MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Candra Nuraini MSDM SLIDE
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Candra Nuraini
MSDM SLIDE Definisi § adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat. § Suatu proses menganalisa dan mengelola kebutuhan, organisasi terhadap SDM sehingga dapat menjamin tercapainya sasaran strategis sebuah perusahaan The Power of Power. Point | http: //thepopp. com 2
SLIDE Manajemen SDM. . . adalah kegiatan Manajemen yang berhubungan dengan: § Analisis dan desain pekerjaan § Staffing § Pelatihan dan Pengembangan § Penghargaan § Kompensasi § Pemeliharaan The Power of Power. Point | http: //thepopp. com 3
Continue… SLIDE 4 Analisis Pekerjaan : suatu proses menganalisis, mengumpulkan, dan menafsirkan informasi mengenai tugas yang berhubungan dengan pekerjaan dan keahlian tertentu. Output dari analisis pekerjaan adalah deskripsi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan akan menjelaskan tentang tugas maupun tanggung jawab yang diemban oleh para pekerja sesuai bidang pekerjaan yg diembannya. Spesifikasi pekerjaan: ttg kriteria serta pengalaman dalam pekerjann tersebut meliputi pendidikan, ketrampilan, kepribadian, dll. Herjanto dlm Irnanda (2011) menjelaskan bahwa desain pekerjaan adl rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas/ kegiatan yg mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil yang diharapkan. The Power of Power. Point | http: //thepopp. com
Continue… SLIDE 5 Staffing adalah satu fungsi manajemen yang berupa penyusunan personalia pada suatu organisasi sejak perekrutan, pengembangan hingga upaya agar setiap tenaga nerdaya guna maksimal pada organisasi. The Power of Power. Point | http: //thepopp. com
Penyediaan Staf § Penyediaan staf (staffing) merupakan proses untuk memastikan bahwa organisasi memiliki jumlah karyawan yang tepat dengan berbagai keahlian yang memadai untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan yang tepat, pada waktu yang tepat, untuk mencapai tujuan organisasi. § Penyediaan staf mencakup: § Analisis jabatan § Perencanaan SDM § Perekrutan dan seleksi
Pengertian Pelatihan dan Pengembangan SLIDE (Schuler & Jackson 2006, Mondy 2008) § Pelatihan bertujuan meningkatkan kinerja jangka pendek dalam pekerjaan (jabatan) tertentu yang diduduki saat ini dengan cara meningkatkan kompetensi (pengetahuan dan ketrampilan) para karyawan. § Pelatihan adalah Proses yang didesain untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan teknis, ataupun meningkatkan kinerja pegawai The Power of Power. Point | http: //thepopp. com 7
Pengembangan SDM § Pengembangan mengacu pada aktivitas yang diarahkan untuk meningkatkan kompetensi selama periode waktu lebih panjang yang melampaui jabatan saat ini guna mengantisipasi kebutuhan masa depan organisasi yang terus berkembang dan berubah § Pengembangan adalah Proses yang didesain untuk meingkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas human relation
Faktor yang mempengaruhi Pelatihan dan Pengembangan SLIDE (Schuler & Jackson 2006, Mondy 2008) § § Dukungan manajemen puncak Komitmen manajer baik spesialis dan generalis Kemajuan teknologi terutama komputer dan internet Kompleksitas organisasi yang menyebabkan tugas dan interaksi menjadi lebih rumit § Gaya belajar § Fungsi fungsi SDM lainnya The Power of Power. Point | http: //thepopp. com 9
Tahapan Pelatihan dan Pengembangan (werther dan darvis, 1996 § Analisis kebutuhan § Penetapan tujuan pelatihan dan pengembangan § Penyusunan isi program § Penerapan prinsip-prinsip pembelajaran § Pemilihan metode pelatihan dan pengembangan § Evaluasi pelatihan dan pengembangan The Power of Power. Point | http: //thepopp. com SLIDE 10
Kompensasi § Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang. § Kompensasi mencakup seluruh imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai penghargaan atas jasa mereka, yang meliputi: § Kompensasi finansial langsung: Bayaran yang diterima dalam bentuk gaji, upah, komisi, bonus, dsb. § Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan): Semua imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi langsung seperti cuti dibayar, cuti sakit, liburan, asuransi kesehatan, dsb. § Kompensasi nonfinansial: Kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja.
