MANAJEMEN SDM PELAYANAN KESEHATAN Rekrutmen Dan Seleksi SDM

MANAJEMEN SDM PELAYANAN KESEHATAN Rekrutmen Dan Seleksi SDM Pelayanan Kesehatan

MENU • • • Pengertian Tujuan Sumber Tenaga Kerja Jenis Metode Seleksi Tahapan Seleksi

PENDAHULUAN • Kita mengeksplorasi dua topik ini bersama-sama karena bersifat integral terkait tidak hanya dengan satu sama lain namun juga dengan fungsi manajemen sumber daya manusia lainnya. Misalnya, perkembangan dan ketatnya kriteria Untuk memilih pelamar kerja tergantungkesuksesan dari upaya Rekrutmen. • Sebuah organisasi bisa lebih selektif bila pasokan pelamar yang memenuhi syarat tersedia relatif besar. • Begitu pula dengan mengembangkan rencana rekrutmen untuk posisi tertentu tergantung pada adanya uraian Tugas yang akurat, arus, dan komprehensif.

FILOSOFI • Analisis jabatan mengidentifikasi tugas dan kebutuhan manusia untuk setiap pekerjaan dalam perusahaan. Selanjutnya, kita harus memutuskan pekerjaan mana yang harus dipenuhi, dan untuk merekrut dan memilih karyawan untuk posisi tersebut. Manajer secara tradisional melihat rekrutmen dan seleksi sebagai serangkaian rintangan (Gambar 1): • 1. Tentukan posisi apa yang harus dipenuhi, melalui perencanaan dan peramalan tenaga kerja / personil. • 2. Bangunlah daftar kandidat untuk pekerjaan ini, dengan merekrut kandidat internal atau eksternal. • 3. Miliki formulir kandidat lamaran lengkap dan mungkin menjalani wawancara penyaringan awal. • 4. Gunakan alat seleksi seperti tes, pemeriksaan latar belakang, dan ujian fisik untuk mengidentifikasi kandidat yang layak. • 5. Tentukan siapa yang akan mengajukan lamaran, dengan meminta atasan dan mungkin orang lain mewawancarai kandidat.

FILOSOFI • Perekrutan dan seleksi yang efektif adalah kunci untuk mempertahankan karyawan. • Sebuah Ukuran penting dari efektivitas fungsi ini adalah sejauh mana dimana organisasi mampu menarik karyawan yang berkomitmen tetap dengan organisasi.

REKRUTMEN • Rekrutmen dapat diartikan sebagai proses mencari, menarik, dan mengidentifikasi sejumlah calon pekerja yang qualified dalam jumlah yang cukup untuk mengisi jabatan tertentu (Bowin, 2001). • Sedangkan menurut Handoko (2001), rekrutmen merupakan proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.

REKRUTMEN • Perekrutan karyawan berarti menemukan dan / atau menarik pelamar untuk mengisi posisi yang lowong di dalam suatu organisasi (Dessler, 2014). • Perekrutan adalah proses untuk menemukan dan melibatkan orang-orang yang dibutuhkan organisasi (Armstrong, 2010).

Why Recruiting Is Important?

REKRUTMEN • Proses rekrutmen sangat penting karena karyawan dengan cepat menjadi aset atau kewajiban berdasarkan bagaimana mereka menyumbang untuk nilai bagi organisasi perusahaan (Mondy & Martocchio, 2016). • Intinya adalah menemukan dan menarik kandidat yang berkualitas tidak pernah mudah, dan akan menjadi lebih menantang (Dessler, 2014).

TUJUAN REKRUTMEN • Proses rekrutmen bertujuan untuk menarik calon pekerja yang qualified. • Hal ini dilakukan karena merekrut calon pekerja yang tidak qualified untuk mengisi suatu jabatan akan menyebabkan pemborosan waktu. • Untuk menghindari pemborosan tersebut, rekrutmen harus menargetkan hanya pada calon pekerja yang memiliki kualifikasi dasar untuk jabatan itu. (Gomez-meija, 1995).

