Manajemen Perubahan Memahami Perubahan Pengertian adanya upya mengubah

Manajemen Perubahan

Memahami Perubahan • Pengertian • adanya upya mengubah sst dpt dlm cara mengerjakan , berpikir, utk dapat menjadi semkin mahal, sulit, mudah atau yg lain • Mengubah orgnaisasi adl = mengubah kinerja • Perubahan membuat sst menjadi berbeda. • La Marsh (2004: 36) perubahan dpt dilihat sbg strukutr, proses, orang dan budaya.

Mengapa Perubahan ? • Hakikatnya kehidupan tumbuh dan berkembang = perubahan. • Faktonya ekternal (FE) dan Faktor internal. (FI) • FE mendorong terjadinya operubahan • FI menjadi kebutuhan yang dirasakan • Perlu pemahaman yg baik utk mengurangi resistensi thd perubahan

Perlunya Perubahan • Perubahan mrp hal yg tdk dpt dihindari berpeluang utk resistensi, Tranparansi, Komunikasi • Pernyataan mendasar dlm mendiagnosisi perubahan • 1. Bagaiman kita tahu ada sst yg salah pada keadaan sekarang ? • 2. Aspek apa dari keadaan sekarang ini yg tdk dpt tetap sama ( hrs berubah) • 3. Seberapa serius masalahnya.

Fullan (2004: 43) Leading of culture change ada 5 kunci ttg perubahan • 1. Perubahan bersifat cepat dan non linier dpt menjadi benrantakan • 2. Kebanyakan perubahan mrp respon thd kekacauan internal dan ekternal • 3. Faktor rasional dlm org termasuk strategi dan operasi yg tdk terintegrasi dgn baik. • perbedaan individu, cara pendekatan, dll • 4. Stajkeholders utama dan budaya organisasi menjadi pertimbangan utama. • 5. Perubahan tdk dpt dikontrol, dpt hy memberi petunjuk.

Faktor Pendorong Perubahan • Dominan ekternal mengapa ? • organisasi sering dihadapkan pada konteks berubah atau mati • Hussy 2000 • Kreitner dan Kinicki 2001: 659 • Robbin 2001 , Greenberg dan Baron 2003 • KEBUTUHAN AKAN PERUBAHAN MUTLAK = kebutuhan internal organisasi

Kebutuhan Perubahan HUSSY (2000: 6) ada 6 faktor yg menjadi pendorong perubahan • 1. Perubahan • • • Teknologi 2. Persaingan semakin intensif menjadi global 3. Pelanggan semakin banyak tuntutan 4. Profil demografis negara berubah 5. Terjadinya Privatisasi yg terus berlanjut 6. Pemegang saham minta banyak nilai.

Perubahan Kreitner dan Kinicki Perubahan dipengaruhi olh 2 faktor • • • A. Kekuatahn ekternal 1. Demographic chracteristic 2. Teknologi advancements 3. Market change 4. Social and political pressures • B. Kekuatan Internal • 1. Human Resources problem • 2. Manageriual behaviour/ decicions

Kekuatan Perubahan Greenberg dan Baron ada dua faktor • • • A. Perubahan terencana 1. change in product or services 2. Change in organizational size and structure 3. change in adminstrative system 4. introduction of new technologies • • • B. Perubahan Tidak Terencana 1. shifting employee demographics 2. Performance gaps 3. Goverment regulation 4. Global competition 6. advancees in technology 5. Change economic condition

Kekuatan Perubahan Robbins menyatakan ada 6 faktor yg mrp kekuatan • 1. • • • Nature of the workforce (sifat tenaga kerja ) 2. Tecnology 3. Economic shocks 4. Competition 5. Social Trends 6. World Politic

