MALTRATO Y ACOSO LABORAL Y SEXUAL FACTORES DE

MALTRATO Y ACOSO LABORAL Y SEXUAL, FACTORES DE IDENTIFICACIÓN Y NORMATIVA VIGENTE Jorge Jhonson Jorge Lavín

¿QUÉ ES EL ACOSO LABORAL? Se denomina “mobbing” o “terror psicológico en el ámbito laboral” a la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella. Estas actividades tienen lugar de manera frecuente, como criterio estadístico, por lo menos una vez a la semana, y durante largo tiempo: por lo menos seis meses.

DEFINICIÓN DE LA O. I. T La O. I. T. (Organización Internacional del Trabajo) define Mobbing o Acoso Laboral como: «Cualquier incidente en el cual una persona es abusada o maltratada en circunstancias relacionadas con su trabajo. Estas situaciones pueden ser originadas por jefes, compañeros de trabajo y en cualquier nivel de organización.

DEFINICIÓN DEL CÓDIGO DE TRABAJO CHILENO • Consiste en toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores en contra de otro u otros trabajadores por cualquier medio y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo (Art. 2, N° 20. 607).

MALTRATO LABORAL • El maltrato laboral es una forma de violencia organizacional que afecta la dignidad de las personas, no obstante, actualmente no existe ninguna normativa que lo sanciones como tal. • Se define como cualquier manifestación de una conducta abusiva, especialmente los comportamientos, palabras, actos, gestos, escritos y omisiones que puedan atentar contra la personalidad, dignidad o integridad física o psíquica de un individuo, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima laboral.

DISTINCIÓN ENTRE ACOSO Y MALTRATO LABORAL ACOSO LABORAL La conducta de agresión es esporádica La conducta de hostigamiento es reiterada. La conducta del maltrato es generalizada, es decir, es un patrón que se da con muchas personas. La conducta del acosador es selectiva, es decir, solo a una persona o contra unos pocos. Es una acción evidente y observable por otros. Es una acción silenciosa, que en forma intencionada busca dañar a otro u otros. No existe un objetivo específico. Su objetivo es desgastar a la víctima.

ACOSO HORIZONTAL Se da en entre colegas o compañeros de trabajo de un mismo nivel jerárquico Causas diversas: • Envidia • Celos • Competencia • Problemas Personales

ACOSO VERTICAL DESCENDENTE Es aquel en que el agente acosador es una persona que ocupa un cargo superior a la víctima, como por ejemplo su jefe directo. ACOSO VERTICAL ASCEDENTE La persona que realiza el acoso laboral ocupa un puesto de menor jerarquía que el afectado Poco frecuente Cuando colegas fueron antes sus pares Nueva jefatura o directivo que desconoce normas preexistentes e impone métodos que no son compartidos.

ACOSO MIXTO O COMPLEJO Se da en forma simultánea acoso horizontal o vertical. Por ejemplo: un trabajador es acosado por un superior (vertical descendente) y los pares comienzan a acosarlo para quedar bien con el jefe. O bien se inicia como acoso horizontal (entre pares), luego las jefaturas no adoptan ninguna medida y se produce complicidad entre pares y jefaturas.

TIPIFICACIÓNDE LAS CONDUCTASDE ACOSO LABORAL (Zapf, Knorz y Kulla, 1996) ATAQUES A LA VÍCTIMA CON MEDIDAS ORGANIZACIONALES O INSTITUCIONALES ATAQUES A LAS RELACIONES SOCIALES DE LA VÍCTIMA CON A ISLAMIENTO SOCIAL ATAQUES A LA VIDA PRIVADA DE LA VÍCTIMA VIOLENCIA FÍSICA ATAQUES A LAS ACTITUDES DE LA VÍCTIMA AGRESIONES VERBALES RUMORES

¿QUÉ NO DEBEMOS ENTENDER POR MOBBING? a) Los actos destinados a mantener la disciplina b) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial c) La formulación de circulares o memorandos d) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa, cuando sean necesarios e) Las actuaciones administrativas encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa f) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes, así como de no incurrir en las prohibiciones g) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo

EFECTOS DEL ACOSO LABORAL EFECTOS EN LA SALUD FÍSICA EFECTOS PSICOLÓGICOS EFECTOS EN LA VIDA SOCIAL, FAMILIAR Y EN LAS RELACIONES INTERPERSONALES. EFECTOS EN LA ECONOMíA EFECTOS EN LA ESFERA PROFESIONAL.

