MANAJEMEN SDM Mata kuliah Manajemen Perubahan MANUSIA SEBAGAI

MANAJEMEN SDM Mata kuliah Manajemen Perubahan

MANUSIA SEBAGAI SUMBER DAYA ORGANISASI 2008/2009 2

Mengelola Sumber Daya Manusia Salah satu aspek yang tidak kalah pentingnya untuk dikelola organisasi/perusahaan adalah sumber daya manusia ( SDM ) yang dimilikinya. Manusia ( karyawan ) yang menjadi motor penggerak kegiatan usaha perlu dikelola secara profesional.

SUMBER DAYA MANUSIA DALAM KEWIRAUSAHAAN Definisi SDM : Individu-individu yang memberi sumbangan berharga pada pencapaian tujuan sistem organisasi kewirausahaan Sumbangan : Hasil produktivitas pada posisi yang dipegang

Pengertian Manajemen SDM Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pemafaatan para individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. (Mondy 2008) Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah meningkatkan kontribusi produktif para karyawan bagi organisasi secara stratejik, etis, dan bertanggung jawab sosial. (Werther & Davis 1996) SDM adalah aset yang harus dikelola secara cermat dan sejalan dengan kebutuhan organisasi. (Schuler & Jackson 2006)

RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SECARA HOLISTIK 1. FUNGSI – FUNGSI MSDM SKUP FUNGSI OPERASIONAL SUB FUNGSI OPERASIONAL A. PENGADAAN SDM = PENGADAAN PERENCANAAN SDM PENARIKAN SDM SELEKSI SDM PENEMPATAN SDM PEMBEKALAN SDM B. PENGEMBANGAN SDM = PENGEMBANGAN C. PEMELIHARAAN SDM PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PENGEMBANGAN KARIR = KONPENSASI = INTEGRASI = HUBUNGAN PERBURUH AN = PHK 2. INSTRUMEN MSDM a. ANALISIS JABATAN b. PENILAIAN PRESTASI KERJA c. EVALUASI JABATAN 2008/2009 6

Apa perbedaan MSDM dengan Manajemen Personalia? (Saydam 1996) Dalam istilah “manajemen personalia” terkandung pengertian bahwa karyawan (personalia) hanya dianggap sebagai salah satu faktor produksi saja, yang tenaganya harus digunakan secara produktif bagi pencapaian tujuan perusahaan. Sedangkan dalam istilah MSDM terkandung pengertian bahwa karyawan (SDM) yang ada dalam perusahaan merupakan aset (kekayaan, milik yang berharga) perusahaan, sehingga harus dipelihara dan dipenuhi kebutuhannya dengan baik.

Tujuan-Tujuan MSDM Tujuan Organisasional Tujuan Fungsional Tujuan Kemasyarakatan Tujuan Personal

Tujuan Organisasional Memastikan bahwa MSDM berkontribusi pada efektivitas organisasional. Departemen SDM membantu para manajer untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Dalam hal ini para manajer tetap bertanggung jawab penuh atas para bawahannya, departemen SDM hanya memberikan dukungan dalam hal-hal yang terkait dengan pengelolaan SDM.

Tujuan Fungsional Menjaga kontribusi departemen SDM dalam tingkat yang layak bagi kebutuhan-kebutuhan organisasi. Sumber-sumber daya akan terbuang percuma jika MSDM tidak direncanakan secara optimal sesuai kebutuhan organisasi.

Tujuan Kemasyarakatan Bersikap etis dan bertanggung jawab sosial terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat sembari meminimalkan dampak negatif tuntutan-tuntutan tersebut bagi organisasi.

Tujuan Personal Membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka sejauh tujuan-tujuan mendorong kontribusi individual bagi organisasi. Tujuan personal para karyawan akan tercapai jika para karyawan dipelihara, dipertahankan, dan dimotivasi. Jika tidak demikian, kinerja dan kepuasan karyawan akan menurun dan karyawan bisa meninggalkan organisasi.

DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN ( BAMBANG WAHYUDI, 1996) DESKRIPSI JABATAN PERSYARATAN JABATAN GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG, TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU JABATAN TERTENTU PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK ISI JABATAN ISI SPESIFIKASI JABATAN IDENTIFIKASI JABATAN A. NAMA JABATAN B. NAMA JABATAN PADANAN C. KODE JABATAN 2. SIFAT JABATAN A. URAIAN JABATAN B. WEWENANG C. HUBUNGAN DENGAN JABATAN D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN F. KONDISI KERJA 3. TENTANG KUALIFIKASI A. KUALIFIKASI UMUM B. KUALIFIKASI KHUSUS 2008/2009 1. SYARAT UMUM A. PENDIDIKAN B. PENGALAMAN 2. SYARAT KHUSUS A. KONDISI FISIK / PSIKHIS B. JENIS KELAMIN C. MINAT DAN BAKAT 13

PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJA DASAR PEMIKIRAN UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKAN JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK JUMLAH KARYAWAN YANG DIBUTUHKAN MUTU TENAGA KERJA 1) WORK LOAD ANALYSIS 1) RANCANGAN JABATAN 2) STUDI TERHADAP TUGAS DAN KEWAJIBAN SUATU JABATAN 2) WORK FORCE ANALYSIS ANALISIS JABATAN 2008/2009 ( Job Analysis) 14

ANALISIS JABATAN ( Job Analysis ) DEFINISI THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A JOB AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 ) JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATION RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB ( FLIPPO, 1984 ) HASILNYA SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU PEKERJAAN (Nawawi, 2000) DIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN ( JOB DESCRIPTION AND JOB SPESIFICATION ) DALAM BENTUK TERTULIS 2008/2009 15

DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN ( BAMBANG WAHYUDI, 1996) DESKRIPSI JABATAN PERSYARATAN JABATAN GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG, TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU JABATAN TERTENTU PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK ISI JABATAN ISI SPESIFIKASI JABATAN IDENTIFIKASI JABATAN A. NAMA JABATAN B. NAMA JABATAN PADANAN C. KODE JABATAN 2. SIFAT JABATAN A. URAIAN JABATAN B. WEWENANG C. HUBUNGAN DENGAN JABATAN D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN F. KONDISI KERJA 3. TENTANG KUALIFIKASI A. KUALIFIKASI UMUM B. KUALIFIKASI KHUSUS 2008/2009 1. SYARAT UMUM A. PENDIDIKAN B. PENGALAMAN 2. SYARAT KHUSUS A. KONDISI FISIK / PSIKHIS B. JENIS KELAMIN C. MINAT DAN BAKAT 16

PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN PRINSIP ANALISIS JABATAN 1. 2. 3. 4. HARUS DITENTUKAN SECARA JELAS BATAS- BATAS PEKERJAAN DALAM JABATAN, HAL INI ADA DALAM JABATAN HARUS BERDASARKAN ATAS KENYATAAN SEBENARNYA (OBYEKTIF) MENGGUNAKAN DATA, BERKAITAN DENGAN WEWENANG YANG ADA, SUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKAN PROSES KEGIATAN DALAM JABATAN ITU HARUS DISUSUN SECARA KRONOLOGIS MEMPERHATIKAN SITUASI PEKERJAAN 2008/2009 PROSEDUR ANALISIS JABATAN 1. 2. 3. 4. 5. 6. PENENTUAN TUJUAN ANALISIS JABATAN PERENCANAAN ANALISIS JABATAN PENGUMPULAN DATA JABATAN PENGOLAHAN DATA JABATAN PENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATAN PENYUSUNAN PROGRAM MSDM LAINNYA 17

HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGAN FUNGSI OPERASIONAL MSDM ANALISIS JABATAN DESKRIPSI JABATAN NILAI JABATAN STANDAR PRESTASI PERSYARATAN JABATAN PERENCANAAN PELATIHAN PENGEMBANGAN PENILAIAN PRESTASI KERJA KONPENSASI KESEJAH TERAAN PENARIKAN SELEKSI UPAH/GAJI INSENTIF PEMBEKALAN PRESTASI LINGKUP PEMELIHARAAN 2008/2009 PENGEMBA NGAN KARIR LINGKUP PENGEMBANGAN PENEMPATAN LINGKUP PENGADAAN 18

PERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDY ( HASIBUAN, 2000) ASPEK JOB ANALISIS MOTION STUDY 1. TUJUAN MEMBERI GAMBARAN TERHADAP SUATU JABATAN MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI METODE KERJA 2. SKUP MENYELURUH, MENCAKUP TUGAS, TANGGUNGJAWAB MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI GERAKAN-GERAKAN 3. TINGKAT KETELITIAN KURANG TELITI SANGAT TELITI 4. ORGANISASI DILAKUKAN OLEH BAGIAN PERSONALIA DILAKUKAN OLEH INDUSTRIAL ENGINEERS 5. TEKNIK OBSERVASI, INTERVIEW, QUESTIONARE OBSERVASI, FOTOGRAFI, STOPWACH 6. KEGUNAAN REKRUTMEN, LATIHAN, PENGUPAHAN, DSB MEMPERBAIKI METODE DAN STANDARISASI 2008/2009 19