Resume Faktor yg mendorong perubahan • • • 1. Kuatnya tekanan politik 2. Perkembangan ekonomi 3. Kebijakan pemerintah dan sistem adminstrasi 4. Kecenderungan sosial 5. Kecenderungan demoigrafis 6. Perkembangan teknologi yg semakin efesien 7. Kecendereungan organisasi dlm struktur da skala 8. Perkembangan Pasar yg semakin kompetitif 9. Masalah sumber daya manusia pekerja dan manajer 10. Meningkatnya tuntutan pelanggan

TUJUAN dan SASARAN PERUBAHAN • 1. Memperbaiki kinerja organisasi (pemerintahan) • 2. Mengupayakan perubahan perilaku • 3. Mempersiapkan masa depan yg lebih baik. • Kurt Motamendi (Benis 1990: 217) The Planning of change mencari kedua hub antara faktor perubahan dari eksternal & internal • ADAPTABILITAS = kemampuan st organisasi utk merasa dan memahami linfkunfa eksterl dan internal dan adanya tindakan yg cocok dan menghasilkan kesimbngan

Lanjutan • KOPABILITAS = mengacu pd kemampuan st sistem yg kuat dan stabil dlm melakukanpenyesuaian utk ligkungan ekternalnya berubah. •

SASARAN PERUBAHAN Saran perubahan dpt pd : organisasi, struktur, teknologi dan orang. dll PROSES PERUBAHAN PD ORANG TDK MUDAH !!! 1. unfreezing pencairan 2. change perubahan 3. refreezing pembekuan kembali.

Model perubahan Kurt Lewin Dasar Asumsi: 1. Proses perubahan thdp hal yg baru spt utk tdk melanjutkan sikap, perilaku atau praktik organisasi yg masih berlaku. 2. Perubahan tdk akan terjadi sampai ada motivasi utk berubah = paling sulit 3. Manusia sbg pusat perubahan 4. Resistensi utk perubahan di temukan 5. Perubahan yg efektif memerlukan penguatan perilaku, sikap yg baru,

Lanjutan Kurt Lewin Robbin Krietner & kenicki Green borg & Baron Schein Unfreezing Unfreezing Change Movement Changing Cognitive. Restructuring Refreezing Refreezing

Penejelasan 3 konsep perubahan Unfreezing mrp adu kekuatan antara faktor Status quo pendorong dan penghamabat bagi perubahan status quo. Utk adanya perubahan diperlukan readiness individu = spy orang tdk terbelanggu olh keinginan mempertahankan diri dr status quo dan bersedia membuka diri. penekan pendorong

Lanjutan Change –Movement –Cognitive Restructuring tahap pembelajaran dimana pekerja di beri informasi baru cara baru dlm melihat sst dlm hal ini perlu dibagun kesadaran baru = kehidupan mrp proses yg terus menerus. Refreezing pembekuan kembali dimana perubahan yg telah terjadi di stabilkan kembali pd cara yg normal (baru). Sikap dan perilaku yg sdh mapan perlu dibekukan shg menjadi norma yg baru yg diakui kebenarannya.

Ilustrasi perubahan Kurt Lewin Step 3 Incorporating the changes creating and maintaining Step 2 Attemting to create a new state of affers Step 1 Recognizing the need for change new state current state

Model Perubahan Tyagi (2000: 280) Mernggunakan pendekatan sistem, dan model perubahan pd organisasi. Komponen sistem tsb yi: 1. Adanya kekuatan untuk berubah 2. Mengenal dan mengidentifikasi masalah 3. Proses Penyelesaian masalah 4. Mengimplementasikan perubahan 5. Mengukur, mengevaluasi, dan mengukur hasilnya. TRANSITION MANAGEMENT st proses yg secara sistematis isinya ; perencanaan, pengorganisasian, dan implementasi perubahan

Struktur Perubahan Conner Dinamika perubahan manusia mempunyai struktur tertentu dgn resilience sbg pola sentral yg didukung 7 pola: 1. The nature of change (sifat perubahan) 2. The process of change (proses perubahan) 3. Role of change (peran perubahan) 4. Resisting change (menolak perubahan) 5. Commiting to change (terikat pd perubahan) 6. Culture of change (perubahan kultur) 7. Synergi of change (perubahan adaptasi)

