MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADM KEPEGAWAIAN NEGARA REFERENSI

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA/ ADM. KEPEGAWAIAN NEGARA

REFERENSI n Alwi, Syafaruddin, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Keunggulan Kompetitif, BPFE, Yogyakarta, 2001 n Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta, 2000 n Moekijat, Administrasi Kepegawaian Negara, Mandar Maju, Bandung, 1991 n Siagian, Sondang P. , Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 2000

POKOK-POKOK BAHASAN MATA KULIAH MSDM/ADM. KEPEGAWAIAN NEGARA 1. 2. 3. 4. 5. MSDM/Adm. Kepegawaian sebagai ilmu pengetahuan Perkembangan MSDM Keunggulan kompetitif melalui SDM Perencanaan kepegawaian Rekruitmen kepegawaian

6. Orientasi/penempatan pegawai 7. Pengembangan pegawai 8. Sistem imbalan 9. Promosi dan pemindahan 10. Teori-teori motivasi 11. Pemeliharaan hubungan dengan karyawan 12. Stress, konseling, disiplin pegawai 13. Pemberhentian pegawai 14. Audit kepegawaian

MSDM/ADM KEPEGAWAIAN A. Ditinjau dari segi Ontologi 1. Pengertian. - FELIX A. NIGRO: Seni memilih pegawai 2 baru & mempekerjakan pegawai 2 lama sedemikian rupa shg kualitas & kuantitas hasil & pelayanan yg maksimum dr tenaga kerja tersebut dapat diperoleh

- MANULLANG: Seni & ilmu memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga tujuan orgn dpt direalisir secara berdaya guna dan adanya kegairahan kerja dari para tenaga kerja KESIMPULAN: Adm. Kepegawaian mrp ilmu yg mempelajari cara bagaimana memberikan fasilitas utk mengembangkan kemampuan & rasa partisipatif pekerja dlm suatu kesatuan aktivitas demi tercapainya tujuan

2. RUANG LINGKUP Pegawai dlm instansi/perusahaan dimulai dr saat penerimaan sampai pemberhentian 3. MATERI= Pokok Bahasan Mata Kuliah MSDM

B. Ditinjau dari segi Epistemologi: 1. Pendekatan: - P. Multidisipliner ilmu adm - P. Multidimensi keadaan 2. Metode: - Induksi hsl penelitian dlm masyarakat diambil kesimpulan - Deduksi rumusan/teori dibuktikan kebenarannya

C. Ditinjau dari segi Aksiologi tujuan Kegairahan & produktivitas kerja maksimum dr pegawai yg sekaligus juga tercapainya tujuan orgn / instansi / perusahaan

PERKEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA l Tidak ada organisasi yg bergerak dalam keadaan terisolasi l Konsekuensinya : MSDM hrs peka thd berbagai berubahan yg terjadi sekitar orgn krn perubahan yg terjadi itu akan menimbulkan berbagai jenis tantangan yg hrs dihadapi & diatasi dg baik.

Selama ribuan tahun jarang ditemukan orgn kecuali orgn yg bersifat keagamaan & pemerintahan Di bidang ekonomi pusat kegiatannya adalah keluarga Perubahan besar terjadi berkat penemuan mesin uap oleh JAMES WATT yg mengubah metode berproduksi & berorganisasi

n Tonggak sejarahnya adalah REVOLUSI INDUSTRI I di Inggris yg mengubah : -cara berproduksi -penanganan SDM produksi barang secara besar- besaran dg mempekerjakan tenaga manusia dlm jumlah besar mahalnya mesin & mudahnya memperoleh tenaga kerja berakibat pd perlakuan manusia yg tdk sesuai dg harkat & martabat.

