Manajemen Sumber Daya Manusia di Sekolah Tim Departemen

Manajemen Sumber Daya Manusia di Sekolah Tim Departemen Psikologi Industri dan Organisasi

MANAJEMEN ASET ORGANISASI / INSTITUSI: MAN : M SDM MONEY : M Keuangan MATERIAL : M Operasi MACHINE : M Perawatan Msn METHODS: M Strategik

Refleksi… • Bagaimana pandangan anda tentang “Sumber Daya Manusia” di sekolah? • Ceritakan pengalaman terbaik anda dalam mengelola “Sumber Daya Manusia” di sekolah.

Filosofi Manajemen Sumber Daya Manusia • Filosofi manajemen sumber daya manusia, adalah bagaimana anda memandang manusia di sekolah akan mempengaruhi pendekatan anda dalam mengelola SDM. Manusia adalah bagian dari sumber daya di sekolah Manusia adalah harta yang paling bernilai di sekolah

Dua Aspek Manajemen Sumber Daya Manusia HARD HUMAN RESOURCES MANAGEMENT SOFT HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

Tujuan Sekolah? • Bagi semua institusi Pendidikan, tujuan yang hendak dicapai adalah: “Memfasilitasi Proses Belajar Siswa” • Manajemen Sumber daya manusia diarahkan untuk mencapai tujuan tersebut

Pengembangan dan Retensi Rekrutmen dan seleksi Budaya, nilai dan struktur organisasi Manajemen Sumber Daya Manusia Terminasi SDM

Rekrutmen dan Seleksi • Rekrutmen adalah proses menarik orang untuk melamar/ mendaftar di tempat kerja • Seleksi adalah proses memilih para pelamar • Keduanya adalah proses yang berbeda, namun saling terkait satu sama lain • Proses rekrutmen yang baik, maka proses seleksinya juga akan menjadi berkualitas.

Seleksi yang Efektif • Siapa yang akan menyeleksi? individu yang memahami pekerjaan dan konteks, serta kriteria yang sesuai adalah orang tepat untuk melakukan seleksi. • Kriteria tentukan kriteria yang sesuai dengan pekerjaan dan karakteristik sekolah • Pembobotan lakukan pembobotan mana yang dianggap paling penting bagi sekolah, terkait dengan kriteria-kriteria tersebut. • Instrumen dengan apa anda akan menyeleksinya? Wawancara, psikotes dsb. • Keputusan pengambilan keputusan didasarkan pada kesesuaian antara karakteristik individu dengan pekerjaan dan lingkungan sekolah.

Pengembangan dan Retensi • Menjaga individu untuk tetap berada di institusi tempatnya bekerja juga menjadi hal yang menantang. • Menjadi tugas organisasi untuk memfasilitasi pengembangan diri individu di organisasi • Strategi retensi termasuk didalamnya jenjang karir yang jelas, menciptakan lingkungan dan budaya kerja yang kondusif.

Pengembangan Individu yang Efektif • Analisa kebutuhan pengembangan dan pelatihan yang tepat harus didasarkan pada analisa kebutuhan. • Analisa kebutuhan ini ditinjau baik dari aspek organisasi/ sekolah maupun juga kebutuhan individu. • Desain pelatihan/ pengembangan yang menjawab kebutuhan tersebut. • Evaluasi pelaksanaan pengembangan atau pelatihan apakah sudah memenuhi kebutuhan tersebut atau belum.

Budaya, Nilai dan Struktur Organisasi

Mengapa Budaya Organisasi Penting? Kontrol Sosial Budaya Organisasi Yang Kuat Perekat Organisasi Identitas Organisasi/ menjadi nilai tambah

Terminasi • Terminasi juga merupakan bagian dari praktek MSDM. • Terminasi tidak hanya mempengaruhi individu yang akan mengakhiri tugasnya di sekolah, tapi juga orang-orang yang masih bekerja pun juga memiliki dampaknya • Oleh karena itu, strategi untuk melakukan terminasi perlu untuk dipertimbangkan

Strategi Terminasi • Masa Persiapan Pensiun mempersiapkan individu untuk meminimalisir efek dari Post Power Syndrome • Strategi Terminasi • Last In First Out • First In First Out