TUJUAN REKRUTMEN • Tujuan rekrutmen adalah untuk menghasilkan kumpulan pelamar kerja yang berkualitas. • Secara khusus, perekrutan mengacu pada berbagai proses yang digunakan organisasi untuk menarik individu yang berkualitas secara tepat waktu dan dalam jumlah yang cukup dan untuk mendorong mereka mengajukan pekerjaan di organisasi.

TUJUAN REKRUTMEN • Saat kita memikirkan Strategi rekrutmen, perhatian kita sering berfokus pada serangkaian pertanyaan kunci: 1. Haruskah organisasi merekrut dan mempromosikan dari dalam, atau haruskah itu fokus pada merekrut pelamar eksternal? 2. Jika organisasi mempertimbangkan pendekatan alternatif untuk mengisi pekerjaan dengan karyawan penuh waktu, seperti outsourcing, staf fleksibel, dan mempekerjakan pekerja jenis lain? 3. Jika organisasi menemukan pelamar yang memiliki kualifikasi teknis yang tepat atau pelamar yang paling sesuai dengan budaya organisasi namun memerlukan pelatihan tambahan untuk memperbaiki keterampilan teknis?

PROSES REKRUTMEN (Mondy & Martocchio, 2016)

DASAR REKRUTMEN • Dasar rekrutmen harus berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. • Spesifikasi pekerjaan tersebut harus diuraikan secara jelas dan terinci agar pelamar dapat mengetahui kualifikasi yang diminta oleh lowongan tersebut. • Jika spesifikasi pekerjaan ini dijadikan pedoman rekrutmen, maka calon karyawan yang diterima dapat dipastikan sesuai dengan uraian dari jabatan pekerjaan tersebut (Hasibuan, 2005).

DASAR REKRUTMEN • Beberapa hal yang menyebabkan lowongan pekerjaan sehingga dilakukan rekrutmen adalah : 1. Perluasan kegiatan organisasi menyebabkan terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan baru yang sebelumnya tidak dilakukan oleh para pekerja dalam organisasi 2. Ada pekerja yang berhenti dan pindah ke organisasi lain 3. Ada pekerja yang diberhentikan, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat karena dikenakan sanksi disiplin 4. Ada pekerja yang berhenti karena telah mencapai usia pensiun 5. Ada pekerja yang meninggal dunia (Siagian, 2014)

SUMBER REKRUTMEN Sumber Internal Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi kekosongan lowongan kerja yang diambil dari dalam perusahaan, yakni dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi jabatan tersebut.

SUMBER REKRUTMEN Sumber Eksternal • Sumber eksternal adalah karyawan yang mengisi jabatan yang lowong dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan. • Menurut Siagian (2014), sumber eksternal terbagi menjadi 11 sumber, yaitu: 1. Pelamar langsung Para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar, ada kalanya tanpa mengetahui apakah di organisasi tersebut ada atau tidak ada lowongan 2. Lamaran tertulis Lamaran secara tertulis yang langsung dikirimkan oleh pelamar 3. Lamaran berdasarkan informasi orang dalam Pelamar mengirimkan lamaran karena mendapatkan informasi adanya lowongan dari karyawan yang bekerja di organisasi tersebut

SUMBER REKRUTMEN 4. Iklan Pelamar mengirimkan karena mendapatkan informasi dari iklan yang memasang lowongan pekerjaan yang dapat dilakukan di berbagai tempat dan menggunakan berbagai media. 5. Instansi pemerintah 6. Perusahaan penempatan tenaga kerja Rekrutmen dilakukan terhadap pelamar yang ditawarkan oleh perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga kerja. 7. Perusahaan pencari tenaga kerja professional 8. Lembaga pendidikan Rekrutmen dilakukan terhadap pelamar melalui lembaga yang menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan pendidikan tinggi.

SUMBER REKRUTMEN 9. Organisasi profesi 10. Serikat pekerja 11. Balai latihan milik pemerintah

METODE REKRUTMEN 1. Metode Tertutup Metode tertutup adalah ketika rekrutmen hanya diinformasikan kepada karyawan atau orang-orang tertentu saja.