Yg menjadi sorotan hanya aspek penghasilan, bukan pd perlakuan yg manusiawi. Pd perkembangannya, para manajer mengangkat “sekretaris kesejahteraan”(pelopor tng spesialis dlm MSDM), yg bertugas : memikirkan cara-cara perumusan kebutuhan ekonomi pekerja & mencegah terbentuknya serikat pekerja

LAHIRNYA GERAKAN MANAJEMEN ILMIAH Manifestasi Revolusi Industri tumbuhnya perusahaan 2 perkembangan manajemen pd umumnya & MSDM pd khususnya. n Manajemen ilmiah: penerapan metoda ilmiah pd studi, analisa & pemecahan masalah 2 orgn n

* PELOPOR : Frederick W. Taylor * Gerakan manajemen ilmiah sbg usaha meningkatkan efisiensi & produktivitas buruh Penelitiannya: Time & Motion Study * Intinya : Pemborosan sering terjadi dlm kegiatan produksi krn pekerja membuang waktu krn gerakan yg tdk efisien setiap gerak & waktu dlm proses produksi dicatat hsl produksi meningkat tp menjadikan manusia sbg ‘mesin’ -

Manajemen Ilmiah memfokuskan unit analisisnya pada kegiatan pisik pekerjaan & sebagian besar hubungan pekerja & pekerjaannya. Jadi penekannya atas hubungan manusia – mesin dg tujuan utamanya memperbaiki tugas pekerjaan rutin & yg bersifat repetitif. n Manajemen Ilmiah pendekatannya bersifat empiris, induktif, terperinci & berorientasi Bottom-up. n

4 prinsip dasar penerapan pendekatan ilmiah pd manajemen, mnrt Taylor: 1. Pengembangan metode 2 ilmiah dlm manajemen, agar metode yg paling baik utk pelaksanaan pekerjaan dpt ditentukan 2. Seleksi ilmiah karyawan, agar setiap karyawan dpt diberi tanggung jawab sesuai dg kemampuannya 3. Pendidikan & pengembangan ilmiah pr karyawan 4. Kerja sama yg baik antara manajemen & tenaga kerja

Efisiensi & Hasil akan meningkat apabila diterapkan di suatu perusahaan dg kondisi sbb: Penerapan One Best Way dlm melaksanakan pekerjaan. Satu orang satu bidang pekerjaan. Ada penyeragaman cara melakukan pekerjaan dg mempelajari gerak & lamanya waktu yg dihabiskan untuk melakukan satu pekerjaan (time and motion studies) Penyeleksian pekerja sesuai dg job specification & diberikan pelatihan. Upah diberikan berdasarkan produktivitas individu (Piece Rate System) Adanya bonus bagi yg melampaui target.

- Henry Fayol Mengemukakan teori & teknik administrasi sbg pedoman pengelolaan organisasi. Fayol memerinci manajemen menjadi 5 unsur: - perencanaan - pengorganisasian - pemberian perintah - pengkoordinasian - pengawasan

Fayol membagi operasi 2 perusahaan menjadi 6 kegiatan : 1. 2. 3. 4. 5. 6. Teknik, produksi & manufacturing produk Komersial, pembelian bahan baku & penjualan produk Keuangan, perolehan & penggunaan modal Keamanan, perlindungan karyawan & kekayaan Akuntansi, pelaporan & pencatatan biaya, laba & hutang, pembuatan neraca & pngumpulan data statistik Manajerial (5 unsur manajemen)

PERKEMBANGAN GERAKAN HUMAN RELATION Pelopor utama : Elton Mayo Penelitiannya : Hawthorne Experiment Temuannya : - Sikap & perilaku positif serta - produktivitas karyawan tdk terlalu dipengaruhi oleh fasilitas & kondisi kerja, melainkan oleh perhatian yg diberikan manajemen kepada mereka Perilaku pekerja sgt ditentukan oleh & terikat norma 2 klp krj

TEORI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA KONTEMPORER n Manusia tdk mungkin diperlakukan sama dg alat produksi lainnya, melainkan hrs diperlakukan sesuai dg harkat & martabatnya n Aspek 2 teori kontemporer ttg SDM: Keadilan, kewajaran, harapan, & kecocokan pekerjaan dg karakteristik seseorang. Manusia mrp unsur terpenting dlm orgn, keberhasilan orgn mencapai tujuan & tantangan baik yg sifatnya eksternal maupun internal sangat ditentukan oleh kemampuan mengelola SDM dg tepat

KEUNGGULAN KOMPETITIF MELALUI SDM Mnrt Benardin & Russel, keunggulan kompetitif adl: kemampuan orgn memformulasikan strategi 2 utk menggali peluang 2 yg profitable guna memaksimumkan return on investment.

