknologi), method (metode) market (pasar)

SDM Sumber daya manusia adalah unsur paling penting dalam perusahaan, yang memiliki ciri-ciri sangat berbeda dengan sumber daya atau faktor produksi lainnya, karena memiliki intuisi, emosi, akal, ambisi, harga diri, kepribadian aktif, kebutuhan hidup strategis (universal) kebutuhan praktis (spesifik) masing-masing.

PERTEMUAN KE DUA

4 hal penting dlm MSDM agar lebih optimal & bersaing Penekanan terhadap pengintegrasian berbagai kebijakan SDM dengan Perencanaan. Tanggung jawab pengelolaan sumber daya manusia tidak lagi menjadi tanggung jawab manajer khusus ( Personalia/ HRD), tetapi manajemen secara keseluruhan. Perubahan hubungan serikat pekerja manajemen menjadi manajemen - karyawan. Terdapat komitmen para manajer agar berperan optimal sebagai penggerak dan fasilitator. Kemampuan SDM merupakan competitive advantage dari perusahaan perlu VALUE ADDED

Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia 1. flexibility tingkat upah (TEORI KLASIK ) Jumlah SDM yang melimpah sementara kesempatan atau lapangan kerja yang tersedia cenderung sedikit 2. Tingkat Upah Rigid ( TEORI KEYNES ) Bargaining position SDM khususnya tenaga yang terdidik dan terlatih Munculnya serikat pekerja

Di Indonesia SDM baru mulai diperhatikan lebih serius pada tahun 1970 -an. Sekitar tahun 1990 -an, perhatian para peneliti dan praktisi terhadap strategi dan pentingnya sistem SDM dalam organisasi semakin besar Akhir tahun 1990 -an. SDM karyawan atau pihak manajemen semakin diakui sebagai aset strategis suatu organisasi

Pengelolaan SDM pola baru 1. Human capital yang mengacu pada: pengetahuan, pendidikan, latihan, keahlian, ekspertis SDM Maka angkatan kerja dituntut memiliki pengetahuan baru (knowledge-intensive, high tech - knowledgeable)

Pendekatan Masalah Sumber Daya Manusia Kondisi SDM yg unik mengakibatkan bahwa sering terjadi permasalahan yang timbul dalam perusahaan khususnya dalam pengelolaan SDM 1. Pendekatan Mekanis ( Pendekatan Klasik ) terdapat trade off antara penggunaan manusia sebagai SDM utama dengan mesin 2. Pendekatan Parternalisme managemen sebagai pelindung terhadap karyawan, 3. Pendekatan Sistem Sosial. Dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor – faktor lingkungan

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Umum : memperbaiki kontribusi produksi orang -orang atau SDM terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Tujuan Khusus 1. Tujuan Sosial. perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia 2. Tujuan Organisasi. meningkatkan efektivitas organisasional dengan cara : menyediakan SDM yang terlatih dan bermotivasi tinggi. mendayagunakan SDM secara efisien dan efektif. menembangkan kualitas kerja dengan membuka kesempatan bagi terwujudnya aktualisasi diri karyawan. menyediakan kesempatan kerja sama bagi setiap orang, lingkungan kerja yang sehat dan aman, dan memberikan perlindungan terhadap hak-hak karyawan. mensosialisasikan kebijakan sumber daya manusia kepada semua karyawan.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia 3. Tujuan Fungsional, mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi melalui : memberikan konsultasi yang baik menyediakan program-program rekrutmen dan pelatihan ketenagakerjaan penguji realitas ketika para manajer lini mengajukan gagasan dan arah yang baru.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia 4. Tujuan Individual, menjaga keharmonisan hubungan internal perusahaan. Konflik antara tujuan organisasi dapat meyebabkan kinerja karyawan rendah, ketidakhadiran, bahkan sabotase. Kalangan karyawan akan bekerja efektif seandainya mereka mencapai tujuan pribadinya dalam pekerjaan. Tujuan bukan UANG

