MANAGING CHANGE AND INNOVATION Copyright 2012 Pearson Education

MANAGING CHANGE AND INNOVATION Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall Publishing as Prentice Hall Management, Eleventh Edition by Stephen P. Robbins & Mary Coulter 3 -

LEARNING OUTCOMES 1. Membandingkan dan membedakan pandangan-pandangan tentang proses perubahan. 2. Mengklasifikasikan jenis-jenis perubahan di dalam organisasi. 3. Menjelaskan cara mengelola penolakan terhadap perubahan. 4. Mendiskusikan isu-isu kontemporer tentang mengelola perubahan. 5. Menjelaskan teknik-teknik untuk merangsang inovasi. By: Rullyana P. Mamengko, M. M. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall Management, Eleventh Edition by Stephen P. Robbins & Mary Coulter 3 -2

Exhibit 7 -1 Penyebab Perubahan (Eksternal & Internal) External – – Kebutuhan dan keinginan konsumen yang berubah Peraturan baru dari pemerintah Teknologi yang berubah Perubahan Ekonomi Internal – – Strategi baru dari organisasi Perubahan komposisi tenaga kerja Peralatan Baru Sikap karyawan yang berubah By: Rullyana P. Mamengko, M. M. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall Publishing as Prentice Hall Management, Eleventh Edition by Stephen P. Robbins & Mary Coulter 3 -3

Exhibit 7 -2 Proses Perubahan q Menurut Lewin, perubahan yang berhasil itu dapat direncanakan dan membutuhkan unfreezing status quo changing ke status baru refreezing demi membuat perubahan yang permanen. q Tanpa refrozen, ada kemungkinan bahwa karyawan akan kembali ke cara-cara lama dalam melakukan berbagai hal. By: Rullyana P. Mamengko, M. M. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall Management, Eleventh Edition by Stephen P. Robbins & Mary Coulter 3 -4

Jenis-Jenis Perubahan Organisasi Organizational Change Agent • Yaitu perubahan apapun terhadap orang, struktur, atau teknologi di dalam suatu organisasi. • Yaitu seseorang yang berperan sebagai katalis dan mengambil tanggung jawab untuk mengelola proses perubahan. q Agen perubahan bisa berasal dari internal maupun eksternal. q Dari internal misalnya: manajer atau dari bagian SDM. Dari eksternal misalnya: konsultan. q Konsultan lebih mudah menginisiasi perubahan drastic karena mereka tidak harus menjalani konsekuensinya setelah perubahan itu diterapkan. q Jika manajer internal yang menginisasi perubahan, kemungkinan akan lebih bijaksana (atau bahkan terlalu hati-hati) karena harus menjalani konsekuensi By: Rullyana P. Mamengko, M. M. dari perubahan tersebut. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall Management, Eleventh Edition by Stephen P. Robbins & Mary Coulter 3 -5

Exhibit 7 -3 Jenis Perubahan q Perubahan struktur mencakup: hubungan pelaporan, mekanisme koordinasi, pemberdayaan karyawan, desain ulang pekerjaan. q Perubahan teknologi meliputi: modifikasi cara melakukan pekerjaan, metode dan peralatan yang digunakan. q Perubahan orang mengacu pada: perubahan sikap, harapan/ ekspektasi, persepsi, dan perilaku individu/ kelompok. By: Rullyana P. Mamengko, M. M. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall Management, Eleventh Edition by Stephen P. Robbins & Mary Coulter 3 -6

Organizational Development q Organizational Development adalah istilah yang digunakan untuk menggambarkan metode perubahan yang berfokus pada orang serta sifat dan kualitas hubungan kerja interpersonal. q Perlu diingat bahwa: 1. Teknik Organizational Development tidaklah bersifat statis. Belum tentu teknik yang diterapkan pada salah satu perusahaan akan berhasil jika diterapkan di perusahaan lainnya (demikian pula antar divisi). 2. Sebelum menerapkan Teknik Organizational Development ini, manajer harus yakin bahwa teknik tersebut sudah sesuai dengan budaya/ karakteristik perusahaan/ lingkungan setempat, agar penerapannya dapat berjalan efektif. By: Rullyana P. Mamengko, M. M. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall Management, Eleventh Edition by Stephen P. Robbins & Mary Coulter 3 -7