METODE REKRUTMEN 2. Metode Terbuka Metode terbuka adalah ketika rekrutmen diinformasikan secara meluas yaitu dengan cara pemasangan iklan baik lewat media cetak ataupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat serta diperoleh banyak lamaran yang masuk sehingga kesempatan untuk memperoleh calon karyawan yang sesuai dengan tuntutan lebih besar.

KENDALA REKRUTMEN • Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi 1. Kebijaksanaan kompensasi dan kesejahteraan Jika perusahaan dapat memberikan kompensasi dan kesejahteraan yang cukup besar serta adil, pelamar yang serius akan semakin banyak. Sebaliknya jika gaji dan kesejahteraan rendah, pelamar akan semakin sedikit. 2. Kebijaksanaan promosi Promosi merupakan idaman setiap karyawan karena dengan promosi berarti status dan pendapatan akan semakin besar. 3. Kebijaksanaan status karyawan Jika status karyawan menjadi karyawan tetap, pelamar semakin banyak. Sebaliknya jika status karyawannya honorer, harian, atau part timer, maka pelamar sedikit. 4. Kebijaksanaan sumber tenaga kerja Jika tenaga kerja yang akan diterima hanya bersumber dari tenaga kerja lokal, maka pelamar serius sedikit. Sebaliknya jika tenaga kerja yang akan diterima bersumber dari seluruh Nusantara, maka pelamar akan semakin banyak.

KENDALA REKRUTMEN • Persyaratan jabatan Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar, maka pelamar semakin sedikit. Sebaliknya semakin tertutup penarikaan, pelamar semakin sedikit. • Metode pelaksanaan rekrutmen Semakin terbuka penarikan melalui surat kabar, radio atau TV, pelamar semakin banyak. Sebaliknya semakin tertutup penarikan, pelamar semakin sedikit. • Kondisi pasar tenaga kerja Semakin besar penawaran tenaga kerja, semakin banyak pula pelamar yang serius. Sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit, pelamar juga sedikit. • Solidaritas perusahaan diartikan besarnya kepercayaan masyarakat terhadap perusahaan. Jika solidaritas perusahaan besar, pelamar semakin banyak. Sebaliknya jika solidaritas perusahaan rendah, pelamar sedikit. • Kondisi-kondisi lingkungan eksternal Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingan banyak, pelamar akan sedikit. Sebaliknya jika tingkat pertumbuhan perekonomian kecil, pelamar akan banyak.

EVALUASI REKRUTMEN • Untuk mengetahui keberhasilan organisasi dalam melakukan rekutmen maka haruslah dilakukan suatu evaluasi. Secara terinci, rekrutmen dapat dievaluasi keberhasilannya dengan menggunakan beberapa, yakni (Notoatmodjo, 2003): 1. Jumlah pelamar 2. Jumlah usul tentang pelamar yang diajukan untuk diterima 3. Jumlah penerimaan (pelamar yang diterima).

SELEKSI • Seleksi merupakan proses memilih dari sejumlah calon pelamar yang terbaik dan memenuhi kriteria dari jabatan yang akan ditempatinya (Bowin, 2001). • Sedangkan menurut (Hasibuan, 2005), seleksi dapat diartikan suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan bersangkutan.

SELEKSI • Seleksi adalah aspek rekrutmen yang terkait dengan penentuan calon pelamar atau calon ditunjuk untuk pekerjaan (Armstrong, 2010). • Proses memilih dari suatu kelompok dari pelamar individu terbaik cocok untuk posisi tertentu dan organisasi (Mondy & Martocchio, 2016).

SELEKSI • Banyak perusahaan lebih suka bekerja keras dan bekerja lembur dalam proses Seleksi daripada mempekerjakan satu buah apel yang buruk. • Jika perusahaan mempekerjakan banyak apel yang buruk, mereka tidak bisa sukses lama meski memiliki rencana yang sempurna, sebuah struktur organisasi yang baik, dan sistem kontrol yang jelas. • Orang yang kompeten harus tersedia untuk memastikan pencapaian organisasi tujuan. • Hari ini, dengan banyak perusahaan memiliki akses yang sama dalam teknologi, SDM dalam suatu organisasi dapat membuat perbedaan sebenarnya (Mondy & Martocchio, 2016).