BAB 2 PENGEMBANGAN MANAJEMEN MUTU

Mutu SDM Pada perusahaan yang berpola modern, pemahaman atas mutu manajemen menjadi point sangat penting, sehingga memunculka fenomena bajak – membajak pada profesional atau tenaga ahli yang dimiliki oleh perusahaan lain Penerapan MMSDM yang berorientasi pada pengetahuan menjadi sangat penting, di mana jajaran SDM dan sistemnya memiliki akses dengan sumber-sumber pengetahuan yang mutakhir.

Perspektif Mutu SDM 1. Bagaimana penempatan posisi karyawan apakah berdasarkan spesialisasi atau perputaran pekerjaan secara periodikal 2. sejauh mana perencanaan perusahaan dalam memberikan keahlian khusus pada sumber daya manusia yang dimilikinya ? baik melalui pendidikan yang terstruktur maupun dengan training – training tertentu sesuai dengan kebutuhan 3. Bagaimanakah analisis problem solving yang dilakukan oleh perusahaan dalam menangani masalah sumber daya manusianya

Perspektif Mutu SDM 4. Apa saja aspek - aspek yang perlu diperhatikan dalam pengembangan mutu SDM ( HARDSKILLS vs SOFTSKILLS ) 5. Bagaimanakah produktivitas kerja karyawan perusahaan selama ini? Bagaimana pula derajad motivasi, etika, dan disiplin kerja para karyawan? ATTITUDE

Perspektif Mutu SDM 6. Bagaimana perhatian atas keselamatan kerja karyawan (termasuk pelayanan kesehatan), Contoh IPPKI 7. Apakah perusahaan sudah menerapkan perubahan manajemen yang handal, dalam menyiasati perubahan bisnis yg cepat 8. Apakah perusahaan sudah membangun departemen atau divisi pembelajaran, atau yang lebih dikenal dengan HRD (Human Resourches Development )

Perspektif Mutu SDM Perspektif – perspektif tersebut seharusnya tercermin pada visi, misi, tujuan, serta strategi pengembangan mutu SDM perusahaan secara terintegrasi dan sekaligus merupakan turunan dari visi, misi, tujuan, serta strategi perusahaan secara keseluruhan dalam rangka mereposisikan peran karyawan sebagai unsur yang semakin penting dalam suatu organisasi

BATASAN DAN CIRI - CIRI MUTU SDM Quality Management System ( QMS ) yang diartikan sebagai manajemen yang mampu memberikan jaminan mutu kerja yang dihasilkan oleh unit – unit di dalam suatu organisasi ekonomi / perusahaan sebagai suatu sistem yang berkesinambungan dengan eksistensi yang berstandart Internasional

QMS memuat garis besar kebijakan dan prosedur yang harus dilakukan untuk memperoleh peningkatan performa bisnis. Tujuan pelaksanaan QMS adalah untuk mengelola dengan berbagai pendekatan sistematis dan secara berkesinambungan meningkatkan efektifitasnya sesuai dengan standart internasional yang mengutamakan kebutuhan – kebutuhan stakeholders

Ciri-ciri mutu SDM dilihat dari sisi input - output – proses 1. Input mencakup unsur-unsur berikut. Tingkat pendidikan dan pengetahuan (kecerdasan intelektual, emosional, spiritual, dan sosial) serta etika kerja. Sikap atas pekerjaan dan produktivitas sebagai sistem nilai etos kerja, persepsi motivasi, dan sikap akan tantangan. Tingkat ketrampilan manajerial dan operasional, kemampuan berkomunikasi, dan termasuk kepemimpinan. Daya inisiatif, kreativitas, dan inovatif. Kepemimpinan manajerial, teknis, mutu, dan kelompok. Tingkat pengalaman kerja. Tingkat kedisiplinan. Tingkat kejujuran. Tingkat kesehatan fisik dan mental kejiwaan.