Ilustrasi – Perubahan Conner Synergy Nature Culture Process Resillience Roles Commitment Resistence

Penjelasn Resillience (daya tahan) ketabahan sbg titikreferensi, cara utk dpt mempengaruhi situasi sekeliling, dgn cara mempersiapkan diri dan orang lain dpt menerima gangguan dgn trampil merencanakan dan mengimplementasikan masa depan yg diinginkan =Tahap di saat kritis = Cepat menyesuaikan diri dan survive = Stabil emosi = Fisik terjaga TANGGUH

Respon negatif thdp perubahan Ada 8 fase respon negatif thdp perubahan 1. Stability (stabilitas) 2. Immobilization (tidak bergerak) 3. Denial (penolakan) 4. Anger (kemarahan) 5. Bergaining (perundingan) 6. Depression (tertekan) 7. Testing ( pengujian) 8. Acceptance (penerimaan)

Respon positif dlm perubahan Ada 5 fase yg diawali pd hal sbb: 1. Uninformed optimism (adanya perasan optimis secara diam-diam) 2. Informed pessimism ( timbulnya pernyataan pesimisme thdp perubahan) 3. Helpful realism ( tumbuhnya kesadaran bhw perubahan mrp realitas yg dihadapi 4. Informed optimism ( kebranian utk menyatakan optimisme thdp perubahan 5. Completion (kesediaan turut serta dlm proses perubahan)

KERANGKA PERUBAHAN • Cange Continum (kontinum perubahan) • Small scale large scale • Operational strategic • Approach to change (pendekatan Perubahan) • Emergant chnge (perubahan darurat) = kolaboratif, konsultatif • Planned change (perubahan terencana) • stable environment Turbulent • Planned Emergent

4 Tipologi Perubahan dari Storey (1992) • 1. Top down systemic change di tujukan utk org yg sedang berubah • 2. Piecemeal Initiatives perubahan utk yg tidak saling berhubungan • 3. Bergining for chnage perubahn utk serangkain target yg disetujia bersama dan tahap demi tahap • 4. Systemic jointism perubahan dimanajer dan pekerja menyetuji total perubahan.

Kerangka Kerja Perubahan • Kuadran 1 & 4 menidentifikasikan situasi dimana fokusny adl perubahan budaya • Kuadran 2 & 3 memfokuskan pd perubahan struktur, pros. Stabel environement, tugas dan prosedur • large scale / trasformational 1 Level organisasi Fokus : culture Approach : Emergent change 2 Level : The Organization Fokus Stucture and process Approach : bold stike Slow change Level: individulal / group Fokus : attitides/ behavior Approach : Planned Chnge 4 Rapid change Level: individual/ group Fokus : Task and procedures Approach: Tailoristic or Kaizen 3

Tipologi Perubahan Kreitner dan Kinicki (2001: 463) ada 3 tipologi yi: Adaptive change , perubahan yg paling rendah tk komplerskitasnya, biaya dan ketidakpastiannya. Cenderung meniru unit yg lain. Innovative change diperkenalkan praktik baru pd organisasi. Ada modifikasi cara kerja. Ketidakbiasaan dpt menjadikan ketakutan Radically innovative mrp jenis perubahan yg paling sulit dilaksankan dan cenderung paling menakutkan thd tingkat kepercayaan shg menyebabkan resistensi.

