Managementul Resurselor Umane al Diversitii i Productivitii MG

Managementul Resurselor Umane, al Diversităţii şi Productivităţii

MG RU – cum se defineşte? ? ? n Fiecare afacere are 3 resurse principale: ¡ ¡ ¡ n resurse financiare resurse fizice resurse umane Cine este Managerul? ¡ Fiecare persoană care administrează oameni făcând produse sau prestând servicii

Introducere MG RU este un subansamblu al managementului. Are cinci scopuri principale: Atragerea angajaţilor Fidelizarea Scopurile personalului MG RU Angajarea personalului Motivarea Instruirea angajaţilor Angajaţi puternici = avantaj competitiv.

Rolul RU n În sens larg ¡ ¡ n n n Un rol integrat de management Variază în funcție de dimensiunea afacerii şi de la o întreprindere la alta. Trebuie să ţină cont de cultura corporativă Să facă faţă presiunilor externe Administrarea personalului Instruirea & Dezvoltarea personalului Să ofere personalului servicii de relaxare

Înţelegerea mediului ambiant MG RU operează într-un mediu de afaceri global Ţările au diverse Ø valori Ø morale Ø obiceiuri Ø sisteme politice, economice şi legale MG RU ajută angajaţii să înţeleagă condiţiile economice şi politice altui stat

Înţelegerea Mediului Cultural n MG RU trebuie să se asigure că ¡ ¡ n Să se asigure că angajaţii pot opera în culturi care diferă în variabile ca ¡ ¡ n angajaţii pot opera în limba corespunzătoare comunicarea se dezvoltă normal în mediul multilingv diferenţierea statuturilor incertitudine socială Încrederea în sine individualism MG RU de asemenea trebuie să ajute grupurile multiculturale să conlucreze

Lumea schimbătoarea a Tehnologiilor n n Knowledge Worker – persoane a căror lucru este conceput în jurul achiziţionării şi aplicării informaţiei. De ce ar trebui să se pună accentul pe tehnologie? ¡ face organizaţiile mai productive ¡ le ajută să creeze şi să menţină avantaje competitive ¡ prestează informaţii mai bune şi mai utile

Lumea schimbătoarea a Tehnologiilor n Cum Tehnologiile afectează practicile MG RU ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ Recrutare Selecţia personalului Instruirea şi dezvoltare personalului Etica şi drepturile angajaţilor Motivarea “Knowledge Workers” Plata angajaţilor cu valoare de piaţă Comunicare Descentralizarea şi autonomia Nivelurile de calificare Preocupările legale

Paşi în procesul de selecţie Plasarea la locul de muncă Decizia de selecţie Interviu final Verificări de referinţă Testarea locului de muncă Interviu Eboșe de aplicare Screening-ul preliminar Respingerea solicitantantului

Etape de carieră profesională: Activitati Centrale, Relaţii şi probleme psihologice în Patru etape de carieră Activităţi centrale Relaţii primare Etapa III Ajutor Învăţare Urmărirea direcţiilor Ucenic Colaborator Training independen Interfaţare t Modelarea direcția organizației Coleg Sponsor Mentor Etapa IV Probleme Depeneden Independen Asumarea Exercitarea psihologice ţă ţă responsabili puterii majore tăţii pentru

Diversitatea forţei de muncă MG RU s-a dezvoltat de la conceptul de “melanj” la: - celebrarea diversităţii forţei de muncă. - conceptul de ”salată asortată”. Legea RM cu privire la asigurarea egalităţii nr. 121 din 25. 05. 2012.