– Proses mencakup unsur-unsur berikut. Kerja sama secara harmonis sesama rekan kerja bawahan dan atasan. Bekerja dalam sistem yang total. Perubahan (peningkatan dan pengurangan) motivasi kerja. Kejadian konflik horizontal dan vertikal. Frekuensi daya prakarsa, kreativitas, dan inovatif. Frekuensi dan ketepatan waktu kehadiran kerja. Tingkat keselamatan dan keamanan kerja individual. Tingkat kesehatan kerja. Tingkat kerusakan mutu produksi. Tingkat efisiensi kerja. Tingkat komitmen kerja.

– Output mencakup unsur-unsur berikut. Pencapaian standar produktivitas kerja. Pencapaian standar kinerja organisasi (produksi, biaya, dan keuntungan). Pencapaian omset penjualan/ produksi (barang & jasa ). Kesejahteraan karyawan.

STRATEGI DALAM PENGEMBANGAN MUTU SDM Pengembangan mutu SDM secara langsung berhubungan dengan kondisi atau keberadaan SDM itu sendiri yang dipengaruhi oleh faktor – faktor intrinsik maupun ekstrinsik Faktor intrinsik meliputi tingkat pendidikan, tingkat pengalaman kerja, tingkat ketrampilan, dan motivasi untuk berkembang dari SDM Sedangkan faktor – faktor yang bersifat ekstrinsik meliputi lingkungan keluarga, lingkungan ekonomi, lingkungan sosial budaya sampai dengan lingkunga belajar, termasuk di dalamnya perkembangan tehnologi.

unsur – unsur SDM bisa ditinjau ke dalam tiga sisi yaitu : Sisi manusia dan kemanusiaan, dapat dilihat secara fisik (tangible) dan tidak dapat dilihat secara fisik (intangible) Dari sisi aset perusahaan, SDM karyawan dapat dikembangkan sebagai proses investasi efekif. Sementara dari sisi manajemen antara lain berupa manajemen waktu, manajemen konflik, manajemen stress, manajemen kepemimpinan, manajemen pelatihan, dan pengembangan SDM.

faktor lain yang sangat mempengaruhi kinerja dari karyawan atau SDM antara lain Mutu SDM sangat didukung oleh kualitas komunikasi, keberhasilan manajemen kepemimpinan, adanya program-program peningkatan motivasi Mutu SDM itu juga sangat bergantung pada perubahan manajemen yang dilakukan oleh perusahaan

BAB 3 MUTU SDM DAN STRATEGI BISNIS

Visi perusahaan Suatu perusahaan atau organisasi yang baik dan bertanggung jawab serta ingin memelihara kesinambungan bisnis dalam jangka panjang, harus sudah memikirkan kepeduliannya pada saat awal pendirian perusahaan, yaitu dengan cara menetapkan visi misi, dan tujuan perusahaan.

Program MMSDM dlm Renstra Program-program yang menyangkut MMSDM diarahkan pada sasaran peningkatan mutu SDM karyawan. Sebagai input, mutu SDM Akan memengaruhi kinerja karyawan dalam bentuk produktivitas kerjanya. Semakin meningkat mutu SDM karyawan semakin meningkat pula produktivitas kerjanya. Akumulasi dari poduktivitas kerja karyawan yang meningkat akan mencerminkan kinerja perusahaan, misalnya dalam bentuk omset penjualan dan keuntungan yang juga meningkat.

Dari sisi kultural, suatu perusahaan akan mengubah strategi sumber daya manusia yang selama ini bersifat rutin dan status quo menjadi budaya pengembangan atau produktif. Intinya adalah bagaimana perusahaan megembangkan budaya unggul di kalangan karyawan yang mampu bersaing di pasar.