7 isue fundamental perubahan 1. Penguasan komunikasi dan pengetahuan yg semakin cepat. 2. Penduduk yg semakin padat 3. Meningkatnya interdependesi dan kompetisi 4. Terbatasanya sumber daya 5. Terbaginya idiologi politik dan keagamaan 6. Perubahan kekuasaan yg secara kontan 7. Kesulitan ekologis. ( Conner 1992: 39 – Managing at speed change)

Karakteristik Perubahan Costley dan Todd Ada 3 karakteritik perubahan 1. perubahan rate atau speed contoh pengembangan processor komputer. Ok. 2. Direct of change kondisi sekarang menetukan “arah” perubahan YAD. 3, Diffusion of change penyebaran perubahan = domino effek. Contoh : ttg layanan minimal, cara pembelian

Resistensi Perubahan INDIVIDU (Greenberg dan Baron) 5 faktor yg menjadi penghamabat individu berubah 1. Ketidakamanan ekonomi 2. Ketakutan atas hal yg tidak diketahui 3. Ancaman terhadap hubungan sosial 4. Kebiasaan 5. Kegagalan mengenal kebutuhan utk berubah

Resistensi Perubahan ORGANISASI 4 Hambatan bagi perubahan organisasi 1. Kelambanan struktur 2. Kelambanan kelompok kerja 3. Tantangan terhadap kesimbngan kekuatan yg ada 4. Usaha perubahan sebelumnya tidak berhasil.

Tingkatan resistensi dari yg lemah kuat (Kreiner dan Kenicki) 1. Acceptence / penerimaan kesediaan menerima perubahan yg ditujukan adanya sikap antusias, kesedian bekerja sama di bwh tekanan manajemen, pengunduran diri, sikap mengabaikan. 2. Indifference / tidak acuh sikap tdk acuh yg ditujukan dgn sikap apatis, hilangnya minat hdp pekerjaan. Hanya bekerja jika diperintah dan merosot perilakunya.

Lanjutan 3. Passive resistenace / resistensi pasif adanya sikap tidak mau belajar, melalkukan protes, bekerja berdasarkan aturan, melakukan sedikit mungkin. Dalm resistensi pasif, karyawan melakukan penolakan thdp perubahan dgn tdk berbuat sst. 4. Active Resistence / resistensi aktif melakukan pekerjaan lebih lambat, memperpanjang wkt istirahat, meninggalkan pekerjaan, melakukan kesalahan dan sengaja melakukan sabotase.

Taktik yg disaranakan utk agen perubahan mengatasi resistensi 1. Pendidikan dan komunikasi 2. Partisipasi 3. Fasilitas dan dukungan 4. Negoisasi 5. Manipulasi dan pemilihan 6. Paksaan / kekerasan

Perubahan Inkramental dan Fundamental • Perubahan Inkramental perubahan dgn sendirinya (alami), pd umumnya yg berupabah adl metode, proses kerja, tata letak, peluncuran produk baru, ganti situasi dimana “terlihat” ada kelanjutan keadaan yg lalu dgn yg sekarang. • Perubahan Fundamental mrp perubahan yg didalamnya mengandung hal yg strategis, visioner, tranfortmasial. Perubahan ini patut diperhitungkan lingkungan internal dan ekternal. (contoh : marger, restrukturisasi )

Ilustrasi matrik perubahan (Hussy 2000: 7 ; How to Manage Organizational change) Matrik perubahan Fundamental Urgensi Low High Resistensi High Dictatoral Persuasive Low Visonary Charismatic/ visionary Matrik perubahan Inkramental Urgensi Resistensi Low High Persuasive or coercive Focuse Participation Low Persuasive Extensive participation

TUGAS Mandiri (paper) 29 April 2010 • Buatkan model perubahan • • • Ambil bebas masalahnya. Identivikasi masalah, tantangan, hambatan Tentukan arah perubahan dan posisi perubahan Buatkan langkah-langkah untuk berubah Seberapa besar pelung berubah itu dapat dijalankan. • Gunakan teori dan materi tentang perubahan • Minggu depan kumpulkan tgl 7 Mei 2010 jam.

PERUBAHAN SUMBER DAYA MANUSIA Apa kata dunia