Lidsk kapitl a investice do vzdln Teorie a

Lidský kapitál a investice do vzdělání: Teorie a praxe v návaznosti na Průmysl 4. 0 20. ročník mezinárodní vědecké konference VŠFS 24. listopad 2017

Řízení lidských zdrojů v rodinném podnikání ING. ANDREA TOMÁŠKOVÁ ING. NADĚŽDA PETRŮ, PH. D.

Jaké „ingredience“ a v jakém poměru? Rodina Firma Vlastnictví Rodinná firma

Definice, legislativa v ČR Dosud neexistuje. Návrh AMSP ČR - by měl zahrnovat tři základní formy, kterými jsou rodinné podnikání prostřednictvím obchodní společnosti, rodinné živnostenské podnikání a podnikání rodinných farem. Klíčovými parametry, které by mělo podnikání splnit tak, aby mohlo být považováno za rodinné, jsou především vlastnická účast rodiny na podnikatelské činnosti a podíl členů rodiny na manažerském rozhodování. Přesná podoba zákona by se měla intenzivně projednávat v průběhu roku 2018.

Specifické rysy Rodina Firma Emoční hledisko Konkrétní hledisko Orientace směrem dovnitř Orientace směrem ven Málo změn Permanentní změny Výchova dětí Dlouhodobé fungování Tradice Dosahování zisku Nefinanční hodnoty Finanční hodnoty Emocionalita Racionalita Nepotismus Meritokracie

Je možné definovat lidské zdroje pro rodinnou firmu? Lidské zdroje Rodinná firma (Jahodovi, Emco, rodinná firma 2017)

Má politika lidských zdrojů v rodinné firmě tendence favorizovat firmu, nebo rodinu? Vycházejí kritéria pro výběr nových zaměstnanců od rodiny, rodinné firmy, nebo od obou společně?

Lidské zdroje v rodinném podniku mohou zastávat tři typy rolí: příbuzní, vlastníci, manažeři (dle TAGIURI Renato and John A. DAVIS) 1. zaměstnanci, kteří nepatří mezi rodinné příslušníky a nejsou ani vlastníky společnosti 2. vlastníci, kteří pro firmu pracují, ale nejsou rodinnými členy 3. členové rodiny, kteří nevlastní podíl ve společnosti, ale jsou v ní zaměstnáni 4. členové rodiny, kteří vlastní podíl na společnosti a jsou v ní i zaměstnáni. 5. členové rodiny, kteří nejsou vlastníky společnosti a nepatří ani mezi její zaměstnance 6. členové rodiny vlastnící podíl na společnosti, ale nejsou jejími zaměstnanci. 7. vlastníci společnosti, kteří nepatří mezi rodinné příslušníky a nejsou ani zaměstnanci firmy

Lidské zdroje jsou dokonce nejdůležitější v rodinných firmách, a to z následujících důvodů: (Ransburg, Sage-Hayward, Schuman, 2016) 1. rodinné firmy často jednají a chovají se k pracovníkům, ať již k rodinným nebo rodinným – jako k rodinným, a to tím způsobem, že kladou větší pozornost a tlak na potřebu zvládání problémů v oblasti lidských zdrojů s velkou pečlivostí a respektem. 2. rodinné dynamiky komplikují emocionální prostředí rodinné firmy – někdy k lepšímu a často k horšímu. 3. rodinné vztahy a rodinná pověst jsou v sázce, pokud existuje riziko pro rodinu a rodinnou firmu. Pokud jsou otázky týkající se lidských zdrojů uchopeny ve firmě špatně, mohou mít dopad na rodinný systém jako celek. 4. živobytí a majetek rodinných firem je často vázané v podnikatelských subjektech, které potřebují maximalizovat hodnotu firmy, včetně získání lidských zdrojů ve všech dimenzích.

Poznatky z kulatých stolů (zhodnocení dosavadního výzkumu) - řízení HR je kompetenci žen (nejdříve manželka, potom dcera nebo snacha) - praxe v jiné firmě (střední firmy) vs. od mlada ve vlastní rodinné (malé firmy, děti tam začínaly od mlada na brigádách, autoservisy, malé potraviny) - vzdělávání dětí na prestižních univerzitách i v zahraničí (střední firmy) vs. zapochodu v rodinné firmě (autoservisy, opravny hlavně v malých městech a vesnicích), je téměř „nemyslitelné, “ že by syn majitele autoservisu v jedné vesnici šel na zkušenou do servisu o vesnici vedle, - řízení HR bude záviset hlavně na velikosti firmy - velký důraz na loajalitu zaměstnanců, udržování přátelských vztahů (všechny firmy) - striktně dané požadavky na zaměstnance (středně velké firmy) vs. najít „nějakou práci“ pro člena rodiny momentálně bez práce, např. brigády

Řízení lidských zdrojů v rodinném podnikání Cíl: Identifikování specifik lidských zdrojů v rodinné firmě a řízení lidských zdrojů při vzájemném respektování a prolínání obou dimenzí – rodina a firma. Specifika vycházejí z prakticky neoddělitelné hranice mezi rodinnou firmou a rodinou Výzkumné metody: Rešerše literárních zdrojů Kvalitativní výzkum Případové studie Kulaté stoly Strukturovaný (popř. polostrukturovaný) rozhovor in depth interview

Závěr Není univerzální řešení, jak zvládat problematiku HR, které by se dalo aplikovat na všechny rodinné firmy. Ačkoliv většina rodin čelí stejným výzvám a problémům, všechny rodiny potřebují nalézt jejich vlastní unikátní způsob jednání, protože každá rodina je rozdílná a jedinečná (Rhodes, Lansky, 2013). Podnik i rodina přežijí a budou prosperovat pouze tehdy, bude-li rodina sloužit podniku. Ani jednomu se nepovede dobře, bude-li podnik řízen tak, aby sloužil rodině. Klíčovým slovem ve spojení ‘rodinný podnik’ není ‚rodinný’. Musí jím být ‘podnik’ (Drucker, 1998). Rodinní příslušníci se musí naučit, jak být nejen dobrými příbuznými, ale zároveň i dobrými partnery a dobrými podnikateli (Rydvalová, 2015).

Děkuji Vám za pozornost. Ing. Andrea Tomášková