DASAR SELEKSI • Dasar seleksi berarti penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman kepada dasar tertentu yang telah digariskan oleh internal ataupun eksternal perusahaan, supaya pelaksanaan dan hasil seleksi dapat dipertanggungjawabankan baik secara hukum maupun ekonomis. Dasar-dasar itu antara lain adalah (Hasibuan, 2005): – – Kebijaksanaan perburuhan pemerintah Rincian jabatan Ekonomis rasional Etika sosial • Menurut (Sabarguna dan Sumarni, 2003) untuk kelancaran proses rekrutmen dan seleksi maka diperlukan dibuatnya suatu tim rekrutmen dan seleksi agar proses lebih terarah dan menjamin objektifitas.

TUJUAN SELEKSI Ø Karyawan yang qualified dan potensial Ø Karyawan yang jujur dan berdisiplin Ø Karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat Ø Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja Ø Karyawan yang memenuhi persyaratan Ø Karyawan yang dapat bekerjasama baik secara vertikal maupun horizontal Ø Karyawan yang dinamis dan kreatif Ø Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab Ø Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi Ø Mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan

TUJUAN SELEKSI Kualifikasi yang menjadi dasar dalam proses seleksi adalah (Samsudin, 2006): – – Keahlian merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses seleksi, kecuali bagi jabatan yang tidak memerlukan keahlian. Pengalaman Suatu organisasi cenderung akan memilih pelamar yang berpengalaman daripada yang tidak berpengalaman karena dipandang lebih mampu melaksanakan tugasnya. Usia Mereka yang memiliki usia lanjut, tenaga fisiknya relative terbatas, meskupin banyak pengalaman. Mereka yang berusia muda mungkin saja memiliki vitalitas yang cukup baik. Jenis Kelamin Dalam penentuan kualifikasi pelamar kerja, masalah jenis kelamin menjadi salah satu dasar dalam proses seleksi.

TUJUAN SELEKSI – Pendidikan Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendidikan dan pelatihan sebelumnya, yang akan menentukan hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan penenempatannya dalam organisasi bila pelamar yang bersangkutan diterima. Tanpa adanya latar belakang pendidikan maka proses pemilihan atau seleksi akan menjadi sulit. – Kondisi Fisik Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut memegang peranan penting dalam proses seleksi. – Tampang Pada umunya tampang ini merupakan kualifikasi tambahan, meskipun memang penting dipertimbangkan dalam seleksi. – Bakat dapat tampak pada tes-tes baik fisik maupun psikologis. – Temperamen adalah pembawaan seseorang. Temperamen bisa bermacam seperti tenang, periang, bersemangat, pemurung, pesimis, dan lainnya. – Karakter Suatu karakter seseorang dapat diubah melalui pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah.

PROSES SELEKSI • Menurut (Siagian, 2014) langkah-langkah seleksi meliputi halhal berikut: 1. Penerimaan surat lamaran Surat lamaran yang diterima kemudian dipilih dan dikelompokkan atas surat lamaran yang memenuhi syarat dan surat lamaran yang tidak memenuhi syarat. Lamaran yang tidak memenuhi syarat berarti gugur, sedangkan lamaran yang memenuhi syarat dipanggil untuk mengikuti seleksi (Hasibuan, 2005).

PROSES SELEKSI 2. Penyelenggaraan ujian Pada dasarnya terdapat tiga jenis tes yang ditempuh oleh para pelamar, yaitu: • Tes Psikologi Tes psikologi yaitu peralatan tes yang mengukur atau menguji kepribadian atau temperamen, bakat, minat, kecerdasan, dan keinginan berprestasi (Handoko, 2001). • Tes yang menguji pengetahuan pelamar Tes ini merupakan bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan (Handoko, 2001). • Tes pelaksanaan pekerjaan Tes ini merupakan bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya (Handoko, 2001).