Ada 2 prinsip: 1. Nilai yg diterima pasar customer merasa memperoleh nilai tambah dr transaksi yg dilakukan 2. Keunikan 2 produk & jasa yg ditawarkan barang & jasa yg tdk mudah ditiru pesaing Sehingga: orgn memerlukan tenaga 2 manajerial & tenaga 2 operasi yg capable, memiliki kemampuan inovatif, dg menciptakan nilai & produk yg berdaya saing tinggi

Budaya Perusahaan Keunggulan bersaing SDM berkaitan dg kualitas kontribusi yg diharapkan persepsi & sikap perusahaan thd karyawan & customers budaya perusahaan (nilai 2) oleh Jesper Kunde disebut kepribadian perusahaan (company personality) Perusahaan yg memiliki kompetensi yg khas akan menjadi pemenang dlm persaingan bila manajemen mampu mengelola perusahaan & pasar yg dihadapi, dg kekuatan kultur perusahaan

Company personality bersandar pd keseimbangan 3 kondisi: a. Cara perusahaan melihat dirinya. b. Cara perusahaan spt apa di masa y. a. d. c. Cara pasar melihat perusahaan

Keterangan: a. Mendorong perusahaan utk selalu melihat kekuatan & kelemahan faktor 2 internal perusahaan spt kultur & SDM. b. Mendorong perusahaan menjalankan bisnisnya berdasarkan misi yg jelas. c. Memberi inspirasi perusahaan utk menawarkan & meningkatkan kualitas produk yg sesuai kebutuhan pasar

SDM Sebagai Elemen Kunci menuju ke keunggulan kompetitif bagi organisasi berdasar pd penggunaan optimal SDM -nya & pemeliharaan kerja sama antara pengguna jasa & orang yg dipekerjakan dlm usaha mencapai tujuan organisasi. SDM memiliki keunggulan kompetitif, jika mempunyai kemampuan, keahlian yg khas & memiliki kepribadian yg sesuai dg company personality dimana mereka bekerja.

PERAN MSDM Terwujud dalam 3 cara : 1. Melalui proses implementasi strategi SDM berperan melakukan praktek 2 MSDM dlm membentuk kemampuan 2 & keahlian yg diperlukan utk mendukung implementasi strategi bisnis yg dijalankan 2. Menjadi bagian dari kesatuan strategik Kesatuan strategik ada bila semua kryw pd berbagai level & departemen memiliki kontribusi & komitmen yg sama thd pencapaian tujuan perusahaan.

3. Berperan dlm menghadapi perubahan SDM hrs terlibat dlm pengelolaan perubahan lingkungan & kapasitas utk mengelola perubahan itu bisa ditingkatkan dg cara menjalankan praktek 2 MSDM scr tepat. INTEGRASI SUMBER 2 UNGGULAN SDM bukan satu 2 nya faktor yg hrs dikembangkan krn keberhasilan mereka juga ditentukan oleh interaksi faktor 2 strategis lainnya.

Waterman mengidentifikasikan 4 sumber keunggulan : 1. Organisasi Kemampuan orgn ditunjukkan dg kemampuan mengelola sistem & orang/kryw, utk memenuhi kebutuhan pelanggan & kebutuhan strategi. 2. Kemampuan manajemen mendesain, mengintegrasikan & mengoperasikan elemen 2 orgn dg dukungan slrh kryw menentukan efektivitas orgn.

3. Kultur orgn terbentuk melalui interaksi perilaku kryw yg dipengaruhi nilai 2, kepercayaan & sikap indv dipadukan dg kultur perusahaan yg diinginkan orgn. Harrison mengemukakan 4 tipe kultur orgn: a. Kultur kekuasaan, bersumber pd senioritas & kekuasaan. b. Kultur peran, fokus pd prosedur birokrasi (peraturan) utk menjaga kestabilan orgn. c. Kultur dukungan, menciptakan integrasi dlm orgn kebersamaan, saling , menolong d. Kultur prestasi utk meningkatkan motivasi & komitmen kryw

4. Sumber Daya Manusia Praktek MSDM hrs mampu membentuk kualitas & komitmen SDM yg sesuai dg karakteristik perusahaan melalui: Pendekatan Lunak, mengekplorasi sisi “human” dr kryw menumbuhkan motivasi krj, misal dg melibatkan dlm proses pengambilan keputusan. l Pendekatan keras: - Sistem rekruitmen & seleksi - Sistem pelatihan & pengembangan l