Untuk ini, peningkatan mutu karyawan menjadi hal yang pokok dan perlu dilakukan melalui kegiatan analsis masalah karyawan, komunikasi, pelatihan, pengembangan, motivasi, dan kedisplinan, penrapan manajemen kepeimpinan yang partisipatif, pengembangan keselamatan dan kesehatan kerja, manajemen perubahan, dan menjadikan perusahaan sebagai suatu organisasi pembelajaran.

Tabel 3. 1. Strategi Umum Perusahaan dan Strategi Spesifik MMSDM

Selanjutnya, untuk memperjelas peran MMSDM dalam strategi bisnis berikut ini disajikan analisis hipotesis yang menunukkan pengaruh fungsi MMSDM terhadap mutu SDM karyawan, seperti terlihat pada tabel 3. 2 berikut ini :

Tabel 3. 2. Pengaruh fungsi-fungsi Manajemen Mutu SDM Terhadap Mutu SDM Karyawan

PERILAKU SDM DAN MUTU SDM Pembahasan budaya kerja sangat erat dengan perilaku manusia. Di dalam hukum Islam, secara fitrah, manusia mempunyai 2 kebutuhan yang pertama disebut dengan hajatul udhowiyah yang kedua disebut dengan ghorizah. Hajatul udhowiyah adalah kebutuhan yang berkaitan dengan fisik, apabila tidak dituruti maka manusia tersebut akan mati, misalnya makan dan minum Sedangkan ghorizah berhubungan dengan kebutuhan non fisik atau naluri

Ghorizah terbagi atas 3 bagian yaitu Ghorizatul Baqo yaitu naluri untuk mempertahankan diri, termasuk di dalamnya naluri untuk mendapatkan pengakuan dari lingkungannnya. Ghorizatun Nau’ yaitu naluri untuk berkembang biak dan hidup di tengah – tengah lingkungan keluarga dan masyarakat Ghorizatun ttadayyun yaitu naluri untuk beragama dan mengikuti norma – norma atau peraturan yang ada di masyarakat dan lingkungannya.

Gambar 3. . 2 Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow Aktualisasi diri Membangun potensi diri & terbaik Harga diri ( Pengakuan dari org lain & reputasi ) Sosial ( diterima oleh orang lain, relasi & kasih sayang ) Keamanan ( Rasa aman dari gangguan psikologi & tidak takut bahaya Fisiologis ( Pemenuhan kebutuhan hidup, seperti makan, minum dan biologis lain

Selain permasalahan yang berhubungan dengan kondisi SDM sebagai seorang individu, kenyataan empiris dan praktis menunjukkan bahwa perilaku seseorang, misalnya dalam pekerjaan, yakni produktivitas kerja, dipengaruhi oleh faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik, seperti digambarkan dalam formula persamaan matematika Y (perilaku) = f (Xi, Xe); centeris paribus E = Ekstrinsik I = Intrinsik

BAB 4 PERENCANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Manajemen 1 Perencanaan 2 Pengorganisasian 3 Penyusunan 4 Pengarahan 5 Pengendalian Organisasi Tujuan Organisasi

Untuk mengatasi dan menyelesaikan masalah sumber daya manusia dalam sebuah organisasi ekonomi ( perusahaan ) diperlukan adanya departemen atau bidang khusus yang sering dikenal dengan Human Resourches Development Departement. Tugas dari Departemen HRD adalah melakukan berbagai macam analisis mulai dari kebutuhan SDM, job discription sampai dengan evaluasi atas kinerja SDM termasuk di dalamnya pemberian reward dan punishment. Alur tersebut dirangkum dalam sistem informasi SDM.