CONSECUENCIAS MÁS GRAVES • • • Trastornos de Ansiedad Crisis de Pánico Estrés Post Traumático Depresión Consumo de Alcohol y Drogas Intento de Suicidio CONSECUENCIAS PARA LA INSTITUCIÓN • • • Menor productividad Aumento del ausentismo laboral, bajas por depresión, etc. Aumento de la rotación del personal Aumento del riesgo de accidentes laborales Problemas a nivel de clima laboral.

DEFINICIÓN DE ACOSO SEXUAL Según señala la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el acoso sexual «es una conducta de naturaleza sexual y toda otra conducta basada en el sexo y que afecte a la dignidad de mujeres y hombres, que resulte ingrata, irrazonable y ofensiva para quien la recibe. Según la Ley N° 20. 005 que tipifica y sanciona el Acoso Sexual lo define como que «es contrario a la dignidad humana, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y amenacen o perjudique su situación laboral» .

En la definición anterior fluyen los siguientes elementos que deben estar presentes para configurar el Acoso Sexual: 1. UNA CONDUCTA INDEBIDA no apropiada al contexto 2. REALIZADA POR UNA PERSONA. Nuestra legislación incluye no sólo acoso de un hombre a una mujer, sino también la situación contraria o, incluso entre personas del mismo sexo. 3. POR CUALQUIER MEDIO. Las conductas constitutivas de acoso no se encuentran limitadas a acercamientos o contactos físicos, sino que incluye cualquier acción del acosador sobre la víctima que pueda representar un carácter sexual indebido: acción directa, como podría ser algún tipo de contacto físico, o invitaciones impropias e insinuaciones. Incluye, en este sentido, propuestas verbales, correos electrónicos, cartas personales, exhibición de fotografías, etc.

4. REQUERIMIENTO DE CARÁCTER SEXUAL. Aún estando presentes los demás aspectos nombrados, si el requerimiento no es de carácter sexual, no constituirá acoso de este tipo. 5. SIN CONSENTIMIENTO. Cuando la persona objeto de un requerimiento de carácter sexual responde y acepta libremente por su propia voluntad no puede después alegar acoso sexual; es decir, la falta de consentimiento es determinante para configurar el acoso sexual. 6. CON AMENAZA O PERJUICIO LABORAL O A LAS OPORTUNIDADES DE EMPLEO. Se caracteriza por que el rechazo de la víctima del acoso a esa conducta, o su sumisión a ella, afecta el trabajo de esa persona y puede ser usada como base para una decisión relativa a su carrera o empleo.

DIFERENCIA ENTRE ACOSO SEXUAL Y LABORAL El acoso sexual tiene mayor especificidad por el objetivo y el contenido de las conductas que giran en tono al sexo. Las víctimas perciben de manera más inmediata un acoso sexual El acosador sexual puede terminar por reconocer que ha realizado una conducta inapropiada Las conductas son variadas y se dan en un amplio rango que puede ser más difícil de acotar. Las victimas de acoso laboral tardan más tiempo en percibir que son víctimas de este tipo de acoso. El acosador laboral, mantiene la convicción interna de no haber hecho nada malo, aún después de la condena.

NIVELES DE CONDUCTA DE ACOSO SEXUAL Acoso leve: chistes, piropos, conversaciones de contenido sexual. Acoso moderado: miradas, gestos lascivos, muecas. Acoso medio: llamadas telefónicas y cartas, presiones para invitaciones con intenciones sexuales. Acoso fuerte: manoseos, sujetar o acorralar. Acoso muy fuerte: chantaje o presiones tanto físicas como psíquicas para tener contactos íntimos

CONSECUENCIAS DEL ACOSO SEXUAL Efectos Físicos: dolores de cabeza, molestias gastrointestinales, insomnio. Efectos Psicológicos: frustración, ansiedad, perdida de en la autoestima, merma productividad laboral, rechazo al trabajo depresión, etc. Efectos Sociales: Desconfianza hacia los demás. Dificultades para relacionarse con personas del sexo opuesto.

