LIDERSTVO Transformaciono liderstvo Early Proponent Clearly the leader

LIDERSTVO Transformaciono liderstvo

Early Proponent “Clearly the leader who commands compelling causes has an extraordinary potential influence over followers. ” James Mac. Gregor Burns

3

Transformaciono liderstvo • Oblik ostvarivanja uticaja putem koga se sledbenici podstiču da ostvare više od onoga što se od njih očekuje • Podizanje morala kod drugih • Proces koji objedinjuje harizmatično i vizionarasko liderstvo • Ostvarivenje uticaja na sledbemike, organizacije i društvo u celini

Transformaciono vs. transakciono liderstvo • Transakciono liderstvo – usredsređeno na razmenu između lidera i sledbenika (nagrada i kazna) • Transformacioni lider je osetljiv na potrebe i motive sledbenika i pokušava da im pomogne da ostvare svoj puni potencijal • Pseudotransformaciono lidesrtvo – lideri koji su sami sebi dovoljni, manipulanti, željni moći i imaju iskrivljene moralne vrednosti

Transformaciono liderstvo i harizma • Harizma – poseban dar zbog koga drugi tretiraju nekog čoveka kao lidera • Podrazumeva određene osobine ličnosti, ponašanja i dejstvo na sledbenike Osobine ličnosti Ponašanja Dejstvo na sledbenike Dominantnost Predstavlja snažan uzor Vera u ideologiju lidera Želja za ostvarivanjem uticaja Pokazuje kompetentnost Sličnost u verovanje lidera i sledbenika Pouzdanost Postavlja ciljeve Bespogovorno prihvatanje Jake vrednosti Ima visoka očekivanja Naklonost prema lideru Pouzdan je Poslušnost Motiviše Identifikovanje sa liderom Emocionalno uključivanje Viši ciljevi Pojačano poverenje

Model transformacionog liderstva • 80 -tih godina; proširena verzija • Transformaciono i transakciono liderstvo se nalaze na istom putu • Transformaciono liderstvo motiviše sledbenike da rade više nego što se od njih očekuje tako što: – Podiže nivo svesti sledbenika o važnosti i vrednosti ciljeva – Sledbenici se podstiču da prevaziđu sopstvene zarad zajedničkih interesa – Svest sledbenika se pomera ka potrebama višeg nivoa

Faktori liderstva Transformaciono liderstvo Transakciono liderstvo Liberalno liderstvo Faktor 1 Idealizovan uticaj Harizma Faktor 5 Potencijalna nagrada Konstruktivne transakcije Faktor 7 Laissez – faire Netransakciono Faktor 2 Inspiraciona motivacija Faktor 6 Menadžment putem izuzetka Aktivan i pasivan Korektivne transakcije Faktor 3 Intelektualna stimulacija Faktor 4 Individualno uvažavanje

Transformacioni faktori liderstva • Transformaciono liderstvo poboljšava performanse sledbenika i omogućava im da se razvijaju do punog potencijala Idealizovan uticaj (harizma) • Lider je uzor sledbenicima • Visoki standardi moralnog i etičkog ponašanja • Sledbenici ih poštuju i veruju im Inspiraciona motivacija • Lider pred sledbenike postavlja visoka očekivanja i motiviše ih da budu posvećeni zajedničkoj viziji • Podstiče se timski duh

Transformacioni faktori liderstva Intelektualni podsticaj • Sledbenici se podstiču da budu kreativni i inovativni i da sami postavljaju izazove • Sledbenici se podstiču da samostalno smišljaju rešenja Individualno uvažavanje • Lider stvara atmosferu podrške i razmatra potrebe svakog zaposlenog • Delegiranje

Transakcioni faktori liderstva • Transakciono liderstvo se ne bavi potrebama sledbenika niti njihovim ličnim razvojem • Transakcioni lideri razmenjuju vrednosti sa sledbenicima Potencijalna nagrada • Napori sledbenika se razmenjuju za specifične nagrade • Lider pregovara sa sledbenicima o tome šta mora da se uradi i kakve su nagrade Menadžment putem izuzetka • Liderstvo koje obuhvata korektivnu kritiku, negativne ocene i negativne mere • Dva oblika: aktivan (prati greške i preduzima korektiven akcije) i pasivan (reaguje tek ako nisu ispunjeni standardi ili se jave problemi)

Neliderski faktori • Udaljava se od transakcionog liderstva Laissez - faire • Predstavlja odsustvo liderstva • Pozicija nemešanja: „neka ide kako ide“ • Odriče se odgovornosti, odgađa donošenje odluka, ne daje povratne informacije i salabo se trudi da zadovolji potrebe sledbenika • Nema razmene sa sledbenicima niti pokušaja da im se pomogne da napreduju

