Lnerevision I FM Hur vi tillsammans kan bidra

Lönerevision I FM Hur vi tillsammans kan bidra till en bra upplevelse för medarbetaren Partsgemensam utbildning hösten 2018

Viktiga utgångspunkter i RALS ”Lönebildning och lönesättning ska medverka till att målen för verksamheten uppnås och att verksamheten bedrivs effektivt och rationellt. ” ”En arbetstagares lön ska bestämmas utifrån sakliga grunder såsom ansvar, arbetsuppgifternas svårighetsgrad och övriga krav som är förenade med arbetsuppgifterna, samt arbetstagarens skicklighet och resultat i förhållande till verksamhetsmålen. Därför ska lönen vara individuell och differentierad ” ”Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad han eller hon kan göra för att påverka sin lön. ”

Olika avtal för respektive ATO Kollektivavtal om löner inom ramen för RALS: Ø RALS 2017 -2020 OFRO Ø RALS 2017 -2020 OFRS Ø RALS 2017 -2020 SEKO FM Ø RALS SACO-S FM Återfinns på Emilia (lönerevision), samarbetsytan Försvarsmaktens lönebildning samt på respektive ATOs hemsida

Lönerevisionsprocessen pågår hela året! AKTÖRER: HÅLLA LÖNESÄTTANDE/LÖNESAMTAL GENOMFÖR TRADITIONELL FÖRHANDLING LOKAL-hr, ato, chef, medarbetare, hrc/fm EKONOMISK UPPFÖLJNING M. FL SÄTTA LÖN I PRIO AVSTÄMNING AV CHEFS LÖNEFÖRSLAG GE UT HANDLINGSREGLER/ INSTRUKTIONER OMFÖRDELNINGSBEHOV SÄRSKILDA SATSNINGAR RÄTTA UPP ATOTILLHÖRIGHET MEDARBETARSAMTAL PLANERA ARBETET FÖR LOKAL LÖNEBILDNING ATO-LISTOR UTBILDNING/INFORMATION BOKA SAMVERKANS- OCH FÖRHANDLINGSTIDER TA FRAM LÖNEBILD

Partsgemensam UPPFÖLJNING FÖRUTSÄTTNING FÖR EN BRA START ü ü Ekonomisk uppföljning Lönerevisionsindex (L-index) Resultat lönerevisionsenkäten Utvärdering av samarbete Resultaten ingångsvärden till uppstarten EKONOMISK UPPFÖLJNING M. FL TA FRAM LÖNEBILD UTBILDNING/INFORMATION PLANERA ARBETET FÖR LOKAL LÖNEBILDNING SÄRSKILDA SATSNINGAR

Partsgemensamma förberedelser LIKA VIKTIGT SOM GENOMFÖRANDET LOKAL-HR OCH ATO på Org. E nivå ü Lojalitet med lönerevisionsprocessen och tillhörande riktlinjer och kollektivavtal ü Spelplan: Gemensam syn och värdegrund ü Lönebilden i FM ü Lönestatistikpaketet och lokal-lokal lönebild ü Behov av omfördelning på Förbandsnivå ü Nuvarande lönestruktur är AG beslut ATOLISTOR TA FRAM LÖNEBILD SÄRSKILDA SATSNINGAR PLANERA ARBETET FÖR LOKAL LÖNEBILDNING RÄTTA UPP ATOTILLHÖRIGHET OMFÖRDELNINGBEHOV GE UT HANDLINGSREGLER/INSTRUKTIONER UTBILDNING/INFORMATION

Fm lönebild (samt lönestruktur) (en nuläges/exempelbild ej partsgemensam)

Lokal-lokal lönebild (en nuläges/exempelbild ej partsgemensam)

Förberedelser ATO-tillhörighet Målbild efter den partsgemensamma uppstarten: Ø ATO på FM nivå lämnar medlemslistor till HRC för inläsning 30/8 Ø Medarbetare kontrollerar i PRIO (ESS/egna data/personlig profil/facklig tillhörighet) Ø ATO på Org. E nivå erhåller listor för kontroll av lokal HR Ø Eventuella justeringar tillsänds ATO på FM nivå Ø Nya medlemslistor tillsänds HRC av ATO på FM nivå 30/9 Ø Behov av förändringar efter 30/9 endast via ATO på FM nivå

LÖNEREVISION efter 1/10 LOJAL TILL PROCESSEN A OCH O ü Granska tillåtlighet ü PRIO • Systemuppsättning • MSS • Expertläge ü Vem gör vad? Roller för lokal HR, ATO på Org. E nivå och chefer ü Lönesättande samtal ü Traditionell förhandling - Lönesamtal ü ”Halv. Halt” som exempel modell

En del av planeringsöversikt i expertläget

Halvhalt 1 Ø Medarbetarsamtal genomförda. (prestation) Ø Fullt mandat till närmsta chef. (partsgemensamma interna styrningar kan ges) Ø Chef anger i prio de mer sakliga lönerna. (löneförslag) utan ekonomiska begränsningar (genererat belopp) Ø Ekonomisk avstämning (prio ”Expertläget”) AG (ohemula) och AG och ATO på Org. E nivå (”flytta pengar mellan enheter”) OBS ej en förhandling!