PERFIL DEL ACOSADOR SEXUAL Datos Sociodemográficos: Hombres, casados o con pareja estable y con hijos, utilizan como argumento el mal funcionamiento de su relación. Situación Laboral: Suele ocupar un cargo superior a la víctima. Normalmente un mando intermedio, y cuenta con el respaldo incondicional de la dirección, así como una larga trayectoria que lo respalda. Como Jefe tiene un carácter dominante y abusivo con sus subordinados. Perfil Psicosocial: Persona más bien fría que impulsiva o pasional. Puede percibirse como narcisista, endiosado, soberbio, arrogante, prepotente, manipulador. Carácter infantil y caprichoso, no acepta un no por respuesta y puede ser vengativo si no consigue lo que pretende. Esto último hace que derive un acoso sexual en acoso laboral.

ACTUAR EN AL MENOS TRES PLANOS: Difusión Capacitación Transversalidad Perfil actores críticos Protocolo acogida Formato denuncia Procesos Prevención Apoyo Sanción

ESTIMULAR BUENAS PRACTICAS: RESPETO Tolerancia y aceptación de la diversidad TRABAJO EN EQUIPO En pos de objetivos comunes y con aportes de todos COMUNICACIÓN Favorecer espacios para el intercambio de ideas y la resolución de conflictos

RESOLUCION 4526 “PROCEDIMIENTO PARA LA PREVENCION Y DENUNCIA DEL MALTRATO , ACOSO LABORAL Y SEXUAL DEL INSTITUTO NACIONAL DE DEPORTES DE CHILE”

1. - Consideraciones Generales. 2. - Compromiso Directivo. 3. - Objetivo General. 4. - Alcance. 5. - Principios Orientadores. 6. - Marco Normativo Aplicable. 7. - Definiciones. 8. - Responsables. 9. - Conductas Reguladas. 9. 1. - Maltrato Laboral. 9. 2. - Acoso Laboral o “ Mobbing”. 9. 3. - Acoso Sexual. 10. - Procedimiento General. 11. -Procedimiento de Denuncia del Maltrato, Acoso Laboral y Sexual. 12. - Anexo N° 1 “Formulario de Denuncia”. 13. - Check list Denuncia Maltrato, Acoso Laboral y Sexual. 14. - Comprobante Recepción de Documentos

1. - Consideraciones Generales: Este procedimiento ha sido elaborado para facilitar el cumplimiento de las obligaciones de denunciar ante la autoridad competente hechos de carácter irregular, especialmente los que contravienen el principio de Probidad Administrativa ( DFL 29/2005, Título III de las Obligaciones Funcionarias) en el entendido que su adecuado procedimiento de denuncia y su debida difusión son el medio mas efectivo para la prevención de las conductas de maltrato, acoso laboral y sexual al interior del Servicio. El maltrato, acoso laboral y sexual son conductas que ATENTAN CONTRA LA DIGNIDAD HUMANA, y en contra de la SANA CONVIVENCIA LABORAL al interior del Servicio. Por ello se encuentran dentro de las prohibiciones a las que están afectos los funcionarios públicos (E. A. , artículo 84, letra l), y dentro de las causales de término del contrato de trabajo (Código del

3. - Objetivo General: Dentro de los compromisos institucionales que busca promover el IND de manera conjunta con las ASOCIACIONES DE FUNCIONARIOS, se pretende garantizar el cumplimiento de las normas de protección de los trabajadores del Servicio. Desde esta perspectiva y mediante la actualización del presente procedimiento, tanto el Director Nacional como su equipo directivo adhieren al compromiso de efectuar una amplia difusión de este procedimiento, a fin de promover en el Servicio una cultura organizacional basada en el respeto mutuo.

4. - Alcance El presente procedimiento aplica íntegramente para todos/as los trabajadores que se desempeñan en el Servicio, incluida aquellas personas contratadas bajo la modalidad a HONORARIOS, que si bien no tienen responsabilidad administrativa, si le es exigible el cumplimiento del principio de la probidad administrativa.

5. - Principios Orientadores Confidencialidad: El proceso de denuncia, incorpora como base fundamental el deber de prudencia y discreción, especialmente de quien asume la responsabilidad de llevar adelante el procedimiento. Dignidad de las Personas: Todo el proceso tiene por fin la protección de la dignidad de la personas y los hechos que emanen de ella. La aplicación de cualquier medida, trámite, comunicación, etc, deberá procurar no afectar la dignidad de ninguna de las personas involucradas: víctima, victimario, denunciante, testigos, sea que la conducta haya sido comprobada o no, y se haya impuesto una sanción o no.