Bennis i Nanus • Četiri osnovne liderske strategije u transformaciji organizacije: 1. Jasna vizija buduće pozicije organizacije 2. Kreiranje socijalnog ambijenta 3. Stvaranje poverenja (isticanje stava i ostajanje pri njemu) 4. Kreativan sopstveni razvoj putem pozitivnog samopoštovanja (poznavanje sopstvenih snaga i slabosti)

Kouses i Posner • Pet praksi: 1. Modelovanje puta (lične vrednosti i filozofija) 2. Stvaranje zajedničke vizije 3. Preispitivanje procesa (spremnost za inoviranje, rast i napredovanje) 4. Omogućavanje drugima da deluju (timski rad i saradnja) 5. Ohrabrivanje drugih (nagrađivanje postignuća) • Ovaj model ima savetodavni karakter: model se ne bavi ličnošću nego praksom

Transformaciono/transakciono liderstvo i rezultati Rezultat a r/p -Transformaciono liderstvo . 44 * -Transakciono liderstvo Potencijalna nagrada Aktivni menadžment putem izuzetka Pasivni menadžment putem izuzetaka . 39 *. 15 -Laissez Faire liderstvo -. 37 * a Kombinacija zadovoljstva poslom podređenih, zadovoljstvo liderom, motivacija, radni učinak lidera, efektivnost, performans grupe/organizacije. Na osnovu 626 korelacija iz 87 studija, N > 38. 000 (Judge, et al. , 2004, JAP)

Kako transformaciono liderstvo utiče na sledbenike? • Mnogobrojni mehanizmi dovode do pozitivnih rezultata: – Emocionalna regulacija, npr. , raspoloženje (e. g. Chuang, Judge, & Liaw, 2012) – Intrinsička motivacija (e. g. Conchie, 2013) – Poverenje u lidera (Braun, Peus, Weisweiler, & Frey, 2013)

Ukupni efekti

Transformaciono liderstvo • Zašto je tako efektivno? • Uliva poverenje sledbenicima • Transformacioni lideri su efektivniji jer su više kreativni i ohrabruju svoje podređene da i oni budu kreativni • Okrenuti su ka promenama • Doprinose većoj decentralizaciji u organizacijama • Vizija je značajan faktor za motivisanje sledbenika

Transformaciono liderstvo i inovacija Gumusluoglu and Ilsev, 2009

• Transformaciono liderstvo je uticalo na kreativnost kako na individualnom tako i na organizacionom nivou • Individualni nivo – pozitivna korelacija između transformacionog liderstva i kreativnosti zaposlenih. Ovaj uticaj se sprovodi kroz psihološko osnaživanje zaposlenih (uloga medijatora) • Organizacioni nivor – transformaciono liderstvo pozitivno utiče na organizacionu inovaciju

Integrativni model (Judge, 2005) Karakteristike Lidera Ponašanja Rezultati Lidera Sledbenika Prijatnost Odnos Ekstrovertnost Otvorenost Savesnost Afekat Zadatk i transakciono lid. Ponašanje Transformaciono lid. 21

Integrisani model liderskih osobina i ponašanja (Derue et al, 2011) Ponašanje lidera Osobine lidera Efektivnost lidera Atribucija i identifikacija

Da li je trening koristan? Dvir, Eden, Avolio, & Shamir (2002) • Eksperiment je pokazao da: • Lideri mogu da se obuče da budu transformacioni lideri. • Transformaciono liderstvo dovodi do povećanja motivacije i radnog učinka zaposlenih • Ovi benefiti nastaju zbog boljih međuljudskih odnosa između transformacionog lidera i sledbenika

Snage • Mnogo je istraživano sa različitih aspekata • Poseduje intuitivnu privlačnost • Liderstvo se posmatra kao proces koji se odvija između lidera i sledbenika • Transformacioni pristup omogućava šire sagledavanje koje proširuje druge modele liderstva • Naglašene su potrebe, vrednosti i moral sledbenika • Postoji veliki broj dokaza da transformaciono liderstvo poredstavlja jednu efektivnu formu liderstva

Kritike • Nedostaje konceptualna janoća • Način merenja transformacionog liderstva • Liderstvo se posmatra kao osobina ličnosti, pre nego ponašanje za koje ljudi mogu da budu obučeni • Elitistično i anti-demokratično • Mogućnost zloupotrebe

Primena • Pruža generalni način razmišljanja o liderstvu • Može da se primeni na svim organizacionim nivoima • Osnov za utvrđivanje sopstvenih snaga i slabosti (MLQ upitnik)