Bagaimana Meningkatkan Kualitas & Keunggulan Kompetitif ? Dalam hal Mempekerjakan orang : pilih orang yg memiliki bakat, orientasi belajar & kemauan untuk bekerja scr kelompok Ø Dalam hal kerja kelompok : cari orang tepat dalam melaksanakan tugas bersama, hindari “jebakan yg sifatnya fungsional”. Buatlah agar karyawan bekerja bersama-sama secara lintas batas. Ø Dalam hal pelatihan : Pastikan setiap orang mendapat pelatihan guna meningkatkan ketrampilan, jangan terlalu pelit dlm penentuan anggaran pelatihan. Ø

Dalam hal pemberian wewenang : Berikan kpd karyawan informasi dan kekuasaan yang diperlukan untuk membuat suatu perbedaan secara kompetitif. Pastikan mereka bertanggung jawab thd pelayanan konsumen & kualitas produk. Ø Dalam hal penghargaan : buat standar kualitas scr jelas kaitkan kompensasi & penghargaan dg hasil kinerja berdasarkan kualitas, biaya & waktu. Ø Dalam hal konsumen : Usahakan karyawan selalu berhubungan dg konsumen mereka, baik internal maupun eksternal. Gunakan masukan dari konsumen untuk meneruskan peningkatan secara berkesinambungan. Ø

PERENCANAAN KEPEGAWAIAN Definisi: n Menurut Perrew Anthony & Kacmar Perencanaan kepegawaian merupakan keseluruhan dr rencana yg disusun utk penarikan, seleksi, kompensasi, training, struktur jabatan, promosi & aturan 2 krj orgn n Menurut Graham & Benet Perencanaan kepegawaian adlh upaya memproyeksikan berapa banyak & karyawan macam apa yg dibutuhkan orgn dimasa y. a. d

Dari beberapa pendapat tsb dpt disimpulkan bhw perencanan kepegawaian merupakan proses menentukan kebutuhan pegawai, kuantitatif & kualitatif utk mencapai tujuan organisasi

Faktor-faktor Penyebab Timbulnya Permintaan SDM Di Masa Yad Lingkungan Eksternal Organisasional Ekonomi Rencana Strategik Anggaran Sosial-Politik Hukum Tekhnologi Persaingan Forecast Penjualan & Produksi Perluasan Usaha Persediaan Karyawan Pensiun Permohonan Berhenti Pemberhentian Kematian

Tujuan Perencanaan Kepegawaian 1. 2. 3. 4. Menjawab problem yg timbul dr SDM dlm orgn, diantaranya : Jumlah kryw yg dibutuhkan di masa y. a. d Karakteristik kemampuan & keahlian yg dibutuhkan Penempatan kryw & kapan dilakukan penggantian Arah SDM & orgn akan dikembangkan

Proses Perencanaan Pegawai Mnrt Thomas H. Stone, proses perencanaan pegawai tdr dr 5 langkah: 1. 2. 3. 4. 5. Meramalkan kebutuhan pegawai y. a. d Memproyeksikan persediaan pegawai y. a d Membandingkan kebutuhan yg diramalkan dg persediaan yg diproyeksikan Merencanakan kebijakan 2 & program 2 utk memenuhi kebutuhan pegawai Menilai keefektifan perencanaan pegawai

KETERANGAN: 1. Didasarkan pd ramalan tentang permintaan akan produk 2 & jasa 2 orgn & hakikat jabatan 2 & persyaratan 2 nya utk wkt y. a. d. 2. Perkiraan ttg jenis & jumlah pegawai utk wkt y. a. d. Didasarkan atas perkiraan scr cermat dr pegawai yg ada skrg ditambah dg pertimbangan mengenai gerakan pegawai ybs sepanjang wkt dlm

3. Proses pembandingan mengandung pembandingan kecakapan yg diperlukan oleh jabatan 2 yg mempunyai kekurangan ramalan dg kebutuhan kecakapan dr jabatan 2 yg mempunyai kelebihan ramalan. 4. a. Perencanaan utk kekurangan yg diperkirakan mempekerjakan pegawai yg sdh ada &/ menambah pegawai dr luar orgn b. Perencanaan utk kelebihan yg diperkirakan membatasi: penerimaan pegawai, promosi, pemindahan pegawai ke jabatan yg diperkirakan tdp kelebihan pegawai

c. Menilai alternatif & memilih yg terbaik utk memberikan rekomendasi kpd manajemen. 5. Ukuran perkiraan kebutuhan yg efektif adl jumlah lowongan jabatan & berapa lama jabatan tsb tetap lowong.

