Loi sur le dialogue social et lemploi Conseil

Loi sur le dialogue social et l’emploi Conseil du SFASS le 4 Juin 2015

• Le projet de loi sur le dialogue social et l’emploi voté à l’assemblée nationale le 2 juin 2015 reprend des revendications de la CFDT et des pistes esquissées lors de la négociation échouée sur la modernisation du dialogue social. Mais laisse beaucoup de zones d’ombre.

Objectif • « Simplifier les règles du dialogue social dans l’entreprise pour être rendues plus efficaces, afin de gagner en densité et en richesse ce qu’elles perdraient en formalisme. » Tel est l’objectif affiché dans l’exposé des motifs de l’avant-projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi, présenté en Conseil des ministres le 22 avril.

5 axes pour le dialogue social • annoncés le 25 février par le Premier ministre, Manuel Valls : 1. regroupement des obligations d’informationconsultation et de négociation, 2. extension de la DUP (délégation unique du personnel), 3. représentation des salariés des TPE, 4. parcours des représentants 5. mixité.

Regroupement des obligations d’information-consultation négociation • Sous le titre « Un dialogue social plus stratégique dans l’entreprise » , le texte regroupe les 17 obligations actuelles d’information-consultation du CE « en trois grandes consultations » : – orientations stratégiques et leurs conséquences – situation économique de l’entreprise – politique sociale, conditions de travail et emploi. C’était une des revendications de la CFDT.

Regroupement des obligations d’information-consultation négociation • Les négociations obligatoires sont également regroupées en trois thèmes : – rémunération, temps de travail et répartition de la valeur ajoutée ; – qualité de vie au travail ; – gestion des emplois et des parcours professionnels (tous les trois ans pour cette négociation).

Regroupement des obligations d’information-consultation négociation • Enfin, un article du projet de loi porte sur la « négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical » . Le texte élargit la possibilité de négocier avec des élus sans étiquette mandatés pour l’occasion, qui n’est plus réservée aux entreprises de moins de 200 salariés. .

La DUP élargie • La DUP élargie jusqu’à 299 salariés sera mise en place sur décision de l’employeur et intègrera le CHSCT, qui conservera toutes ses prérogatives.

Une représentation universelle des salariés des TPE • Revendication de longue date de la CFDT, la représentation des salariés des TPE (moins de 11) aboutit enfin. « Jusqu’à présent, il n’y avait rien » pour les 4, 6 millions de salariés des TPE, souligne Laurent Berger, hormis les dispositifs négociés dans des branches, à l’instar de l’artisanat. • Le texte prévoit, à compter du 1 er juillet 2017, des commissions paritaires régionales interprofessionnelles. Elles seront chargées d’informer et de conseiller les salariés et employeurs sur les dispositions légales et conventionnelles, de traiter les questions spécifiques aux TPE (emploi, formation, GPEC, conditions de travail, santé).

Des commissions TPE aux missions renforcées • Aux missions d’information et de conseil individuel et de débat collectif sur les questions propres aux TPE, s’ajoute : – faire des propositions en matière d’activités sociales et culturelles, – et une mission de médiation. C’était là une revendication forte de la CFDT.

Valorisation des parcours • Concernant la valorisation des parcours des élus et délégués syndicaux, lors de l’entretien de début de mandat, l’employeur devra « veiller à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes aux fonctions syndicales et électives, en veillant à une bonne prise en compte de la nécessaire articulation entre vie personnelle et vie professionnelle » . Le dispositif de garantie d’évolution salariale prévu pour les mandats lourds (plus de 30% du temps de travail) sera calqué sur celui existant pour le congé maternité.

Valorisation des parcours des élus et délégués syndicaux • Les listes de candidatures aux élections professionnelles devront être représentatives de la répartition femmes-hommes au sein des entreprises. • Enfin, il permet aux délégués syndicaux d’utiliser une partie de leur crédit d’heures de délégation pour participer, au titre de leur organisation syndicale, à des négociations ou concertations hors entreprise, ainsi qu’ « aux réunions d’instances organisées dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche » . Une avancée que la CFDT réclamait, mais pour l’ensemble des élus et mandatés.

L’information due aux élus et mandatés • Après la polémique sur la « disparition » du rapport de situation comparée (intégré à la base de données unique), la rapporteur a tenu à mettre « ceinture et bretelles » sur le sujet. Un amendement réaffirme donc la nature des informations qui devront obligatoirement apparaître sur le sujet dans la BDU. De la même façon, les informations transmises au CHSCT devront être intégrées dans la BDU. « Je demanderai par ailleurs au ministre en séance publique de réaffirmer qu’il ne pourra y avoir moins d’informations pour les représentants du personnel demain qu’il n’y en a aujourd’hui » , a insisté Christophe Sirugue devant l’Ajis. Concernant la négociation sans délégué syndical, la commission a réintroduit les commissions paritaires de branche chargées de valider les accords conclus par des salariés mandatés (une possibilité désormais ouverte à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille) et que le projet de loi initial faisait disparaître.