Secara lebih rinci, alur tersebut bisa digambarkan sebagai berikut :

Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Melakukan persiapan dan seleksi SDM / Preparation and selection. Di dalam proses ini terdiri atas 3 kegiatan yaitu persiapan, rekruitmen dan seleksi SDM Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection

B. PERENCANAAN SDM Pengelolaan SDM yang efektif sangat tergantung pada desain perencanaan organisasi tersebut. Selain perencanaan jangka pendek yang berorientasi pada pencapaian tujuan organisasi pada kegiatan operasional, perencanaan jangka panjang juga harus diperhatikan. Perencanaan merupakan bagian awal dan penting yang sangat membutuhkan perhatian cukup serius dari departemen SDM. Perencanaan mutu SDM merupakan bentuk pendekatan masalah, dimana proses pengambilan keputusan yang mencakup tindakan yang akan datang atau yang diharapkan dapat mengubah kondisi suatu organisasi, khususnya mutu SDM, menjadi lebih baik.

Dalam pengelolaan SDM, diperlukan perancangan dengan menggunakan konsep 3 J yaitu Job Description, Job Specification dan Job Analysis.

Job description kegiatan yang dilakukan untuk menjabarkan, mengatur dan menentukan tugas – tugas pokok dan fungsi ( Tupoksi) termasuk di dalamnya wewenang dari suatu jabatan. Tugas pokok fungsi dijabarkan sesuai dengan struktur organisasi yang ada dalam organisasi ekonomi atau perusahaan tersebut. Job spesification adalah daftar pengetahuan, ketrampilan, kemampuan dan keahlian yang dibutuhkan untuk melaksanakan job/ tugas secara memuaskan.

Job spesification tingkat pendidikan, persyaratan fisik (misalnya tinggi badan) serta pengalaman kerja yang dibutuhkan

Job Analisis Kegiatan merancang cakupan kerja, lingkungan kerja, tanggung jawab, harapan kerja serta kebutuhan kerja yang nantinya sesuai dengan kebutuhan organisasi ekonomi atau perusahaan penentu efektif atau tidaknya pengelolaan SDM di dalam sebuah organisasi ekonomi, maka kegiatan job analysis harus didasarkan pada tersedianya dokumen – dokumen yang valid dan up to date dengan memperhatikan perubahan lingkungan.

Prinsip – prinsip dalam job analysis adalah : Analisis jabatan harus memberikan fakta – fakta akurat yang ada hubungannya dengan jabatan atau jenis pekerjaan. Analisis jabatan atau pekerjaan harus dapat memberikan fakta – fakta yang diperlukan untuk macam – macam tujuan Hasil analisis jabatan harus mengarah pada struktur organisasi dan wewenang atau tanggungjawab yang harus ditanggung masing – masing Hasil analisis jabatan harus ditinjau secara periodikal untuk mengantisipasi perubahan – perubahan baik dari sisi internal organisasi ekonomi / perusahaan maupun dari sisi ekternal.

Metode – metode dalam Analisis Jabatan 1. Metode Observasi, yaitu dengan melaksanakan observasi, peninjauan atau pemeriksaan pada tiap jabatan dan mengadakan wawancara maupun diskusi dengan karyawan atau SDM yang bersangkutan. 2. Metode interview, Metode ini secara lebih detail memasukkan informasi yang diperoleh dengan menggunakan wawancara secara langsung. 3. Metode Angket, yaitu analisis jabatan dengan menggunakan alat kuesioner 4. Metode Kombinasi, yaitu metode yang mengkombinasikan beberapa macam metode tersebut di atas.

Permasalahan dalam perencanaan SDM khususnya dalam pengembangan dan implementasinya Kebutuhan perubahan/ revisi atas perencanaan Perubahan kebijakan atau prioritas perusahaan. Kurangnya data pendukung Idealisme dunia akademis

LANGKAH – LANGKAH PERENCANAAN SDM a. b. c. d. e. f. g. h. i. j. k. Pembatasan Lingkup Masalah Pengumpulan Data dan Analisis Data Identifikasi Kebutuhan Perumusan Tujuan Perancangan Tindakan Alternatif Perkiraan Konsekuensi dari Tindakan Alternatif Pemilihan Tindakan Penyusunan Rencana Kerja Operasional Pelaksanaan Rencana Kerja Evaluasi Proses Umpan-balik