Saveti za menadžere (Yukl, 2010) • 1. Komunicirajte jasnu i primamljivu viziju – Vizija pomaže ljudima da shvate cilj, svrhu i prioritete organizacije – Daje značenje samom poslu, podstiče samopoštovanje – Daje osećaj zajedničke svrhe – Usmerava ponašanje i odluke svih članova organizacije – Treba je komunicirati na različite načine (efektnije je lično nego kroz dokumenta, imejl)

– Omogućite zaposlenima da postave pitanja – Koristite emocionalna izraze (metafore, anegdote, simbole, slogane) – Koristite dramatičan, ekspresivni stil govora – Ubeđenost i intenzitet osećanja se komuniciraju tonom, pauzama u govoru, facijalnim ekspresijama, gestikulacijom i pokretima tela – Upotremite rimu, ritam i ponavljanje ključnih reči da biste viziju učinili primamljivijom

• 2. Objasnite kako se vizija može ostvariti – Pojasnite vezu između vizije i strategije – Strategija treba da ima nekoliko tema koje su relevantne za zajedničke vrednosti organizacionih članova – Teme predstavljaju kategorije uz pomoć kojih ljudi razumeju probleme i izazove – Lider ne terba da se pravi da zna sve odgovore vezane za ostvarivanje vizije već da obavesti sledbenike da će oni imati ključnu ulogu u pronalaženju i sprovođenju konkretnih akcija

• 3. Budite uvereni i optimistični – Sledbenici neće verovati u viziju ukoliko lider ne pokaže samopouzdanje i ubeđenost – Iskažite uverenost da grupa može da ostvari viziju, naročito prilikom trentnih prepreka i zastoja – Naglasite šta je do sada urađeno umesto da govorite šta je još potrebno da se uradi

– Naglasite pozitivne aspekte vizije umesto prepreka i pretnji koje su pred vama – Izbegavajte izraze kao što su „pretpostavljam“, „možda“, „nadam se“ i neverbalnu gestikulaciju (mrštiti se, odsustvo kontakta očima, nervozni pokreti rukama, slab položaj tela)

• 4. Iskažite poverenje u sledbenike – Motivišući efekat vizije takođe zavisi od stepena u kojem su podređeni sigurni u svoje sposobnosti da je ostvare – Ljudi imaju bolji radni učinak ukoliko lider ima velika očekivanje od njih i iskaže da veruje da su sposobni da je ostvare – Ukoliko je potrebno, lider treba da podseti članove tima kako su ranije postizali uspehe – Podsetite ih na snage i resurse koje poseduju – Navedite prednosti koje imaju u odnosu na konkurente

• 5. Koristite dramatične, simbolične akcije da naglasite ključne vrednosti – Vizija se pojačava ukoliko je ponašanje lidera usaglašeno sa njom – Simbolične akcije koje postižu važan cilj ili predstavljaju važnu prednost će biti uticajnije ako menadžer rizikuje, žrtvuje se, ili uradi nekonvencionalne stvari – Npr. CEO je lično uništio neke od proizvoda niskog kvaliteta koje je kompanija prodavala (Peters & Austin, 1985).

• 6. Vodite svojim primerom – „Dela govore glasnije od reči“ – Svojim ponašanjem u svakodnevnoj interakciji sa podređenima, budite primer kako treba da se ponaša (modelovanje uloga) – Ovo modelovanje uloga je naročito značajno kod aktivnosti koje su neprijatne, opasne, nekonvencijalne ili kontroverzne – Negativan primer: usled finansijskih poteškoća, menadžeri zamole zaposlene da im se odloži očekivano povećanje zarade a zatim sebi isplate velike bonuse

Literatura • Northourse, G. (2008) Liderstvo: teorija i praksa. 9. Transformaciono liderstvo

Dodatna literatura • Van Knippenberg, D. , & Sitkin, S. B. (2013). A critical assessment of charismatic— Transformational leadership research: Back to the drawing board? . The Academy of Management Annals, 7, 1 -60. • Judge & Piccolo (2004). Transformational and transactional leadership: A meta- analytical test of their relative validity. Journal of Applied Psychology, 89, 36 -51. • Dvir, Eden, Avolio & Shamir (2002). Impact of transformational leadership on follower development and performance. A field experiment. Academy of Management Journal, 45, 735 -744. • Judge, T. A. , & Bono, J. E. (2000). Five-factor model of personality and transformational leadership. Journal of Applied Psychology, 85, 751. • Judge, T. A. , & Piccolo, R. F. (2004). Transformational and transactional leadership: a meta-analytic test of their relative validity. Journal of Applied Psychology, 89, 755.