PROSES SELEKSI 3. Wawancara seleksi Wawancara sebagai alat seleksi merupakan pembicaraan formal antara perekrut dengan pelamar. 4. Pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat referensinya 5. Evaluasi kesehatan memiliki tujuan yaitu (Dessler, 2014): • Untuk menentukan bahwa pelamar memenuhi syarat untuk persyaratan fisik dari posisi yang akan ditempatinya • Untuk mengungkapkan keterbatasan medis yang diperhitungkan dalam hal penempatan pelamar • Untuk menetapkan catatan data dari kesehatan pelamar untuk kepentingan asuransi di masa depan atau tuntutan kompensasi • Dapat mengidentifikasi masalah-masalah kesehatan, termasuk juga kemangkiran dan kecelakaan • Mendeteksi penyakit-penyakit menular yang mungkin tidak diketahui oleh pelamar

PROSES SELEKSI 6. Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya 7. Pengenalan pekerjaan 8. Keputusan atas lamaran Langkah terakhir dalam proses seleksi ialah pengambilan keputusan tentang lamaran yang masuk, apakah diterima atau ditolak.

PROSES SELEKSI • Selain harus melalui proses-proses seleksi di atas, calon pekerja seringkali juga harus melalui tahapan job offer interview. Job offer interview adalah penawaran oleh pewawancara yang mewakili pihak perusahaan kepada calon pekerja mengenai jadwal pekerjaan, termasuk waktu untuk mulai bekerja, gaji, benefit, dan kondisi kerja. Pada proses ini, calon pekerja bisa menentukan jumlah minimum gaji serta jumlah benefit yang dapat mereka terima.

PROSES SELEKSI • Pada job offer interview ini, calon pekerja berada posisi sebagai “penjual” dan pewawancara sebagai “pembeli”. Referensi yang baik dari calon pekerja dapat membuatnya diterima ke dalam perusahaan itu dan mendapatkan penawaran pekerjaan yang menyenangkan (http: //en. mimi. hu/career/offer_of_employment. html)

KENDALA SELEKSI • Dalam pelaksanaan seleksi selalu ada kendala walaupun telah direncanakan secara cermat. Menurut (Hasibuan, 2005) kendala-kendala itu antara lain: – Tolak ukur Kendala tolak ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar tolak ukur yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif. Misalnya mengukur kejujuran, kesetiaan, dan prakarsa dari pelamar mengalami kesulitan. Bobot nilai yang diberikan sering didasarkan pada pertimbangan yang subjektif saja. – Penyeleksi Kendala penyeleksi adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benar-benar qualified, jujur, dan objektif dalam penilaiannya. – Pelamar Kendala pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal yang baik saja tentang dirinya.

EVALUASI SELEKSI Ratio Seleksi =Jumlah Pelamar yg diterima Jumlah Total Pelamar

Kognitif Rekrutmen & seleksi Psikomotor/skill IQ EQ Art Wheeler ≥ 100 Observasi Etika Kerja: -Etos -Disiplin -Kinerja -Jujur Kompeten Kreatifitas Inovatif Setting Organisasi Persisten/konsisten Fokus Adaptif Diff Fleksibel/ TW Sobirin Kreatifitas Environment Genetika (Bibit Ortu) SQ

Human Intelegent EQ IQ FQ Setting Organisasi Environment $$$ SQ

Financial Intelegent EQ SQ FQ Setting Organisasi Environment $$$ IQ

MENGAPA REKRUTMEN? Kinerja Baik Kinerja Buruk Rekrut Tolak Keputusan Tepat False (-) False (+) Keputusan Tepat

CONTOH KASUS

TUGAS KELOMPOK • CARILAH 1 KASUS MENGENAI PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI TENAGA KESEHATAN DI FASILITAS PELAYANAN KESEHATAN • BAHASLAH TERKAIT : 1. PENYEBAB REKRUTMEN 2. SUMBER REKRUTMEN 3. METODE REKRUTMEN 4. KENDALA REKRUTMEN 5. PROSES SELEKSI DAN KEPUTUSAN AKHIR SELEKSI • DIBUAT DALAM BENTUK MAKALAH DAN PAPARAN SINGKAT