Formasi Kepegawaian Formasi menurut Kepala BKN No. 26 tahun 2004, adalah: Jumlah & susunan pangkat PNS yg diperlukan dlm suatu satuan organisasi negara untuk mampu melaksanakan tugas pokok dalam jangka waktu tertentu.

Keputusan Kepala BKN No. 26 tahun 2004 ttg Ketentuan Pelaksanaan PP no. 54 thn 2003, Penyusunan Formasi didasarkan atas: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Jenis pekerjaan Sifat pekerjaan Perkiraan beban kerja & perkiraan kapasitas seorang PNS dlm jangka waktu ttt Prinsip pelaksanaan pekerjaan (dikerjakan sdr atau tidak) Peralatan yg tersedia (Komputer/mesin tik) Kemampuan keuangan negara

PROSES PENYUSUNAN FORMASI Unit Kerja Direktorat Jenderal Biro Kepegawaian BKN Men Keu MENPAN Presiden

PENGADAAN PEGAWAI Menurut PP no. 98 thn 2000, Pengadaan PNS: Kegiatan utk mengisi formasi yg lowong a. Penerimaan (recruitment) b. Pelamaran (application) c. Seleksi (ujian) d. Pelaksanaan perkenalan pribadi & interview

a. Penerimaan Suatu usaha utk mencari & mendapatkan calon 2 pegawai yg melamar jabatan yg lowong/kosong guna mendapat sebanyak mungkin calon yg memenuhi syarat 2 menurut job description & analisis jabatan yg diminta.

Pelaksanaan: 1. Hubungan erat kantor penempatan tenaga kerja dengan Perguruan Tinggi 2. Mencari dr intern orgn 3. TV, surat kabar , radio, internet Pengisian lowongan jabatan: “the right man in the right place” menempatkan pegawai yg tepat pd tempat yg tepat

b. Pelamaran Mulai masuk lamaran 2 yg ada & diperiksa yg memenuhi persyaratan c. Seleksi Kegiatan utk memilih pegawai yg bermutu/cakap diantara pelamar yg mengikuti proses pengadaan

Cara 2: 1. Ujian Tertulis - subyektif - obyektif 2. Ujian intelegensi - intelegensi umum - intelegensi sosial - intelegensi mekanis 3. Ujian lisan Utk mengetahui kemampuan memimpin, bentuk, gerak-gerik dll

4. Ujian praktek (performance test) utk mengetahui kecakapan & ketangkasan dlm mempergunakan alat & mesin kerja 5. Ujian Kecakapan khusus (special aptitudes & capasities test) Utk mengetahui jasmani, kecakapan bergerak, keteraturan & kelincahan gerak, kekuatan ingatan & kecakapan observasi, Mis: agen polisi

6. Ujian perasaan (emotion test) Utk mengetahui syarat & kepribadian pelamar utk jabatan ttt, mis: dokter, perawat 7. Achievement test Utk mengetahui tingkat kecakapan dlm suatu pekerjaan dimana sdh mempunyai kecakapan ttt 8. Tes kesehatan

Tahapan seleksi: a. b. c. d. e. Persyaratan administratif Seleksi pengetahuan umum Seleksi psychotest Clearence test Tes kerja

Jenis materi seleksi menurut tingkat pendidikan umum: l Sarjana (gol. IIIa ) keatas: a. Pengetahuan umum b. Bhs asing c. Psychotest d. Clearence test e. Interview

n n Sarjana Muda, Akademi. Diploma (gol IIc): a. Pengetahuan umum b. Bhs asing c. Psychotest d. Clearence test e. Interview f. Tes kerja ( bila perlu) Tingkat SLTA (gol IIa): a. Pengetahuan umum b. Bhs asing c. Psychotest d. Clearence test e. Tes kerja (bila perlu)

n n Tingkat SLTP (gol Ic): a. Pengetahuan umum b. Psychotest c. Clearence test d. Tes kerja (bila perlu) Tingkat SD (gol Ia): a. Pengetahuan umum b. Clearence test c. Tes kerja (bila perlu)