Diversitatea forţei de muncă Astăzi angajaţii doresc un echilibru între un serviciu sănătos şi viaţă privată. Ei: Ø pot lucra oricând, și, practic, oriunde Ø lucra mai mult de 40 ore pe săptămână Ø fac parte dintr-o familie cu venituri dublu motivul # 1 în schimbarea serviciului: Lipsa unui program flexibil de lucru

Oferta de lucru Managerii RU monitorizează oferta de muncă Tendinţa este “dimensionarea corectă” : ajustarea scopurilor companiei cu numărul necesar de locuri de muncă. Pentru agilitate, companiile creează un contingent de forţă de muncă din Ø lucrători part-time Ø lucrători temporari sau “contract parţial de muncă” Ø lucrători angajaţi pe contract

Programe de dezvoltare continuă Centrarea pe oaspete împuternicirea angajaţilor componentele îmbunătăţirii / dezvoltării continue măsurare corectă preocupare pentru Îmbunătățire continuă preocupare Pentru calitate totală Managerii RU ajută lucrătorii să se adapteze la schimbările dezvoltării continue prin recalificare, oferirea de răspunsuri şi monitorizare a aşteptărilor.

Implicarea angajaţilor Este vorba despre responsabilizarea angajaţilor prin implicare, care duce la creşterea productivităţii muncii şi loialităţii. Conceptul de implicare a angajaţilor delegare • management participativ echipe de lucru • stabilirea obiectivelor instruirea angajaţilor

Implicarea angajaţilor Activitate! 14 principii ale lui W. Edwards Deming (îmbunătăţirea calităţii şi împuternicirea angajaţilor) Bibliografie: http: //www. skymark. com/resources/leaders/deming. asp

Alte provocări ale MG RU Provocări ale MG RU: Ø Recesiunea a adus concedieri şi moral scăzut. ØDezvoltarea offshoring-ului înseamnă că locuri de muncă se pot deplasa în străinătate. ØNumărul mare de fuziuni şi achiziţii duce la creşterea rolului RU.

Etica Codul de etică: o declaraţie formală de valori primare ale unei organizaţii şi a normelor etice care se aşteaptă a fi urmate de membrii organizaţiei Managerii de resurse umane trebuie să ia parte la aplicarea normelor de etică.

Faţă de cine ai obligaţii? n Obligaţiile managerilor. ¡ 1. faţă de proprietari n ¡ 2. faţă de clienţi n ¡ protejează investiţiile; motivul existenţei 3. faţă de lucrători n resurse umane *Memo: lucraţi pentru organizaţie şi nu invers.

Managementul productivitatii in industria ospitalitatii Principiu: creşterea productivităţii reprezintă baza creşterilor de venituri

Factorii principali in creşterea productivităţii I. Oboseala - psihologica (subiectiva); - fizica (obiectiva). ØTemperatura ØIluminatul ØZgomotul II. Simplificarea muncii

Motivaţia productivităţii Existenţa unui sistem motivaţional avantajele: I. motivează angajaţii să reducă costurile şi să crească productivitatea; II. - conduce la creşterea câştigurilor lucrătorilor printr-un sistem prin care sumele cuvenite acestora cresc odată cu productivitatea

Motivaţia productivităţii Productivitatea este influenţată de factori ca: - nevoia de realizare; - nevoia de recunoaştere şi apreciere din partea managementului; - posibilitate de avansare; - munca însăşi; - nevoia de asumare a responsabilităţii

Cercurile de calitate Conceptul: idee popularizată de managementul japonez; presupune crearea unor cercuri de calitate - grupuri de 17 -12 manageri şi lucrători care aparțin aceluiași compartiment, întâlnindu-se regulat pentru a rezolva probleme legate de munca.

Cercurile de calitate Avantaje: Øinformațiile ce sunt folosite sunt obţinute de la cei care cunosc bine activitatea respectivă; Øangajaţii simt că sunt implicaţi in problemele creative ale activităţii lor şi ale mediului de muncă; Øconceptul de echipă poate încuraja motivaţia şi productivitatea.

Cercurile de calitate Dezavantaje: Øunii manageri pot avea sentimentul că se simt ameninţaţi, pierzând din statutul funcției respective odată cu reducerea distanţei manager - lucrător; Ødacă discuţiile şi sugestiile nu sunt aplicate, lucrătorii pot avea un sentiment de frustrare mai mult decât înainte; Øconsumul de timp pentru aceste întâlniri.