SLIDE Tujuan Kompensasi 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Ikatan kerjasama Kepuasan kerja Motivasi Stabilitas karyawan Produktivitas Kerja Disiplin kerja Pengaruh serikat Pekerja Pengaruh Pemerintah The Power of Power. Point | http: //thepopp. com 12
Asas Kompensasi Asas adil adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap karyawan disesuaikan dengan jenis pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, prestasi kerja, dan memenuhi persyaratan kerja. SLIDE Asas layak dan wajar adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal. The Power of Power. Point | http: //thepopp. com 13
SLIDE 14 Untuk menjamin keadilan kompensasi harus diambil langkah-langkah : § Pembuatan program kompensasi harus didahului dengan aktivitas pengumpulan data dan analisis data yang terkait secara berhati-hati dan benar, selanjutnya hasil analisis tersebut sebagai input utama pada policy maker dalam membuat keputusan kompensasi § Kompensasi tidak boleh statis, dirubah sesuai kondisi § Karyawan membutuhkan pengertian akan program kompensasi, terutama berkenaan dengan bagaimana reward didapatkan, karena kondisi ini dapat mempengaruhi kinerja karyawan The Power of Power. Point | http: //thepopp. com
Alur proses kompensasi Peraturan Upah min Analisis pekerjaan Job desc Evaluasi pekerjaan Survai pengupahan Struktur upah Aturan administrasi Penilaian Prestasi kerja Standar pekerjaan Pembayaran upah 15
SLIDE 16 Mengapa SDM harus dikelola ? ? § § § SDM menyebabkan sumber daya lain dalam perusahaan dapat berfungsi SDM dapat menciptakan efisiensi, efektivitas dan produktivitas perusahaan Melalui MSDM yang efektif, mengharuskan manajem atau pimpinan menemukan cara terbaik dalam mendayagunakan orang-orang yang ada dalam lingkungan perusahaannya, agar tujuan-tujuan yang diinginkan dapat tercapai. The Power of Power. Point | http: //thepopp. com
Fungsi MSDM 1. § § Fungsi Manajemen Perencanaan Pengorganisasian Pengarahan Pengontrolan/ pengawasan/ pemeriksaan SLIDE 2. Fungsi Operasional § Pengadaan § Pengembangan § Pemberi Kompensasi § Integrasi/ persamaan kepentingan § Pemeliharaan The Power of Power. Point | http: //thepopp. com 17
Fungsi-Fungsi MSDM (Wherter & Davis 1996) �Persiapan dan Seleksi �Analisis dan Desain Jabatan �Perencanaan SDM �Rekrutmen �Seleksi �Pengembangan dan Evaluasi �Orientasi, Penempatan, dan PHK �Pelatihan dan Pengembangan �Perencanaan Karir �Penilaian Kinerja
Fungsi-Fungsi MSDM (Wherter & Davis 1996) Kompensasi dan Proteksi • Upah/Gaji, Insentif, Tunjangan/ tambahan benefit, dan Layanan • Keamanan, Keselamatan, dan Kesehatan Hubungan Kekaryawanan dan Audit • Hubungan Kekaryawanan • Hubungan Serikat Pekerja-Manajemen • Audit MSDM
Fungsi-Fungsi MSDM (Mondy 2008) § Penyediaan Staf (Staffing) § Pengembangan Sumber Daya Manusia (Human Resource Development/HRD) § Kompensasi § Keselamatan dan Kesehatan § Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan
SLIDE Perencanaan SDM § adalah proses sistematis untuk mencocokkan pasokan karyawan internal dan eksternal dengan lowongan jabatan yang diperkirakan muncul dalam organisasi sepanjang periode waktu tertentu (Mondy 2008). § adalah proses sistematis untuk meramalkan permintaan (demand) dan penawaran (supply) SDM di masa depan. The Power of Power. Point | http: //thepopp. com 21
SLIDE Tujuan Perencanaan SDM Tujuan perencanaan SDM adalah menentukan jumlah SDM beserta karakteristiknya masing-masing (usia, pendidikan, keahlian, sifat, dsb. ) yang dibutuhkan organisasi untuk mencapai tujuan stratejik, operasional, dan fungsionalnya The Power of Power. Point | http: //thepopp. com 22