Halvhalt 2 Ø Eventuella justeringar av löneförslag (mail) - styrning till närmsta chef (direkt) Ø Eventuella särskilda satsningar tilldelas efter löneförslag men före lönesättande samtal/traditionell förhandling Ø Klartecken att starta lönesättande samtal/Traditionell förhandling Ø Eventuell oenighetsförhandling (värdet av de oenigas löneförslag) Ø Lön utbetalas efterhand som eniga lönesättande samtal vs oenighetsförhandlingar resp traditionella förhandlingar är slutförda.

Förutsättningarna för att lön ska bidra till motivation och prestation ”Legitimitet i lönebildningen” Professor Magnus Sverke LEGITIMITET I LÖNESÄTTNINGEN

Individuell och differentierad lön Ø Individuell lönesättning Ø Differentierade löner

Saklig lön Ansvar, arbetsuppgifternas svårighetsgrad och övriga krav som är förenade med arbetsuppgifterna, samt arbetstagarens skicklighet och resultat i förhållande till verksamhetsmålen. Resultat och skicklighet Ansvar och svårighetsgrad LÖN ”Marknad” Utbildning, ålder, erfarenhet etc.

Lönerevision – Saklig grund Lönenivåns högstavärde Sakligheten ökar Före revision Efter revision

Skillnaderna i lönerevisionsmetod Lönesättande samtal ü Medarbetarsamtal ü Chef lägger löneförslag ü Lönen fastställs i dialog medarbetaren (ej förhandling) ü Medarbetaren kan förklara sig oenig ü Efter oenighet fastställs lönen i traditionell förhandling Traditionellförhandling (lönesamtal) ü Medarbetarsamtal ü Chef lägger löneförslag till den traditionella förhandlingen (bud 1) ü Lönen fastställs i förhandling mellan ATO och lokal HR ü Den nya lönen motiveras av chef i ett lönesamtal medarbetaren

Medarbetarsamtal CHEF ü Chefens jobb och mandat ü Naturlig del av verksamheten, avsätt tid (planera) ü Vara utbildad, informerad och påläst ü Utbilda medarbetarna ü Inhämta underlag ü Våga vara chef MEDARBETARE ü Har ansvar för att de är informerade och pålästa ü Förberedda inför samtalet med chef ü Kontakta ditt ATO för information och stöd

Kopplingen mellan medarbetarsamtal och samtal om lön (lönerevisionsenkät 2017) 40% Korrelation Nöjd med motivering / Chef känner sig trygg med att hålla lönesättande-lönesamtal 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Chef Medarbetare 1 3% 26% 2 3% 13% 3 9% 13% 4 18% 12% 5 35% 16% 6 31% 20%

Resultat Lönerevisionsenkät 2017 Ø 28 % av medarbetarna vet inte om dom genomfört lönesättande samtal eller traditionell förhandling Ø 38 % av cheferna vet inte om dom genomfört lönesättande samtal eller traditionell förhandling

Varför lönesättande samtal? 1. Dialog mellan de som bäst känner till resultatet 2. Samband mellan prestation och lön 3. Möjlighet att på ett tydligt sätt redogöra för sin bedömning 4. Medarbetaren möjlighet till utveckling och att kunna påverka sin lön Chefen Ökad tydlighet i kommunikation och ledarskap samt lön som styrmedel

Vad är lönesättande samtal? Ø Lönen sätts direkt i samtalet efter dialog mellan chef och medarbetare Ø Medarbetarens bidrag till verksamheten i fokus

Att tänka på som chef lönesättande samtal Ø Förklara tydligt hur du upplever medarbetarens prestation/beteende i förhållande till verksamhetsmålen Ø Lyssna på medarbetaren när hon eller han redogör för sin bedömning av resultatet Ø I förekommande fall upprätta åtgärdsplan Ø Ge en tydlig motivering med förslaget till ny lön Officersbild

ATO: s roll lönesättande samtal Ø Tillsammans med arbetsgivaren genomföra förberedelsearbetet vilket leder fram till chefernas mandat i de lönesättande samtalen Ø Stötta medlemmar inför det lönesättande samtalet Ø Genomföra förhandling i de fall enighet inte uppnås Ø Följa upp att processen sker enligt intentionen med avtalet

Vad är traditionell förhandling? (lönesamtal) Ø Lönen sätts i förhandling mellan ATO på Org. E nivå och lokal HR Ø Då förhandlingen har gett förändringar i de lagda löneförslagen skall närmsta chef få en tillfredställande motivering till förändringen från parterna i förhandlingen Ø Närmsta chef meddelar medarbetaren en ny lön med motivering

Att tänka på som chef i traditionell förhandling (lönesamtal) Ø Förklara tydligt hur du upplever medarbetarens prestation/beteende i förhållande till verksamhetsmålen Ø Lyssna på medarbetaren när hon eller han redogör för sin bedömning av resultatet Ø Ge en tydlig motivering till den nya lönen

Diskussion och frågestund

fördjupningar och ytterligare information Ø FM Lärportal Ø CSAG lönebildning Ø CSAG medarbetarsamtal Ø Ø www. officersforbundet. se www. forsvarsforbundet. se www. saco-s. se www. seko. se