5. - Principios Orientadores Escrituración: Las denuncias de maltrato y acoso, y los procedimientos a que den lugar, deberá contar con el debido respaldo documental. Imparcialidad: Se debe asegurar y garantizar que el proceso se caracterice por juicios objetivos y fundados, sin sesgos ni conductas estigmatizadoras, evitando todo tipo de discriminación.

5. - Principios Orientadores Probidad Administrativa: Consiste en observar, entre otras cosas, una conducta funcionaria intachable, con preminencia del interés general sobre el particular. Rapidez: La naturaleza de este procedimiento obliga a que se trabaje con la mayor diligencia para el logro de los objetivos antes planteados.

5. - Principios Orientadores Responsabilidad en la denuncia: Cada persona que realice una denuncia, debe tener presente todos los aspectos que ésta involucra. Por consiguiente, debe ser realizada con la mayor seriedad que corresponde, conociendo que frente a una denuncia falsa, basada en argumentos, evidencia u otros, que sean comprobadamente falsos, podrán ser objeto de medidas disciplinarias.

6. - Marco Normativo Aplicable Constitución Política de la República de Chile Artículo 19°, número 1°, que establece el “Derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de las personas. Ley N° 18. 575, Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado, Articulo 52°, que instruye el principio de Probidad Administrativa, es decir, la obligación de observar una conducta funcionaria intachable y un desempeño honesto y leal de la función o cargo, con preeminencia del interés general sobre el particular, ya que las conductas constitutivas de acoso representan una infracción a esta principio.

6. - Marco Normativo Aplicable Ley N° 20. 005, que Tipifica y Sanciona el Acoso Sexual e incorpora esta preceptiva para toda relación de trabajo, sea pública o privada, modificando el Estatuto Administrativo y el Código del Trabajo.

7. - Definiciones Denunciante: La persona, sea víctima o un/a tercera, que pone en conocimiento de los trabajadores encargados de la recepción de denuncias, algún hecho constitutivo de maltrato, acoso laboral y/o acoso sexual. Denunciado: La persona del Servicio a quien se le atribuye la comisión de una conducta de maltrato o acoso laboral/sexual, cualquiera sea la relación con la supuesta víctima, sin que sea necesaria la existencia de un vínculo de subordinación o dependencia con ésta, pudiendo provenir de otro/a trabajador de igual jeraquía con el se tenga una relación de trabajo.

7. - Definiciones Víctima: La persona sobre la que recae la conducta constitutiva de maltrato, acoso laboral y/o sexual.

8. - Responsables Receptor/a de Denuncia: Jefe/a del Departamento de Desarrollo de las Personas o Directivos de las Asociaciones de Funcionarios del IND, encargados de canalizar la denuncia y los antecedentes de parte del/la denunciante o víctima, y de enviarla con celeridad y confidencialidad al Directo Nacional. No es función del receptor decidir si debe o no presentarse una denuncia, ni realizar investigaciones para su verificar su veracidad. En las Direcciones Regionales, el denunciante o la víctima deberá enviar la denuncia y sus antecedentes al Jefe de del Departamento de Desarrollo de las Personas o Directivos de las Asociaciones de Funcionarios, en un sobre cerrado con la palabra “RESERVADO”.

8. - Responsables Director Nacional: Jefe/a del Servicio encargado de analizar la denuncia y sus antecedentes, definir si la denuncia se da por presentada y si se instruye o no el procedimiento disciplinario correspondiente (Investigación Sumaria o Sumario Administrativo). Departamento de Desarrollo de las Personas o Área de Recursos Humanos: Encargado de implementar las medidas necesarias para restaurar el clima laboral en el área afectada y administrar la información general de las denuncias.

9. - Conductas Reguladas 9. 1. -Maltrato Laboral: Se define como cualquier manifestación de una conducta abusiva, especialmente los comportamientos, palabras, actos, gestos, escritos y omisiones que puedan atentar contra la personalidad, dignidad o integridad física o psíquica de un individuo, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima laboral. Constituye un atentado a la dignidad de una persona y al igual que acoso laboral es una conducta que constituye agresión. El efecto de esta acción agresiva puede ser el menoscabo y humillación.