SLIDE Tujuan Perencanaan SDM § Memperbaiki pemanfaatan sumber daya manusia. § Menyesuaikan aktivitas sumber daya manusia dan kebutuhan di masa depan secara efisien. § Meningkatkan efisiensi dalam menarik pegawai baru. § Melengkapi informasi sumber daya manusia yang dapat membantu kegiatan SDM dan unit organisasi lain. The Power of Power. Point | http: //thepopp. com 23
SLIDE Langkah –langkah Perencanaan § § § Analisis faktor-faktor penyebab perubahan kebutuhan SDM. Peramalan kebutuhan SDM. Penentuan kebutuhan SDM di masa yang akan datang. Analisis ketersediaan (supply) SDM dan kemampuan perusahaan. Penentuan dan implementasi program. The Power of Power. Point | http: //thepopp. com 24
Proses Perencanaan SDM
Gambar 4. Model Perencanaan SDM 26
PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJA DASAR PEMIKIRAN Untuk Menentukan Kebutuhan Akan Tenaga Kerja, Maka Terlebih Dahulu Diperlukan Jenis/Mutu Karyawan Yang Diinginkan Sesuai Denan Persyaratan Jabatannya Dan Jumlah Tenaga Kerja Yang Akan Ditarik MUTU TENAGA KERJA 1) Rancangan Jabatan 2) Studi Terhadap Tugas Dan Kewajiban Suatu Jabatan JUMLAH KARYAWAN YANG DIBUTUHKAN 1) Work Load Analysis/ Analisis beban kerja 2) Work Force Analysis/ Analisis Kebutuhan TK ANALISIS JABATAN ( Job Analysis) 2008/2009 27
Rekrutmen SLIDE § Proses menarik orang-orang atau pelamar yang mempunyai minat dan kualifikasi yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan tertentu. § Proses mencari dan mendorong calon pekerja untuk melamar pekerjaan dalam organisasi. § Proses yang dilakukan oleh suatu organisasi untuk mendapatkan tambahan pekerja. The Power of Power. Point | http: //thepopp. com 28
Proses Rekrutmen Perencanaan SDM Informasi analisis jabatan Penentuan jabatan yg kosong Penentuan persyaratan jabatan Permintaan Manajer Sumber: Hariandja, 2002, hal. 118. Sumber/ metode internal/ eksternal (job posting, rekomendasi pegawai, iklan, lembaga pendidikan, dll. ) SEJUMLAH CALON KARYAWAN
Sumber dan Metode Rekrutmen § Sumber-sumber rekrutmen adalah tempat di mana para kandidat yang memenuhi syarat berada, seperti perguruan-perguruan tinggi dan perusahaan-perusahaan pesaing. § Metode-metode rekrutmen adalah cara-cara spesifik yang digunakan untuk menarik para karyawan potensial ke dalam perusahaan, seperti rekrutmen online.
Sumber dan Metode Rekrutmen Internal (Schuler & Jackson 2006) § Sumber Internal • Promosi • Transfer • Penarikan Kembali (Rehire) § Metode Internal • Pengumuman Lowongan Jabatan (Job Posting) • Persediaan Bakat (Talent Inventory)
Metode Rekrutmen Internal (Werther & Davis 1996, Schuler & Jackson 2006) § § § Pengumuman lowongan pekerjaan (job- posting) Persediaan bakat (talent inventory) Promosi Transfer Aktivitas pengembangan Para karyawan yang meninggalkan perusahaan
Metode Rekrutmen Internal (Mondy 2008) § Pengumuman lowongan jabatan (job posting): Prosedur untuk memberikan informasi kepada para karyawan akan adanya lowongan-lowongan jabatan. § Pengajuan lamaran jabatan (job bidding): Prosedur yang memungkinkan para karyawan yang memenuhi persyaratan untuk melamar kerja pada jabatan yang diumumkan. § Referensi Karyawan: Para karyawan secara aktif mengajak teman-teman dan kolega-kolega yang mereka anggap potensial untuk mengajukan lamaran.
Tujuan Rekrutmen Eksternal (Mondy 2008) § Mengisi jabatan-jabatan tingkat pemula (entry-level) § Mendapatkan keterampilan-keterampilan yang belum dimiliki oleh para karyawan yang ada saat ini § Memperoleh para karyawan dengan latar belakang yang berbeda untuk memberikan keberagaman ide.