Terdapat empat macam tingkat hubungan antara Rencana Strategis dengan Manajemen SDM, 1. Administrative linkage, yaitu hubungan yang hanya sebatas pada kegiatan rutin harian. 2. One-way linkage, yaitu hubungan yang terjadi masih searah dan umumnya Manajemen SDM tidak pernah dilibatkan dalam pengambilan keputusan. 3. Two-way linkage, yaitu hubungan saling ketergantungan dan saling mempengaruhi. 4. Integratif linkage, yaitu hubungan yang dinamis dan interaktif, bersifat formal maupun informal

Metode – metode dalam Analisis Jabatan Terdapat beberapa metode yang bisa digunakan dalam analisis jabatan, antara lain sebagai berikut : 1. 2. 3. 4. Metode Observasi, yaitu dengan melaksanakan observasi, peninjauan atau pemeriksaan pada tiap jabatan dan mengadakan wawancara maupun diskusi dengan karyawan atau SDM yang bersangkutan. Metode interview, Metode ini secara lebih detail memasukkan informasi yang diperoleh dengan menggunakan wawancara secara langsung. Dalam kasus ini yang harus dilakukan adalah indept interview Metode Angket, yaitu analisis jabatan dengan menggunakan alat kuesioner atau daftar wawancara yang akan dibagikan kepada para pekerja. Metode Kombinasi, yaitu metode yang mengkombinasikan beberapa macam metode tersebut di atas.

PERMASALAHAN DALAM PERENCANAAN SDM Kebutuhan perubahan/ revisi atas perencanaan. Perubahan kebijakan atau prioritas perusahaan. Kurangnya data pendukung serta masih rendahnya kemampuan dalam lini manajer. Idealisme dunia akademis

LANGKAH – LANGKAH PERENCANAAN SDM Pembatasan Lingkup Masalah Pengumpulan Data dan Analisis Data Identifikasi Kebutuhan Perumusan Tujuan Perancangan Tindakan Alternatif Perkiraan Konsekuensi dari Tindakan Alternatif Pemilihan Tindakan Penyusunan Rencana Kerja Operasional Pelaksanaan Rencana Kerja Evaluasi Proses Umpan-balik

BAB 5 PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA Pengembangan SDM berhubungan erat dengan peningkatan kemampuan intelektual yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. menurut Fillipo dalam Personal Management istilah pengembangan adalah untuk usaha – usaha peningkatan pengetahuan dan ketrampilan karyawan.

Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia Tujuan pokok program pengembangan sumber daya manusia adalah meningkatkan kemampuan, ketrampilan, sikap, dan tanggung jawab karyawan sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran program dan tujuan organisasi.

Menurut Andrew E. Sikula 8 jenis tujuan pengembangan SDM, yaitu : Productivity (dicapainya produktivitas personel dan organisasi). Quality (meningkatkan kualitas produk). Human resource planning (melaksanakan perencanaan sumber daya manusia). Moral (meningkatkan semangat dan tanggung jawab personel). Indirect compensation (meningkatkan kompensasi secara tidak langsung). Health and safety (memelihara kesehatan mental dan fisik). Obsolscence prevention (mencegah menurunya kemampuan personel) Personal growth (meningkatkan kemampuan individual personel).

Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia Menurut John H. Proctor dan William M. Thorton dalam bukunya Training a Handbook for Line Managers, terdapat 13 manfaat yaitu : Meningkatkan kepuasan para karyawan. Pengurangan pemborosan. Mengurangi ketidakhadiran pegawai. Memperbaiki metode dan sistem kerja. Meningkatkan tingkat penghasilan.

Mengurangi biaya-biaya lembur. Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin. Mengurangi keluhan pegawai. Mengurangi kecelakaan kerja. Memperbaiki komunikasi. Meningkatkan pengetahuan pegawai. Memperbaiki moral pegawai. Menimbulkan kerja sama yang baik.

