Maestra Teresita Lugo Hernndez II Unidad GESTIN INTERNACIONAL

Maestra: Teresita Lugo Hernández II Unidad GESTIÓN INTERNACIONAL DE RECURSOS HUMANOS

Reclutamiento Internacional En que consiste: 1 ero: la empresa puede enviar a personal del país de origen. 2 do: puede contratar ciudadanos del país receptor 3 ero: contratar ciudadanos de un tercer país. 1. - Expatriados: son empleados del país de origen que son enviados a misiones internacionales. 2. -Ciudadanos del país receptor, son del país anfitrión. 3. -Ciudadanos de un tercer país, personas de distinto país al de origen o anfitrión.

Selección internacional de RRHH País Japón Taiwán Factor de selección Habilidades para llevarse bien con las personas que ya trabajan en la empresa. EEUU Australia América Latina Entrevistas, habilidades del individuo, experiencia, México China, Indonesia Corea contar con los contactos correctos Pruebas: exámenes a los empleados

Pasos de la selección de expatriados: Empiece por la auto - selección Forme un acervo de candidatos Evalúe las habilidades centrales Evalúe la posibilidad de aumentar habilidades y atributos

Equipos trasnacionales En que consiste: Son grupos integrados por personas diversas nacionalidades, trabajando en proyectos que involucran a varios países.

Métodos de selección Internacional de RRHH más usados ü ENTREVISTAS ü CENTROS DE EVALUACIÓN ü EXÁMENES

Contenido de un programa de capacitación de RRHH Internacional Idioma Administración de la vida personal y familiar Cultural Evaluación y seguimiento del desarrollo profesional

Repatriación Es el proceso mediante el cual un empleado regresa a su país de origen después de una misión internacional.

Shock Cultural Es una desorientación que provoca una tensión permanente, esta tensión se a cientos de incidentes molestos y desorientadores, como la incapacidad de comunicarse, sufrida por personas que van a vivirse al extranjero.

Evaluación del desempeño Internacional Quien debe hacerla? ? La evaluación es múltiple: • Evaluación en el país de origen • Evaluación en el país receptor

Método de evaluación del desempeño más utilizado por las empresas trasnacionales

Compensación de los empleados en el país receptor: Por lo general se paga a los empleados en el país receptor con base en su productividad, el tiempo que pasan en el trabajo o una combinación de estos factores. Cuando una empresa inicia operaciones en el extranjero, por lo general establece los salarios en el mismo nivel o ligeramente superior, que los salarios predominantes en las empresas locales.

Compensación para los gerentes en el país receptor: En el pasado la remuneración de los gerentes en el país receptor se regía mediante los niveles locales de salario, sin embargo el aumento de la competencia ha llevado a una actualización gradual de los salarios en los gerentes en el país receptor.

Compensación para gerentes expatriados: Debe ser competitivo Eficaces en términos de costos Motivadores Justos y fáciles de comprender Coherentes con la admón. Financiera internacional Proporcionar un incentivo por salir del país Conservar el nivel de vida que tiene en su país Facilitar el reingreso a su país Proporcionar educación a sus hijos Permitir el mantenimiento de relaciones con la familia, amigos y compañeros de trabajo

Diferencias de relaciones laborales en los países industrializados 1. Nivel en el que ocurre la negociación 2. Grado de centralización de las relaciones obrero-patronales 3. Alcance de la negociación 4. Grado de intervención gubernamental 5. Grado de sindicalización

Diferencias Laborales de Europa y EEUU Europa EEUU Suelen negociar un contrato colectivo con el sindicato a nivel nacional El sindicato es regido por la mayoría de los empleados Los sindicatos tienen mayor poder político y están unidos u un partido político. Negocia solo con el patrón Mayor tendencia entre los empleados asalariados incluyendo los puestos ejecutivos de pertenecer a un sindicato. No negocian con otra institución

Codeterminación Es la representación laboral en la dirección general de una compañía.