9. - Conductas Reguladas Características: Ejemplos: Maltrato Laboral La conducta es generalizada. La acción es evidente. No existe un objetivo específico. La conducta es esporádica. Afecta a la dignidad de las personas. Gritar. Insultar. Humillar.

9. - Conductas Reguladas Tipos de acoso laboral: Maltrato Laboral Ascendente: Es aquel en el cual una persona que ostenta un cargo jerárquico superior, se ve agredido por uno o mas de sus subordinados. Descendente: Es aquel en el cual una persona que ostenta un cargo jerárquico superior, agrede a uno de sus subordinados. Horizontal: Se presenta en aquellos casos en que la víctima es acosada por un compañero de trabajo del mismo nivel jerárquico.

Acoso Laboral o “Mobbing” De acuerdo a lo establecido en la Ley N° 20. 607, se entenderá como toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterado, ejercida por el empleador o por uno o mas trabajadores , en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

Acoso Laboral o “Mobbing” Características: • • • La conducta es selectiva. La acción es silenciosa. Su objetivo es desgastar a la victima. El hostigamiento es periódico. Afecta a la dignidad de las personas.

Acoso Laboral o “Mobbing” Ejemplos: • Gritar, avasallar o insultar a victima. • Asignar tareas con plazos imposibles de cumplir. • Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo. • Amenazar o coaccionar a la víctima. • Quitar áreas de responsabilidad o incluso dejarla sin ningún trabajo que realizar. • Asignar funciones innecesarias o sin sentido. • Modificar responsabilidades, sin decir nada al trabajador. • Tratar de una manera diferente o discriminatoria. • Ignorar o excluir de manera injustificada de reuniones o equipos de trabajo.

Acoso Laboral o “Mobbing” Ejemplos: • Retener información crucial o manipular para inducirle a error. • Difamar a la víctima. • Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o elementos ajenos a él, como la suerte o casualidad. • Castigar o impedir cualquier toma de decisiones o iniciativa. • Ridiculizar su trabajo, sus ideas o resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolos o parodiando. • Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores.

Acoso Laboral o “Mobbing” Ejemplos: • Aislamiento social destinado a reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio acosador. • Actividades dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación laboral o personal. • Comentarios, sobre la apariencia de la persona, estilo de vida que suponga una discriminación de cualquier naturaleza.

Acoso Laboral o “Mobbing” Importante: No será considerado maltrato y/o acoso laboral las diferencias de opinión, disputa y conflictos que surjan como consecuencia de la natural diversidad que existe dentro de los grupos de trabajo, o aquellas que surjan como parte de la interrelación entre los trabajadores en el ejercicio de sus funciones o discusiones, siempre y cuando estos intercambios de opinión sean aislados en el tiempo y no menoscaben la integridad personal de los trabajadores.

Acoso Sexual De acuerdo a lo indicado en la Ley N° 20. 005, se entiende por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el trabajo. .

Acoso Sexual Características: • Requerimientos de carácter o índole sexual. • No consentidos por la persona a la que va dirigido. • Incide negativamente en su situación laboral. • El sometimiento a tal conducta se hace, ya sea explicita o implícitamente, a condición de obtener un empleo. • La conducta acosadora crea un entorno laboral intimidatorio, hostil, humillante para la víctima, siendo contraria al principio de igualdad de trato. • La conducta puede ser verbal o física.

Acoso Sexual Ejemplos: • Gestos de connotación sexual. • Proposiciones verbales de carácter sexual. • Lenguaje sexual u obsceno. • Cartas, correos electrónicos, misivas con características sexuales. • Conductas no verbales (exhibición de fotos con características sexuales, por ej. ) • Proposiciones sexuales inadecuadas, requerimientos para concesiones de tipo sexual. • Contacto físico innecesario y no consentido, como por ejemplo abrazos, apretones de hombros, etc.

10. - Procedimiento General Uno de los deberes del IND, es proteger los derechos de sus trabajadores a desempeñarse en un ambiente que asegure el respeto íntegro de su persona, por lo que el Servicio debe pesquisar aquellas situaciones que originan acciones de maltrato, acoso laboral y/o sexual. Frente a una acción aislada, la Jefatura del Departamento de Desarrollo de las Personas puede utilizar como primera medida, citar a las partes de manera separada y realizar una mediación o utilizar otro proceso para mitigar estas acciones. En caso que la situación sea más compleja, o que la gravedad de circunstancias lo amerite, y sea necesario tomar decisiones de otro carácter, en imprescindible que el Director Nacional tome conocimiento a través del procedimiento aquí definido.