PENILAIAN KINERJA ( PERFORMANCE APPRAISAL) PENGERTIAN PEGAWAI PERUSAHAAN BEKERJA MENILAI PRESTASI KERJA STANDAR PRESTASI DIBANDINGKAN HASILNYA DI BAWAH STANDAR 2008/2009 SESUAI STANDAR DI ATAS STANDAR 20

RUANG LINGKUP PENILAIAN KINERJA WHO WHAT RUANG LINGKUP PENILAIAN KINERJA HOW WHY WHEN WHERE 2008/2009 21

SIAPA ( WHO ) YANG DINILAI SEMUA PEGAWAI PENILAI ATASAN LANGSUNG ATASAN LAIN REKAN KERJA DIRI SENDIRI BAWAHAN MANAJER PERSONALIA KONSULTAN KOMBINASI DARI SEMUA OBYEK DIMENSI WAKTU MANUSIA PRESTASI SAAT INI (CURRENT PERFORMANCE) POTENSI PENGEMBANGAN ( FUTURE POTENSIAL ) 2008/2009 APA YANG AKAN DINILAI ( WHAT ) SPESIFIKASI SIFAT/KARAKTERISTIK PERANGAI PRIBADI (PERSONAL TRAITS) * HASIL YANG DICAPAI (PERFORMANCE RESULTS) 22

MENGAPA MELAKUKAN PENILIAI ( WHY ) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 2008/2009 MEMELIHARA POTENSI KERJA MENINGKATKAN PRESTASI KERJA MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN PELATIHAN DASAR PENGEMBANGAN KARIR DASAR PEMBERIAN DAN PENINGKATAN BALAS JASA MEMBANTU PROGRAM PENGADAAN TENAGA KERJA MEMBANTU MEKANISME UMPAN BALIK DAN KOMUNIKASI 23

BILAMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( WHEN ) 1. 2. 3. FORMAL : SETIAP TAHUN SETIAP SEMESTER SETIAP KUARTAL INFORMAL : SETIAP MINGGU SETIAP HARI SECARA TERUS MENERUS DIMANA PENILAIAN DILAKUKAN (WHERE ) ON THE JOB APPRAISAL 1. KANTOR ATASAN 2. LOKASI KERJA 3. TEMPAT KHUSUS DALAM ORGANISASI OFF THE JOB APPRAISAL : 1. KANTOR KONSULTAN 2. DALAM MASYARAKAT ATAU TEMPAT LAIN DI LUAR ORGANISASI 2008/2009 24

BAGAIMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( HOW ) METODE TRADISIONAL: 1. RATING SCALE : * GRAFHIC SCALE * MULTIPLE STEPS * BEHAVIOR SCALE 2. EMPLOYEE COMPARISON : * ALTERNATION BANKING * FAIRED COMPARISON * FORCED DISTRIBUTION 3. CHEKLIST : * WEIGHT CHECKLIST * FORCED CHOISE 4. FRESSFORM ESSAY 5. INTERVIEW 6. CRITICAL INCIDENT MASALAH POTENSIAL DALAM PENILAIAN 1. 2. 3. 4. 5. HALLO EFFECT LINENCY STRICTNESS CENTRAL TENDENCY PERSONAL BIASE METODE MODERN : 1. ASSESSMENT CENTRE 2. MANAJEMEN BY OBJECTIVE (MBO) 3. HUMAN ASSET ACCOUNTING 2008/2009 25

Perubahan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia 1. Pengetahuan (knowladge): mengarah pada intelegensi, daya pikir dan penguasaan ilmu serta luas sempitnya wawassan seseorang. 2. Ketrampilan (Skill): penguasaan teknis operasional terkait bidang tertentu. 3. Kemampuan (Abilities): kompetensi yang dimiliki karyawan. 4. Kebiasaan (Atitute): kebiasaan yang terpolakan 5. Perilaku (Behavior) : perilaku/kebiasaan yng tertanam dalam diri karyawan. 6. Kredibilitas (Kredibility): suatu nilai ideal berwujud rasa percaya orang/pihk lain terhadap seseorang/lembaga. 7. Profesional (Professional): keandalan dalam mengelola organisasi dan kecekatan dalam menjalankan kegiatan.

Perubahan dan Reposisi Sumber Manusia 1. Ancangan Peran: kemampuan binis perrangan, pembentukan perubahan, konsultan organisasi dan jaringan mitra strategi perumusa dan pelaksanaan usaha, kemampuan manajer untuk berusaha, aset manajer dan biaya pengawasan. 2. Ancangan Trnsformasi: Inovasi, kualitas, pengurangan biaya. 3. Ancangan konpetensi: upaya reposisi SDM dengan cara mengubah pemahaman organisasi tentang peran SDM menyangkut kompetensi, kemampuan teknis, konseptual dan hubungan manusia.