SDM di Sekolah STAFF TU GURU

Pengelolaan SDM Di Sekolah: GURU • Guru adalah SDM yang bernilai bagi sekolah, dalam konteks SDM guru diklasifikasikan sebagai “knowledge worker”. • Bagaimana mengelola Knowledge Worker? • Perlakukan mereka secara individual • Be a coach not a boss • Berikan gambaran besarnya, arah yang hendak dicapai oleh sekolah, dan berikan otonomi untuk mencapainya, sembari juga memfasilitasi proses kerja mereka

Pengelolaan SDM Di Sekolah: Tenaga Kependidikan • Tenaga kependidikan juga merupakan aset yang berharga, tenaga kependidikan yang profesional akan sangat membantu proses manajemen sekolah yang baik. • Strategi mengelola tenaga kependidikan: • Memberdayakan tenaga kependidikan, berikan tanggung jawab, kewenangan dan juga otonomi dalam menjalankan tugasnya. • Pengembangan tenaga kependidikan, fasilitasi pengembangan individu seperti karir yang jelas, fasilitas pelatihan dsb.

Dorongan psikologis dalam diri individu yang berpengaruh pada: § Arah perilaku dalam organisasi (choice of behaviors) § Usaha yang dilakukan (amount of effort) § Konsistensi yang ditunjukkan dalam mencapai tujuan (duration of behavior) Jenis motivasi kerja: § Intrinsic motivation: dorongan yang ditimbulkan oleh pekerjaan itu sendiri § Extrinsic motivation: dorongan yang ditimbulkan oleh reward eksternal

TEORI MOTIVASI v Content Theories • Explain work motivation in terms of what arouses, energizes, or initiates employee behavior. • Menekankan analisis terhadap kebutuhan mendasar manusia. • Macam teori: Hierarchy of Needs Theory, Two-Factor Theory, Acquired Needs Theory

TEORI MOTIVASI v Process Theories • Explain work motivation by how employee behavior is initiated, redirected and halted • Menekankan analisis terhadap proses berpikir “bagaimana manusia termotivasi melakukan sesuatu? ” Macam teori: Equity Theory, Expectancy Theory v Reinforcement Theories • Menekankan proses belajar untuk membentuk perilaku kerja.

Content Approach

MASLOW’S HIERARCHY OF NEEDS Prinsip Dasar 1. Perilaku individu didominasi dan ditentukan oleh kebutuhan yang belum terpenuhi, oleh karena itu individu bertindak untuk memuaskan kebutuhan yang dirasakannya masih kurang (defisit principle). 2. Kebutuhan pada level terbawah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum memenuhi kebutuhan di tingkat atasnya (progression principle). 3. Kebutuhan dasar untuk survival selalu menjadi prioritas utama untuk dipenuhi.

MASLOW’S HIERARCHY OF NEEDS Order of Progression Higher Order Lower Order Education, religion, hobbies personal growth Self-Actualization Needs Opportunities for training, advancement, growth, and creativity Approval of family, friends, community Self-Esteem Meeds Recognition, high status, increased responsibilities Family, friends, community groups Social Needs Work groups, clients, coworkers, supervisors Freedom from war, pollution, violence Safety Needs Safe work, fringe benefits, job security Food, water Physiological Needs Heat, air, base salary

HERZBERG’S TWO FACTORS THEORY Konsep Dasar v Hygiene Factors Pemenuhan terhadap Hygiene Factors dapat mencegah atau menghilangkan ketidakpuasan kerja, namun tidak akan meningkatkan kepuasan kerja v Motivators Peningkatan terhadap motivator dapat meningkatkan kepuasan kerja, namun tidak akan mencegah ketidakpuasan kerja

HERZBERG’S TWO FACTORS THEORY Area of Satisfaction Motivators Achievement Recognition Responsibility Work itself Personal growth Motivators mempengaruhi tingkat kepuasan Area of Dissatisfaction Hygiene Factors Working conditions Pay and security Company policies Supervisors Interpersonal relationships Hygiene factors mempengaruhi tingkat ketidakpuasan

Process Aproach

ADAM’S EQUITY THEORY Asumsi Dasar v Teori motivasi kerja berdasarkan prinsip perbandingan sosial. v Motivasi merupakan fungsi tentang bagaimana seseorang melihat dirinya dibandingkan dengan orang lain. v Perasaan adanya inequity menimbulkan ketegangan yang membuat seseorang termotivasi untuk menguranginya.