PELAKSANAAN PERKENALAN PRIBADI & INTERVIEW n n - Suatu proses tanya jawab yg dilakukan oleh seseorang kpd orang lain utk suatu tujuan ttt sesuai rencana yg ditetapkan sebelumnya. Sifat interview: Langsung (face to face) Tdk langsung (angket/kuesioner)

PENGANGKATAN PEGAWAI Pengangkatan sbg CPNS melampirkan : 1. Surat pernyataan dg huruf latin & bermaterai 2. Semua foto copy ijasah 3. Ijasah hrs dilegalisasi 4. Surat pernyataan tdk pernah dihukum penjara 5. Surat pernyataan tdk pernah terlibat dlm gerakan menentang Pancasila, UUD 1945, negara & pemerintah

Surat pernyataan tdk pernah diberhentikan tdk dg hormat baik instansi pemerintah atau swasta 7. Syarat pernyataan bersedia ditempatkan di seluruh wilayah RI / negara lain yg ditunjuk pemerintah 8. Foto copy bukti pengalaman kerja 9. Daftar riwayat hidup 10. Surat keterangan berkelakuan baik dr POLRI 11. Surat keterangan berbadan sehat dr dokter 12. Pas foto 3 x 4 6.

MASA KERJA diperhitungkan penuh: a. b. c. d. e. f. Selama mjd peg neg baik PNS/ABRI Selama mjd pejabat negara Selama menjalankan tugas pemerintahan Selama menjalankan kewajiban membela negara Selama menjalankan wajib kerja Selama mjd pegawai perusahaan milik negara

MASA KERJA diperhitungkan ½ n Masa kerja pd badan hukum di luar badan 2 pemerintah ( badan hukum swasta nasional atau asing) yg tiap 2 kali tdk kurang dr 1 th scr terus menerus dg ketentuan ms kerja sebanyak-banyaknya 8 tahun

PENGANGKATAN CPNS SBG PNS l Menjalankan masa percobaan sekurang 2 nya 1 tahun & plg lama 2 tahun, apabila : Setiap unsur penilaian prestasi kerja sekurang 2 nya bernilai baik, yaitu: l Telah menunjukkan kesetiaan& ketaatan penuh pd Pancasila, UUD 1945, negara & pemerintah l Telah menunjukkan sikap & budi pekerti yg baik l Telah menunjukkan kecakapan dlm melakukan tugas a.

b. Lulus ujian akhir latihan prajabatan c. Telah memenuhi syarat 2 kesehatan jasmani & rohani utk diangkat sbg PNS NIP & KARPEG Tujuan pemberian NIP: dipergunakan sbg dasar penyusunan, pemeliharaan & penetapan penertiban tata usaha kepegawaian

Fungsi NIP : 1. Sbg nomor identitas PNS 2. Sbg nomor pensiun 3. Sbg nomor asuransi sosial PNS 4. Sbg dasar penyusunan & pemeliharaan tata usaha kepegawaian yg teratur Tujuan pemberian KARPEG: Kartu identitas PNS dlm arti pemegangnya adalah PNS

KENDALA DLM REKRUITMEN 1. FAKTOR ORGANISASIONAL a. Kebijakan promosi dr dlm, berakibat pekerja berpandangan minimalis. b. Kebijakan tentang imbalan. Orgn hanya dpt menawarkan tingkat penghasilan ttt kpd pelamar berdasarkan kebijakan yg berlaku c. Kebijakan ttg status pegawai. Yg dicari adl calon yg bekerja scr purna waktu d. Rencana SDM. Kebijakan rekruitmen dr dlm/luar membatasi langkah & tindakan pencari kerja

2. KEBIASAAN PENCARI TENAGA KERJA a. Kebiasaan positif: - Proses rekruitmen berlangsung cepat. - Mengetahui preferensi manajer yg akan membawahi tng krj baru. - Memiliki info ttg analisis pekerjaan. - Menguasai metode rekruitmen b. Kebiasaan negatif: - Cenderung berbuat kesalahan yg sama bila kesalahan yg pernah dibuat tdk mempunyai dampak negatif yg kuat bg orgn. - Memandang ringan tugasnya.