Sumber Rekrutmen Eksternal (Mondy 2008) § Sekolah Menengah Umum dan Sekolah Kejuruan § Akademi dan Universitas § Pesaing dalam Pasar Tenaga Kerja § Mantan Karyawan § Pengangguran § Wirausahawan
Metode Rekrutmen Eksternal (Werther & Davis 1996, Schuler & Jackson 2006) § Pelamar yang datang (walk-ins) dan surat lamaran yang masuk (Write-ins). § Rekomendasi karyawan § Iklan § Agen tenaga kerja/perusahaan jasa rekrutmen § Lembaga pendidikan § Asosiasi profesional/Organisasi ketenagakerjaan § Open house/job fair § Internet § Merjer dan akuisisi § Rekrutmen internasional
Metode Rekrutmen Online § Perekrut Internet (Internet recruiter): Orang yang pekerjaan utamanya menjalankan proses rekrutmen melalui Internet, disebut juga sebagai perekrut maya (cyber recruiter) § Bursa kerja vitual (virtual job fair): Metode perekrutan online yang dilakukan oleh satu pemberi kerja atau sekelompok pemberi kerja untuk menarik sejumlah besar pelamar. § Situs Web karir perusahaan (corporate career Websites): Situs kerja yang dapat diakses dari homepage perusahaan yang menampilkan daftar posisi yang tersedia di perusahaan dan memfasilitasi para pelamar untuk melamar kerja pada jabatan-jabatan tetentu. § Weblogs (disingkat blogs)
Hambatan dan Tantangan Rekrutmen § § § § Rencana Stratejik dan Sumber Daya Manusia Kebiasaan Perekrut Kondisi Lingkungan Persyaratan Kerja Biaya Insentif Kebijakan Organisasi
Keselamatan dan Kesehatan § Keselamatan adalah terlindunginya para karyawan dari luka-luka yang disebabkan kecelakaan yang berhubungan dengan pekerjaan. § Kesehatan adalah terbebasnya para karyawan dari penyakit fisik maupun emosional. § Kedua aspek di atas penting karena para karyawan yang bekerja dalam lingkungan yang aman dan menikmati kesehatan yang baik akan cenderung lebih produktif dan memberikan manfaat jangka panjang bagi organisasi.
Keselamatan dan Kesehatan Kerja SLIDE Tujuan K 3 § § Mencegah terjadinya kecelakaan kerja dan penyakit Melindungi kesehatan tenaga kerja Meningkatkan efisiensi kerja Sumber-sumber produksi dapat berjalan secara lancar tanpa adanya hambatan. The Power of Power. Point | http: //thepopp. com 40
SLIDE 41 Contoh K 3 § § § - Penyediaan Alat Pelindung Diri (APD). Penyediaan peralatan keselamatan dan kesehatan kerja. Pelatihan keselamatan kerja. Asuransi. Fasilitas dan Sarana Kesehatan. The Power of Power. Point | http: //thepopp. com
SLIDE Mengapa K 3. . . penting. . . . § Menyelamatkan karyawan, dari : sakit, kesedihan, kehilangan masa depan, kehilangan gaji/nafkah § Menyelamatkan keluarga, dari : kesedihan, masa depan yg tak menentu, kehilangan pendapatan § Menyelamatkan perusahaan, dari : kehilangan tenaga kerja, pengelauaran biaya akibat kecelakaan, kehilangan waktu karena terhenti kegiatan, melatih atau mengganti karyawan yang celaka, bahkan bisa sampai terhentinya produksi The Power of Power. Point | http: //thepopp. com 42
KASUS K 3 Kecelakaan lalu lintas
Kasus – Kasus Lingkungan
Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan § Suatu perusahaan secara hukum harus mengakui adanya serikat pekerja dan berunding dengannya dengan itikad baik jika para karyawan perusahaan tersebut menginginkan adanya serikat pekerja untuk mewakili mereka. § Aktivitas SDM yang terkait dengan perundingan kolektif seringkali disebut sebagai hubungan industrial.
Model Dunlop (Model Klasik) Lingkugan 3 aktor • Pasar dan keterbatasan dana • Serikat pekerja • Kekuatan teknologi di masyarakat • Pemerintah • Distribusi kekuatan di masyarakat • Manajemen (terkait dengan ideologi atau tujuan yang sama) Hasil/outcomes Peraturan kerja
The Tripartite Gum Model (Pengembangan Model Dunlop) Lingkugan • Ekonomi • Politik • Hukum • Sosial • Ekologi • Pasar Tenaga Kerja • Teknologi • Berbagi nilai (Shared Values) Partisipan Hasil/outcomes • Serikat pekerja • Hubungan damai • Manajemen • Pertumbuhan investasi • Pemerintah Mekanisme • Kerja tim • Collective Bargaining (tawar-menawar kolektif) • Dispute settlement (wadah sengketa) Proses • Tripartisme • Konsultasi • Kualitas kehidupan kerja • Tingkat kompetisi • Produktifitas • Saling percaya • Keadilan sosial