Exhibit 7 -4 Teknik Organizational Development yang populer By: Rullyana P. Mamengko, M. M. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall Management, Eleventh Edition by Stephen P. Robbins & Mary Coulter 3 -8

Mengapa Orang-Orang Menolak Perubahan? Ketidakpastian • Beberapa orang mungkin khawatir tidak dapat melakukan perubahan itu sehingga malah mengembangkan sikap negatif untuk menyikapi adanya perubahan. Diluar Kebiasaan • Manusia umumnya melakukan kegiatan berdasarkan kebiasaan. Jika tiba-tba dihadapkan pada perubahan, maka kecenderungan merespons dengan cara yang biasa dilakukan itu menjadi sumber penolakan. Rasa Takut atas Sesuatu yang Dimiliki • Misalnya takut kehilangan pencapaian selama ini, takut kehilangan status, uang, kekuasaan, persahabatan, kenyamanan pribadi, dan lain sebagainya. • Hal ini pun menjelaskan mengapa karyawan yang lebih tua cenderung menolak perubahan, karena mereka umumnya telah lebih banyak berinvestasi ke dalam sistem yang telah berjalan dan yang akan lebih banyak kehilangan akibat perubahan. Merasa Perubahan Tidak Sesuai Dengan Tujuan Organisasi By: Rullyana P. Mamengko, M. M. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall Management, Eleventh Edition by Stephen P. Robbins & Mary Coulter 3 -9

Teknik untuk Mengurangi Penolakan terhadap Perubahan Edukasi dan Komunikasi • Dengan cara: membantu karyawan melihat logika dari upaya perubahan itu. Partisipasi • Dengan cara: melibatkan orang-orang yang terkena dmapak perubahan ke dalam pengambilan keputusan, sehingga mereka dpaat mengekspresikan perasaan, meningkatkan kualitas proses, dan meningkatkan komitmen. Fasilitas dan Dukungan • Dengan cara: melakukan konseling karyawan, terapi, pelatihan keterampilan baru, atau cuti singkat. Negosiasi • Dengan cara: bertukar sesuatu yang bernilai demi kesepakatan. Manipulasi dan Kooptasi • Dengan cara: membuat perubahan terlihat lebih menarik. Pemaksaan (Coercion) • Dengan cara: penggunaan ancaman langsung atau kekerasan kepada para penolak perubahan. By: Rullyana P. Mamengko, M. M. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall Management, Eleventh Edition by Stephen P. Robbins & Mary Coulter 3 -10

Exhibit 7 -5 Teknik untuk Mengurangi Penolakan terhadap Perubahan By: Rullyana P. Mamengko, M. M. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall Management, Eleventh Edition by Stephen P. Robbins & Mary Coulter 3 -11

Isu-Isu Kontemporer dalam Mengelola Perubahan q Mengubah Budaya Organisasi ü Fakta: Budaya organisasi yang relative stabil dan permanen itu cenderung membuatnya sangat resisten terhadap perubahan. ü Budaya yang kuat sangat resisten terhadap perubahan karena karyawan telah menjadi sangat berkomitmen terhadapnya. ü Sebaliknya, semakin muda suatu organisasi, semakin sedikit budaya yang melekat. Hal ini akan membuat manajer lebih mudah menanamkan nilai budayanya. ü Faktor situasional yang dapat memfasilitasi perubahan budaya organisasi diantaranya adalah terjadinya suatu krisis yang dramatis. Misalnya: kemunduran keuangan, kehilangan pelanggan utama, inovasi yang dramatis dari pihak pesaing, pemilik perusahaan atau kepemimpinan berpindah tangan, dan lain sebagainya. By: Rullyana P. Mamengko, M. M. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall Management, Eleventh Edition by Stephen P. Robbins & Mary Coulter 3 -12

Exhibit 7 -6 Mengubah Budaya By: Rullyana P. Mamengko, M. M. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall Management, Eleventh Edition by Stephen P. Robbins & Mary Coulter 3 -13