ADMINISTRASI PERSONALIA Biodata Pegawai Sejarah Kepangkatan Sejarah Jabatan Sejarah Pendidikan Formal Sejarah Pendidikan Penjenjangan Sejarah Pendidikan Subtantial Keahlian berbahasa asing Penggunaan fasilitas perusahaan Sejarah kunjungan ke luar negeri Daftar Keluarga Sejarah hukuman dan penghargaan yang diperoleh Memo Khusus

KOMPENSASI DAN BENEFIT Ruang lingkup proses yang termasuk dalam kompensasi dan benefit adalah sebagai berikut: Proses penentuan gaji dan transaksinya, Proses pemberian fasilitas yang berhubungan dengan kebutuhan di luar ruang lingkup kerja dan bertujuan untuk memberikan jaminan rasa aman selama bekerja diperusahaan, seperti fasilitas medikal dan tabungan pensiun

REKRUTMEN Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan yang memungkinkan pihak manajemen untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan. Terdapat dua jenis sumber rekruitmen yaitu dari sumber internal dan sumber eksternal

Metode rekruitmen internal ( the promotion from within ) diharapkan akan memberikan hasil the right man on the right place. Biaya yang dikeluarkan relatif lebih murah Perusahaan akan mengetahui secara pasti SDM yang mempunyai kompetensi tinggi Pelatihan dan training – training yang dilakukan oleh perusahaan akan diarahkan pada pengembangan sumber daya sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan Dengan sistem karier yang jelas, maka SDM akan memiliki motivasi yang tinggi dan akan mencegah terjadinya pembajakan SDM yang berkualitas

Sedangkan rekruitmen dari sumber eksternal adalah langkah untuk menarik SDM dari sumber di luar perusahaan. Banyak cara yang bisa dilakukan dengan merekrut dari sumber eksternal antara lain dengan rekomendasi pihak tertentu baik kenalan maupun keluarga, dari lembaga penempatan kerja, dari lembaga pendidikan atau dengan melakukan open rekruitmen.

Terdapat beberapa alasan yang mendasari penerimaan SDM yaitu : Keahlian, merupakan salah satu kualifikasi utama yang biasanya disyaratkan oleh perusahaan. Keahlian terdiri atas technical skill yaitu keahlian tehnis yang harus dimiliki oleh seorang calon SDM Pengalaman, perusahaan akan cenderung memilih SDM yang sudah memiliki pengalaman karena akan mengurangi biaya dalam pelatihan ataupun training Usia, biasanya perusahaan akan memilih SDM yang berusia muda karena mempunyai tingkat kreatifitas yang tinggi dan akan lebih mudah untuk dikembangkan.

Jenis kelamin, meskipun saat ini sudah terjadi persamaan hak antara laki – laki dan perempuan, namun terkadang ada beberapa posisi yang masih memberikan kesempatan hanya pada laki – laki atau justru pada perempuan saja. Tingkat pendidikan, selain menunjukkan kemampuan akademis seorang calon SDM, tingkat pendidikan juga akan mengarah pada tingkat kematangan seseorang yang menduduki suatu posisi tertentu Kondisi fisik, pada beberapa posisi kondisi fisik sangat dipentingkan karena berkaitan dengan pelayanan.

Langkah – langkah yang dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen adalah sebagai berikut : Mengidentifikasi jabatan yang lowong, pengisian jabatan yang lowong ada dua Menentukan kualifikasi calon yang tepat. Memilih metode rekrutmen yang paling tepat Melakukan proses seleksi

proses seleksi dengan berbagai cara antara lain : Metode interview, dari data perusahaan Amerika ternyata 99% perusahaan melakukan proses seleksi dengan metode interview Metode Assessment Centre, yaitu suatu proses penilaian yang isinya diarahkan untuk dapat meminimalisasi timbulnya penyimpangan/ bias.