Skema Hubungan Tripartite Pemerintah Perlindungan tindakan legal Aktifitas Serikat Pekerja Aktifitas Manajemen Kesempatan kerja Manajemen Serikat Pekerja Kinerja kerja yang efektif Kontrak Manajemen – Serikat Pekerja
Hubungan Pekerja dan Perusahaan/Pemilik dinilai baik jika: § § Sistem Kompensasinya adil Kondisi kerja sehat dan aman Ada peluang untuk memanfaatkan kapabilitas seorang Ada peluang untuk mengembangkan diri, mengembangkan karir, dan keamanan kerja (job security) § Ada integrasi sosial dan identitas dalam organisasi § Ada kesesuaian antara peran kerja dan kehidupan pekerja lainnya § Ada keterlibatan dalam pengambilan keputusan bagi lingkungan/kehidupan kerjanya
Tahapan Pengembangan Hubungan yang Baik Tah ap 1 Karateristik Penolakan dan Blokade Tah ap 2 Tipe Hubungan Antagonistik: Karateristik Kompetisi dan Konfrontasi Tah ap 3 Tipe Hubungan Adversarial Karateristik Pasif dan reaktif Tah ap 4 Tipe Hubungan Mutually tolerant: Karateristik Mudah diterima dan kerja tim Tah ap 5 Tipe Hubungan Kooperatif Karateristik Proaktif dan inovatif Tipe Hubungan Kreatif:
Kesalingterhubungan Fungsi-Fungsi MSDM § Seluruh bidang fungsional MSDM saling terhubung erat. Keputusan-keputusan di satu bidang akan memengaruhi bidang-bidang lainnya. § Beberapa contoh: § Merekrut calon-calon berkualitas terbaik hanya akan membuang waktu, tenaga, dan uang, jika kompensasi yang diberikan tidak bisa memotivasi karyawan. § Sistem kompensasi yang baik tidak akan efektif tanpa ditunjang lingkungan kerja yang aman dan sehat bagi para karyawan.
Lingkungan MSDM (Mondy 2008)
SLIDE Faktor Lingkungan luar § Pasar Tenaga Kerja: geografis, jumlah, perubahan § Pertimbangan Hukum : UU, PERDA, hk tiap negara § Masyarakat: Norma masyarakat harus dipatuhi perusahaan § Serikat kerja para pekerja yang bergabung untuk meningkatkan posisi dalam berhubungan dengan pihak perusahaan § Pemegang saham mempunyai pengaruh besar dalam keputusan managemen krn mempertimbangkan proyek masa depan, biaya, pemasukan, keuntungan, masy sekitar The Power of Power. Point | http: //thepopp. com 54
SLIDE § Persaingan dalam berbagai bidang : produk, jasa, pasar tenaga kerja § Pelanggan: menuntut barang/jasa dengan kwalitas baik, serta pelayanan setelah pembelian/penggunaan jasa § Technology Perubahan cepat yang mengharuskan SDM mengejar, posisi tenaga kerja bergeser § Ekonomi § Peristiwa yang tidak diharapkan/tdk diramalkan terjadi The Power of Power. Point | http: //thepopp. com 55
DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN ( BAMBANG WAHYUDI, 1996) DESKRIPSI JABATAN PERSYARATAN JABATAN GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG, TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU JABATAN TERTENTU PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK ISI JABATAN ISI SPESIFIKASI JABATAN IDENTIFIKASI JABATAN A. NAMA JABATAN B. NAMA JABATAN PADANAN C. KODE JABATAN 2. SIFAT JABATAN A. URAIAN JABATAN B. WEWENANG C. HUBUNGAN DENGAN JABATAN D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN F. KONDISI KERJA 3. TENTANG KUALIFIKASI A. KUALIFIKASI UMUM B. KUALIFIKASI KHUSUS 2008/2009 1. SYARAT UMUM A. PENDIDIKAN B. PENGALAMAN 2. SYARAT KHUSUS A. KONDISI FISIK / PSIKHIS B. JENIS KELAMIN C. MINAT DAN BAKAT 56
PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN PRINSIP ANALISIS JABATAN 1. 2. 3. 4. HARUS DITENTUKAN SECARA JELAS BATAS- BATAS PEKERJAAN DALAM JABATAN, HAL INI ADA DALAM JABATAN HARUS BERDASARKAN ATAS KENYATAAN SEBENARNYA (OBYEKTIF) MENGGUNAKAN DATA, BERKAITAN DENGAN WEWENANG YANG ADA, SUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKAN PROSES KEGIATAN DALAM JABATAN ITU HARUS DISUSUN SECARA KRONOLOGIS MEMPERHATIKAN SITUASI PEKERJAAN 2008/2009 PROSEDUR ANALISIS JABATAN 1. 2. 3. 4. 5. 6. PENENTUAN TUJUAN ANALISIS JABATAN PERENCANAAN ANALISIS JABATAN PENGUMPULAN DATA JABATAN PENGOLAHAN DATA JABATAN PENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATAN PENYUSUNAN PROGRAM MSDM LAINNYA 57
That’s all. Thank you very much! Any Questions? Contact me:
- Slides: 58