10. - Procedimiento General En el caso que el/la denunciado/a por maltrato, acoso laboral y/o sexual se desempeñe a honorarios, deberá velarse por la aplicación de procedimientos o salidas alternativas de resolución, como mediación, conciliación u otro tipo, diferente al proceso sumarial, resguardando de ese modo los derechos de la supuesta víctima, del denunciante, así como del denunciado. Acreditada en este caso la conducta de maltrato, acoso laboral y/o sexual, se considerará que el denunciado/a ha incurrido en incumplimiento grave de las obligaciones que le impone su convenio, pudiendo ponerse término al mismo.

11. - Procedimiento de Denuncia del Maltrato, Acoso Laboral y sexual 11. 1. - Etapa de Acogida e Intervención de Crisis. Esta etapa, previa a la formulación de la denuncia, es de carácter voluntario y tiene por objeto otorgar a la víctima un espacio de acogida, donde pueda ser escuchada y apoyada. La persona podrá comunicarse con los psicólogos del Departamento de las Personas dl Nivel Central para que deriven el caso al Prevencionista de Riesgos, quien gestionará una atención por supuesta enfermedad profesional con la ACHS, en aquellos casos que estime pertinente. En el caso que el denunciante se encuentre contratado bajo la modalidad a honorarios, éste podrá solicitar la presencia del psicólogo en la región, previo análisis y evaluación de la Jefatura del Departamento de Desarrollo de las Personas.

11. - Procedimiento de Denuncia del Maltrato, Acoso Laboral y sexual 11. 2. - Encargados de la Recepción de las Denuncias: Frente a alguna conducta constitutiva de maltrato, acoso laboral y/o sexual, el denunciante deberá acudir a los trabajadores a cargo de la recepción de la denuncia: • Jefatura del Departamento de Desarrollo de las Personas. • Directivo de alguna de las Asociaciones de funcionarios del IND. 11. 3. - Formalización de la Denuncia: La denuncia es un acto formal que da a conocer una situación irregular, y la forma de hacerlo es a través del “Formulario de Denuncia”, el que será enviado al receptor, consignando en el mismo los hechos que estarían constituyendo la situación denunciada de manera detallada.

11. - Procedimiento de Denuncia del Maltrato, Acoso Laboral y sexual Para que una denuncia sea efectiva, deberá ser por escrito y firmada por el denunciante (Anexo N° 1), deberá ser fundada y cumplir con los siguientes requisitos: • Identificación y domicilio del denunciante. • Narración circunstanciada de los hechos (relato cronológico que describa detalladamente las acciones que se denuncian. • Identificación de quien cometió los hechos denunciados (victimario) y de los testigos o personas que tienen conocimiento de estos hechos. • Acompañar o mencionar los antecedentes y documentos que le sirvan de fundamento, cuando sea posible. Se sugiere adjuntar licencias médicas o informes psicológicos o psiquiátricos, o informes especializados de instituciones que velan por la salud ocupacional y prevención de accidentes y enfermedades profesionales.

11. - Procedimiento de Denuncia del Maltrato, Acoso Laboral y sexual 11. 4. - Canalización de las Denuncias: El receptor cumple una función canalizadora, debiendo registrar la recepción de la denuncia y entregar copia del registro al denunciante (Anexo N° 3) al jefe de Depto. De la Personas o Directivo de alguna Asociación de Funcionarios. No es función del receptor decidir si debe presentarse o no una denuncia ni realizar investigaciones para verificar su veracidad. El receptor tendrá un plazo de cinco días hábiles para entregar al Director Nacional, o a quien éste haya designado, el Formulario de Denuncia (Anexo N° 4). El Director Nacional tendrá un plazo de tres días hábiles para resolver si tendrá o no por aceptada la denuncia, informando ambas decisiones por los canales correspondientes. En caso que no sea aceptada, el denunciante podrá recurrir a otras instancias legales ( Contraloría, Tribunales de Justicia, Inspección del Trabajo, etc. ). Si transcurrido el plazo de tres días hábiles no ha habido pronunciamiento, la denuncia se tendrá por aceptada

11. - Procedimiento de Denuncia del Maltrato, Acoso Laboral y sexual 11. 5. - Investigación de la Denuncia: En caso que sea aceptada la denuncia, el Director Nacional deberá, dentro de los cinco días hábiles siguientes, instruir mediante resolución la apertura de un procedimiento disciplinario (Investigación Sumaria o Sumario Administrativo). Este tendrá por finalidad investigar los hechos denunciados, establecer las responsabilidades administrativas; en aquellas que pudiesen atentar contra el principio de probidad administrativa, y muy especialmente, aquellas que puedan implicar atentados a la dignidad de las personas; y proponer la sanción correspondiente a las conductas que logren ser acreditadas.