3. n n n n KONDISI EKSTERNAL Tingkat pengangguran Posisi orgn dibandingkan dg orgn lain yg sejenis Langka tidaknya keahlian/ketrampilan ttt Proyeksi angkatan kerja Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan Praktek rekruitmen orgn lain Tuntutan tugas yg akan dikerjakan pekerja baru

PROGRAM ORIENTASI Perlu adanya proses sosialisasi, yaitu: Usaha secara sadar yg dilakukan oleh orgn melalui para pejabat & petugas pengelola SDM serta atasan langsung para pegawai baru yg ditujukan pd pemahaman kultur orgn, nilai 2 organisasional yg dianut norma 2 yg berlaku & tradisi orgn.

Tujuan: a. Pegawai baru akan memahami apa yg boleh & tdk boleh dilakukan b. Penyesuaian 2 apa yg perlu dilakukan bagi pegawai baru c. Kebiasaan pribadi apa yg perlu ditinggalkan yg tdk sesuai dg kebiasaan orgn. Salah satu teknik dg : program pengenalan / program orientasi. Titik tolak: pandangan bhw pegawai baru pd dasarnya ingin diterima sbg anggota baru dr suatu keluarga besar, yaitu organisasi

FAKTOR 2 YG MEMPENGARUHI ORIENTASI 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Hakikat organisasi Hari kerja ( jam, regu) Tersedianya ruangan pertemuan Tersedianya pegawai untuk memberikan program orientasi Tempat dan tata ruang gedung Tujuan perilaku yang telah ditentukan Sikap manajemen Anggaran ( jumlah uang yg dikeluarkan)

Program Pengenalan/orientasi mencakup 4 hal utama: 1. 2. 3. 4. Aspek kehidupan organisasional Keuntungan bagi pegawai Ruang lingkup tugas Perkenalan

1. Aspek Organisasional n a. b. c. d. e. f. Pemahaman ttg kultur, nilai 2 & kebiasaan 2 orgn. Topik yg relevan yaitu: Sejarah orgn Struktur & tipe orgn, utk 2 kepentingan: * Mewadahi semua kegiatan berdasarkan prinsip orgn * Memperlancar jalannya interaksi antara orang 2 & berbagai satuan krj shg seluruh komponen orgn bergerak sbg suatu kesatuan yg bulat Pengenalan para pejabat Tata ruang & tata letak fasilitas kerja Berbagai ketentuan normatif Produk orgn

2. Kepentingan Pegawai Berbagai kepentingan utk kepentingan pegawai baru, yaitu: a. b. c. d. e. f. Penghasilan Jam kerja Hak cuti Fasilitas yg disediakan Pendidikan & pelatihan Pensiun: usia pensiun, hak 2 pegawai yg berhenti krn pensiun, kewajiban pegawai, yaitu menabung

3. Ruang Lingkup Tugas Penjelasan lengkap ttg ruang lingkup yg akan menjadi tanggung jawab pegawai baru ybs menyangkut : Segi 2 teknikal dr tugas, seperti: • Lokasinya • Aktivitas yg hrs dilakukan • Persyaratan keselamatan kerja Juga segi keperilakuan, seperti: • Kaitan antara satu tugas dg tugas lain • Kerjasama & koordinasi

4. Perkenalan Pegawai baru perlu diperkenalkan pd berbagai pihak, a. l: a. Atasan langsung b. Rekan sekerja dlm satuan kerja c. Para pejabat & petugas di bagian pendidikan & pelatihan

Manfaat Program Pengenalan 1. 2. 3. 4. 5. Cepatnya pegawai baru melakukan penyesuaian yg diperlukan Hilang keragu-raguan dlm diri pegawai baru ttg cocok tidaknya orgn sbg tempat berkarya Tumbuhnya harapan kekaryaan yg realistis Dpt memberikan sumbangan positif bg orgn yaitu terwujudnya produktivitas yg tinggi Makin kecil kemungkinan pegawai baru utk minta berhenti Dlm hal penempatan pegawai, tdk hanya menyangkut pegawai baru, tp juga pegawai lama yg mengalami alih tugas & mutasi

PENDIDIKAN & PELATIHAN PNS Pendidikan & pelatihan PNS adalah : Upaya yg dilakukan bagi pegawai negeri utk meningkatkan kepribadian, pengetahuan & kemampuannya sesuai dg tuntutan persyaratan jabatan & pekerjaannya sbg pegawai negeri.