ADAM’S EQUITY THEORY v When people believe that they have been treated inequitably in comparison to others, they eliminate the discomfort and restore equity v When people perceive they are being treated equitably, it will have a positive effect on their job satisfaction v People are motivated to seek social equity in the rewards they expect for performance v Perceived Equity is not universal due to cultural and status differences

ADAM’S EQUITY THEORY Komponen 1. Person individu yang bersangkutan. 2. Other orang lain yang menjadi perbandingan, atau person pada pekerjaan yang lalu. 3. Input semua aset yang diberikan person dalam bekerja, ex: pendidikan, pengalaman, skill, dll. 4. Outcomes semua benefit yang diperoleh person dari pekerjaan, ex: gaji, kondisi kerja, dll.

ADAMS EQUITY THEORY Condition Equity Person Other Example Outcome = Outcomes Worker contributes more s Inputs inputs but also gets more Inputs outcomes than other Underpaymen Outcome < Outcomes Worker contributes more t Inequity s Inputs inputs but also gets the Inputs same outcomes as other Overpayment inequity Outcome > Outcomes Worker contributes same s Inputs inputs but also gets more Inputs outcomes than other

VROOM’S EXPECTANCY THEORY Asumsi Dasar v Motivasi yang tinggi dihasilkan dari tingkat Expectancy, Instrumentality dan Valence yang tinggi pula. v If just one value is low, motivation will be low. v This means that even if desired outcomes are closely linked to performance, the worker must feel the task is possible to achieve for high motivation to result.

VROOM’S EXPECTANCY THEORY Komponen 1. Job Outcomes sesuatu yang diberikan oleh organisasi, ex: gaji, promosi, dll. 2. Valences penilaian karyawan tentang outcomes. 3. Instrumentality persepsi karyawan tentang hubungan antara performance dengan pencapaian outcome. 4. Expectancy persepsi karyawan tentang hubungan antara force (effort) dengan performance. 5. Force sejumlah usaha yang dilakukan individu.

VROOM’S EXPECTANCY THEORY

Team. WORK Aryo-fpsi. UA • Kelompok adalah sekumpulan orang yang berjumlah dua atau lebih, bersama-sama mencapai tujuan atau memenuhi kebutuhannya. • teamwork adalah sekelompok orang yang masing-masing memiliki keahlian atau kontribusi untuk mencapai tujuan bersama.

Aryo-fpsi. UA Group vs Team. WORK

• Ciri-ciri dikatakan tim atau kelompok kerja • Ukuran dua orang atau lebih • Anggotanya terhubung satu sama lain, • Memiliki tujuan yang ingin dicapai, atau kebutuhan yang ingin dipenuhi • Keberagaman • Homogen • Heterogen Aryo-fpsi. UA Karakteristik Tim

Aryo-fpsi. UA Tiga Fase Kelompok

Tim yang Efektif Aryo-fpsi. UA • Sebuah tim dikatakan efektif, ketika Mampu menyelesaikan tugasnya Anggotanya puas Hubungan tetap terjaga untuk jangka waktu yang lama

• • • Terlalu fokus pada tujuan, dan lemah dalam interaksi Masing-masing individu memiliki agendanya sendiri Terlalu fokus pada interaksi, dan lemah dalam tujuan Ketidaksesuaian antara anggota tim dan leadernya Terlalu fokus pada internal tim, dan lemah interaksi dengan faktor-faktor eksternal. Aryo-fpsi. UA Permasalahan tim kerja

• Faktor-faktor yang menyebabkan kesuksesan tim, adalah • Hasil memiliki tujuan yang jelas. • Komitmen orang-orang yang tergabung didalamnya memiliki komitmen yang kuat untuk mencapai tujuan. • Proses kerja yang jelas interaksi dan alur kerja, serta pembagian peran yang jelas dalam kelompok. • Komunikasi komunikasi yang sehat • Kepercayaan antar anggota tim/ kelompok dibangun. Aryo-fpsi. UA Faktor sukses tim kerja

TERIMA KASIH