Isu-Isu Kontemporer dalam Mengelola Perubahan q Stres Karyawan ü Stres adalah reaksi merugikan yang dimiliki oleh orang yang menerima tekanan berlebihan mengenai tuntutan, kendala, atau peluang. ü Contoh 5 kategori stress organisasi: 1. 2. 3. 4. 5. Tuntutan tugas Merupakan faktor yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan. Mencakup: otonomi karyawan, variasi tugas, tingkat otomatisasi, kondisi kerja, tata letak fisik pekerjaan, kuota kerja, kesalingtergantungan tugas, kondisi ruangan yang penuh sesak, lokasi yang terlihat sehingga menimbulkan gangguan, dan lain sebagainya. Tuntutan peran Merupakan tekanan kepada karyawan sebagai fungsi/ peran tertentu dalam organisasi. Tuntutan interpersonal Yaitu tekanan yang dihasilkan karena karyawan lain. Struktur organisasi Misalnya: aturan yang berlebihan dan kurangnya partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi dirinya. Kepemimpinan organisasi Merupakan gaya supervisi dari manajer organisasi. By: Rullyana P. Mamengko, M. M. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall Management, Eleventh Edition by Stephen P. Robbins & Mary Coulter 3 -14

3 Hal dalam Tuntutan Peran Konflik Peran (Role Conflict) • Menghasilkan ekspektasi yang mungkin sulit untuk disesuaikan atau dipenuhi. Berlebihan Peran (Role Overload) • Dialami ketika karyawan diharapkan untuk melakukan lebih dari yang dimungkinkan dalam waktu yang terbatas. Ambiguitas Peran (Role Ambiguity) • Muncul ketika ekspektasi perannya tidak dipahami secara jelas oleh karyawan dan mereka tidak yakin tentang apa yang akan dilakukan. By: Rullyana P. Mamengko, M. M. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall Management, Eleventh Edition by Stephen P. Robbins & Mary Coulter 3 -15

Stres Karyawan q Faktor Pribadi. ü Masalah keluarga ü Masalah ekonomi pribadi ü Karakteristik kepribadian yang melekat, misalnya: 1. Kepribadian Tipe A: yaitu orang yang memiliki perasaan urgensi yang kronis, dorongan kompetitif yang berlebihan, dan kesulitan dalam menerima dan menikmati waktu luang. 2. Kepribadian Tipe B: yaitu orang yang rileks dan santai serta menerima perubahan secara mudah. By: Rullyana P. Mamengko, M. M. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall Management, Eleventh Edition by Stephen P. Robbins & Mary Coulter 3 -16

Exhibit 7 -7 Gejala Stress By: Rullyana P. Mamengko, M. M. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall Management, Eleventh Edition by Stephen P. Robbins & Mary Coulter 3 -17

Cara Meminimalisir Stres Karyawan ü Dengan mengendalikan faktor-faktor organisasi tertentu ü Menawarkan bantuan terhadap stres pribadi ü Penyampaian informasi pekerjaan yang realistis ketika proses seleksi dapat meminimalkan stres karena dapat mengurangi ambiguitas atas harapan pekerjaan. ü Membuat program perencanaan kinerja yang baik sehingga memperjelas tanggung jawab pekerjaan, tujuan kinerja jelas, dan proses umpan balik juga jelas. ü Desain ulang pekerjaan dapat meningkatkan partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan dan untuk memperoleh dukungan social dalam organisasi. ü Mengenai stres karyawan karena faktor pribadi, hal yang bias dilakukan oleh manajer adalah dengan memfasilitasi sebuah konseling atau memberikan pengetahuan tentang manajemen waktu. By: Rullyana P. Mamengko, M. M. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall Management, Eleventh Edition by Stephen P. Robbins & Mary Coulter 3 -18