TUJUAN PENDIDIKAN & PELATIHAN 1. 2. 3. 4. Meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian & ketrampilan Menciptakan adanya pola pikir yg sama Menciptakan & mengembangkan metode kerja yg lbh baik Membina karir pegawai negeri

JENIS & JENJANG DIKLAT PNS Jenis Pendidikan & Pelatihan a. Diklat Prajabatan (pre service training) b. Diklat dalam Jabatan (in service training) a. b. c. Diklat prajabatan mrp syarat pengangkatan CPNS menjadi PNS, terdiri atas: Diklat Prajabatan gol I utk PNS gol I Diklat Prajabatan gol II utk PNS gol II Diklat Prajabatan gol III utk PNS gol III

PP No. 101 tahun 2000 : 1. 2. CPNS wajib diikut-sertakan dlm diklat Prajabatan selambat-lambatnya 2 tahun setelah pengngkatannya sbg CPNS wajib mengikuti & lulus Diklat Prajabatan untuk diangkat sbg PNS. Fungsi Diklat : Untuk memberikan pengetahuan dlm rangka pembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian & etika PNS, disamping ttg sistem penyelenggaraan pemerintahan negara, bidang tugas & budaya organisasinya.

JENJANG DIKLAT DLM JABATAN Diklat dlm jabatan PNS ada 3 jenis, yaitu: a. Diklat Kepemimpinan (Diklatpim) b. Diklat fungsional c. Diklat teknis

DIKLATPIM Dilaksanakan utk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yg sesuai dg jenjang jabatan struktural. Diklatpim tdr dr 4 jenjang: a. b. c. d. Diklatpim tk IV ; utk jabatan struktural eselon IV Diklatpim tk III; utk jabatan struktural eselon III Diklatpim tk II : utk jabatan struktural eselon II Diklatpim tk I; utk jabatan strukturak eselon I

DIKLAT FUNGSIONAL Adalah: Diklat yg memberikan bekal pengetahuan &/ ketrampilan bg PNS sesuai keahlian & ketrampilan yg diperlukan dlm jabatan fungsional. Jabatan fungsional a. l: widyaiswara, peneliti, guru. Jenis jabatan fungsional: a. Diklat fungsional tk keahlian b. Diklat fungsional tk ketrampilan

DIKLAT TEKNIS Diselenggarakan utk mencapai persyaratan kompetensi teknis yg diperlukan utk pelaksanaan tugas PNS Materi : Menekankan pd peningkatan penguasaan pengetahuan &/ ketrampilan di bidang teknis masing 2

PEMBINAAN PNS Sistem pembinaan dlm adm kepegawaian a. l: 1. Sistem patronit / patronage system. Sistem kawan pegawai menduduki jabatan krn pertimbangan kawan dekat, sanak famili 2. Sistem merita / merit system / sistem prestasi Dasarnya pd kecakapan & prestasi pegawai dlm usaha mendudukkan pd jabatan ttt ijasah pendidikan

3. Sistem karir/ Career system Pengangkatan pertama didasarkan pd kecakapan pengembangannya masa kerja, kesetiaan, ketaatan, pengabdian dll ikut menentukan. Sistem karir ada 2: a. Sistem karir tertutup menentukan batas umur minimum utk pengangkatan yg pertama & pengisiannya utk jabatan 2 yg ada terbatas bg orang 2 yg ada dlm instansi b. Sistem karir terbuka pangkat & jabatan dlm orgn dpt diduduki oleh orang luar orgn, asal mempunyai kecakapan yg diperlukan, tanpa melalui pengangkatan sbg calon pegawai.

PNS memakai sistem prestasi kerja & sistem karir yg dititikberatkan pd sistem prestasi kerja. Menurut UU no. 43 th 1999, utk dpt meningkatkan daya guna & hasil guna yg sebesar 2 nya maka sistem pembinaan karir yg hrs dilaksanakan adl sistem pembinaan karir tertutup dlm arti negara. dimungkinkan perpindahan PNS dr dept/lembaga/propinsi/kabupaten/kota yg lain atau sebaliknya, terutama utk menduduki jabatan 2 yg bersifat manajerial.

Perbandingan Sistem-sistem dibawah ini antara Instansi Pemerintahan dan Instansi Swasta ! 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Perencaanaan & Rekruitmen Pegawai Orientasi / Penempatan Pegawai Pengembangan Pegawai Sistem Imbalan / Gaji Promosi Pegawai Pemeliharaan Hubungan dengan karyawan Pemberhentian