Administrateurs salariés • La parité des administrateurs salariés a également été adoptée par les députés. • Mais surtout, après avoir réduit, en commission des affaires sociales, les possibilités de contournement de l’obligation de mettre en place des administrateurs salariés dans les entreprises couvertes par une holding dépourvue de comité d’entreprise, les députés ont, contre l’avis du gouvernement, abaissé de 5  00 à 1  00 le seuil de déclenchement de cette obligation

Formation syndicale et subrogation • Les députés ne se sont pas rendus à l’argument de Denys Robiliard, qui a plaidé pour le rétablissement de la subrogation dans le cadre du congé de formation syndicale – le salaire est maintenu par l’employeur, qui est remboursé par l’organisation syndicale – comme la CFDT le réclame. • En revanche, ils ont précisé qu’en cas de mise à disposition d’un salarié auprès d’une organisation syndicale de salariés ou d’employeurs, « les éventuelles indemnités de fonction payées par l’organisation syndicale sont assimilées à des salaires » et « les cotisations et charges afférentes sont acquittées par l’organisation syndicale » .

Des IRP adaptées à la diversité des entreprises • Comme annoncé, le texte élargit aux entreprises jusqu’à 300 salariés la DUP, qui permet actuellement de regrouper, dans les entreprises de 50 à 200, les délégués du personnel et le comité d’entreprise. Il y ajoute également le CHSCT, tout en précisant que les trois IRP ainsi réunies « conservent l’ensemble de leurs attributions » .

Des IRP adaptées à la diversité des entreprises • Dans les entreprises de plus de 300, un accord majoritaire pourra déterminer une organisation sur mesure des IRP, y compris par établissement. Conformément à la jurisprudence, il impose la création d’un CHSCT dans tous les établissements d’au moins 50 salariés, la durée du mandat de ses membres étant désormais calée sur celle des élus CE.

Des IRP adaptées à la diversité des entreprises • En matière de fonctionnement, le texte supprime la double consultation (comité central et comité d’entreprise, CHSCT et instance de coordination des CHSCT), sauf lorsque des « mesures d’adaptation spécifiques » sont prévues au niveau local. Enfin, un article porte sur la possibilité de tenir des réunions communes à plusieurs instances mais aussi de recourir à la visioconférence.

Mixité proportionnelle • La mixité proportionnelle devra permettre d’alterner hommes et femmes sur les listes, de sorte que celles-ci ne se retrouvent pas systématiquement en position non éligible. En cas de non-respect de la mixité proportionnelle, l’élection des candidats élus en surplus sera annulée, en partant du bas de la liste. • Suppression en tant que tel du "rapport annuel de situation comparée", obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés et qui remonte à la loi Roudy de 1983, mais reprise de ses éléments dans la base de données partagée avec les représentants du personnel.

Sur l’emploi • Outre la modernisation du dialogue social en entreprise, la loi sur le dialogue social et l’emploi comprend plusieurs dispositions sur l’emploi. – La prime d’activité – Le compte personnel d’activité – Le régime d’intermittence – Le contrat “nouvelle chance”

La prime d’activité • Conformément à ce qui avait été annoncé dans le plan de lutte contre la pauvreté et pour l’inclusion sociale, le projet de loi acte la création, au 1 er janvier 2016, de la prime d’activité. Née de la fusion de la prime pour l’emploi (PPE) et du RSA activité, elle doit « encourager l’activité en soutenant le pouvoir d’achat des travailleurs modestes, de façon simple et lisible » , précise le texte. Surtout, elle sera accessible aux 18 -25 ans, portant ainsi à plus de 5, 6 millions (dont 1 million de jeunes) le nombre de potentiels bénéficiaires du dispositif. Son montant – qui comprend une part forfaitaire, proche de l’ancien RSA activité, et une bonification liée aux revenus d’activité individuels (en vue d’aider les personnes dont la rémunération est comprise entre 0, 8 et 1, 2 Smic) – sera précisé par décret.

Le compte personnel d’activité • C’est l’invité surprise de ce projet de loi. Ajouté alors que le texte avait déjà été transmis au Conseil d’État, sans concertation préalable des partenaires sociaux, l’article 20 bis prévoit la création d’un compte personnel d’activité (CPA) dès le 1 er  anvier 2017. Il regroupe les compte épargne-temps, compte personnel de formation (CPF), compte personnel de prévention de la pénibilité (C 3 P).

Le régime d’intermittence • Concrètement, le texte instaure un nouveau mode de négociation des règles de l’assurance-chômage pour les annexes 8 et 10 (intermittents du spectacle et techniciens) qui inclut les représentants professionnels du secteur, le cadre financier restant décidé au niveau interprofessionnel. La loi pérennise par ailleurs le comité d’expertise, créé en juin 2014 en appui de la mission de concertation lancée pour mettre fin à la « crise des festivals » de l’été dernier.

Le contrat “nouvelle chance” • Enfin, le projet de loi prévoit l’élargissement du public éligible au contrat de professionnalisation. Ce « contrat nouvelle chance » , déjà inscrit dans le plan de lutte contre le chômage de longue durée présenté par François Rebsamen en février dernier, s’adresserait aux chômeurs inscrits depuis plus d’un an à Pôle emploi (soit environ 2 millions de personnes). • Pour ses bénéficiaires, la durée du contrat de professionnalisation et la durée des actions de professionnalisation seraient allongées à vingt-quatre mois. .