Hal-Hal yang Membuat Perubahan Berjalan Sukses Membuat organisasi mampu berubah. • Caranya: dengan merangkul perubahan. Manajer mengenali peran pentingnya dalam proses perubahan itu. • Peran manajer tidak hanya sebagai agen perubahan tetapi juga sebagai pemimpin perubahan. Memberikan tiap karyawan peran dalam proses perubahan itu. • Manajer perlu mendorong karyawan untuk berpartisipasi sebagai agen perubahan. By: Rullyana P. Mamengko, M. M. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall Management, Eleventh Edition by Stephen P. Robbins & Mary Coulter 3 -19

Exhibit 7 -8 Organisasi yang Mampu Berubah By: Rullyana P. Mamengko, M. M. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall Management, Eleventh Edition by Stephen P. Robbins & Mary Coulter 3 -20

Merangsang Inovasi q Perbedaan Kreatifitas dan Inovasi Kreativitas (Creativity) Inovasi (Innovation) • Yaitu: kemampuan untuk menggabungkan ide-ide dengan cara yang unik atau membuat asosiasi yang tidak biasa diantara ide-ide. • Organisasi yang kreatif akan mengembangkan cara kerja yang unik atau solusi baru terhadap masalah. • Yaitu: mengambil ideide kreatif dan mengubahnya menjadi produk atau metode kerja yang berguna. • Atau dengan kata lain: menyalurkan kreativitas menjadi hasil yang bermanfaat. By: Rullyana P. Mamengko, M. M. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall Management, Eleventh Edition by Stephen P. Robbins & Mary Coulter 3 -21

Exhibit 7 -9 Variabel-Variabel Inovasi By: Rullyana P. Mamengko, M. M. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall Management, Eleventh Edition by Stephen P. Robbins & Mary Coulter 3 -22

PRAKTIKUM By: Rullyana P. Mamengko, M. M. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall Management, Eleventh Edition by Stephen P. Robbins & Mary Coulter © 2012 Pearson Education, Inc. All rights reserved 3 -23

• Tugas Individu: 1. Tuliskan pengalamanmu tentang “perubahan” yang pernah dialami. Ceritakan bagaimana lingkungan menanggapinya dan bagaimana Anda menyikapi perubahan itu? 2. Apakah Anda pernah mengalami stres? Ceritakan pengalamanmu tentang stres dan bagaimana cara Anda menanggulangi stres itu? 3. Pernahkah Anda melakukan hal-hal yang kreatif atau melakukan sebuah inovasi? Ceritakan pengalamanmu! 4. Jika nanti Anda menjadi seorang Manajer, bagaimana sikap Anda jika mendapati anak buah Anda mencoba melakukan inovasi dengan berani mengambil resiko yang besar. 5. Sesuai dengan materi pada bab ini, sebutkan 3 hal ideal yang harus dimiliki oleh seorang Manajer Masa Kini. • Tulis di kertas dan dikumpulkan di akhir pelajaran. • Beberapa akan dipilih secara acak untuk membacakan di depan kelas. By: Rullyana P. Mamengko, M. M. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall Management, Eleventh Edition by Stephen P. Robbins & Mary Coulter © 2012 Pearson Education, Inc. All rights reserved 3 -24

NEXT WEEK’S ASSIGNMENT By: Rullyana P. Mamengko, M. M. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall Management, Eleventh Edition by Stephen P. Robbins & Mary Coulter © 2012 Pearson Education, Inc. All rights reserved 3 -25

v TUGAS KELOMPOK (5 ORANG) v BUKU MANAGEMENT ROBBINS 11 TH EDITION HLM 174 -175 CASE APPLICATION 1 atau 2 v KUMPULKAN BY E-MAIL (rullyana. mamengko@uny. ac. id) v Subjek e-mail : Tugas Pengantar Manajemen ke 6 Kelas xxx Kelompok xxx v FORMAT PPT v Paling lambat tanggal : 1 hari sebelum pertemuan berikutnya. By: Rullyana P. Mamengko, M. M. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall Management, Eleventh Edition by Stephen P. Robbins & Mary Coulter © 2012 Pearson Education, Inc. All rights reserved 3 -26

Terima Kasih By: Rullyana P. Mamengko, M. M. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall Management, Eleventh Edition by Stephen P. Robbins & Mary Coulter © 2012 Pearson Education, Inc. All rights reserved 3 -27