11. - Procedimiento de Denuncia del Maltrato, Acoso Laboral y sexual 11. 6. - Medidas de Resguardo: En caso que la denuncia presentada derive en un procedimiento disciplinario, durante la instrucción, de estimarlo necesario, el Jefe del Servicio deberá adoptar las medidas de resguardo necesarias respecto del involucrado, tales como: • Separación de los espacios físicos de los involucrados en el caso. • Redistribución del tiempo de jornada. La adopción de estas medidas es independiente de aquella que, en el marco de un procedimiento disciplinario, puede adoptar como medida preventiva el fiscal, tales como: • Suspensión de funciones. • Destinación transitoria a otro cargo dentro de la misma institución y ciudad.

11. - Procedimiento de Denuncia del Maltrato, Acoso Laboral y sexual 11. 7. - Denuncias por Represalias: Los trabajadores que se desempeñen en el IND, que tengan antecedentes fundados en su contra, por haber testificado, ayudado o participado en un caso, investigación o procedimiento de maltrato, acoso laboral y/o sexual, se entenderá como una nueva denuncia y amerita ser gestionado como tal. 11. 8. - Falsa Denuncia: Si se comprueba fehacientemente que se realizó una denuncia con la finalidad de perjudicar la honra, dignidad y estabilidad laboral de una persona, la autoridad podrá tomar las medidas disciplinarias correspondiente, previa Investigación Sumaria o Sumario Administrativo que permita determinar la responsabilidad de quien haya intervenido en una denuncia de hechos falsos.

11. - Procedimiento de Denuncia del Maltrato, Acoso Laboral y sexual 11. 9. - Acciones a ejecutar por el Departamento de Desarrollo de las Personas. Sin perjuicio del procedimiento administrativo, el Departamento de Desarrollo de las Personas, en conjunto con la jefatura correspondiente, deberá ejercer las medidas necesarias para restaurar un clima laboral saludable y de mutuo respeto en el área afectada, como por ejemplo reuniones periódicas entre las jefaturas responsables y los trabajadores con la finalidad de tratar estas temáticas y las mejores formas de prevenir y erradicar las conductas perjudiciales tanto antes, durante y posterior a la denuncia.

12. - Deberes funcionarios en relación al Maltrato y al Acoso Deber de Colaboración: Toda persona que se desempeñe en el IND, tiene la obligación de brindar su colaboración cuando le sea solicitada por los trabajadores encargados de conocer las denuncias, conforme a lo dispuesto en este procedimiento. Deber de Denunciar: Cualquier persona que crea que ha experimentado o presenciado un acto relacionado con el maltrato, acoso laboral y/o swxual, al interior del IND, debe reportar tal hecho inmediatamente a las trabajadores a cargo d recepcionar la denuncia respectiva. Deber de Confidencialidad: Se prohíbe divulgar información sobre el contenido de las denuncias presentadas o en proceso de investigación, asi como las resoluciones o medidas adoptadas en materia de maltrato, acoso laboral y/o sexual. Dicha prohibición se hará extensiva a los trabajadores, cuya colaboración les haya sido solicitada en el transcurso del proceso.

13. - Indicador de Acciones para la prevención del Maltrato y al Acoso Descripción: Difundir el Procedimiento para la Prevención y Denuncia del Maltrato, Acoso Laboral y Sexual del IND a nivel nacional. Indicador: Porcentaje de acciones de difusión del Procedimiento. (A través de un programa de difusión que incluya la intranet institucional, correos masivos, material gráfico, charlas, etc. ) Fórmula de Cálculo: (N° de acciones de difusión realizada / N° de acciones de difusión programadas) * 100. Frecuencia de medición: Semestral (La primera medición comprenderá las acciones a realizar desde la formalización de la presente Resolución hasta el 30 de junio de 2017. Posteriormente se medirá semestralmente)

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