Liderazgo Cuntos cuadrados hay 2 Evolucin del rol

Liderazgo

¿Cuántos cuadrados hay? 2

Evolución del rol de conducción SUPERVISAR LIDERAR Trabajo sistemático dedicado a comunicar y asignar tareas, delegar, controlar procesos y evaluar resultados del trabajo Lograr que las personas generen involucramiento, valor agregado, compromiso y “ganas” en relación a los resultados 3

Miedo Mandar Obedecer Dos Modelos Influir Adherir Confianza 4

RESPONSABILIDAD “Quien se imagina la vida como una partida de naipes, obviamente no puede elegir las cartas que le tocarán. Tal cosa queda a cargo del destino y del azar. Pero igualmente obvio es que uno ELIGE cómo jugar esa mano. Enfocarse en el reparto de cartas genera una sensación de impotencia; enfocarse en las decisiones del juego genera una sensación de poder. EL PRECIO DEL PODER ES LA RESPONSABILIDAD” Stephen Covey “El cuento de la victima y el protagonista son justamente eso: cuentos. Cualquier situación puede ser presentada desde ambos puntos de vista. Sin embargo, creo que la decisión más importante del ser humano es, quizás, la de elegir con cual de las dos cuentos contar la historia de su vida” Fredy Kofman 5

Competencias de Liderazgo Las competencias de un líder que desarrolla funciones de supervisión en una organización se pueden clasificar en 4 tipos: Diagnóstico Social Técnicoadministrativa Etica y compromiso con las personas Interpersonal, relacionamiento social 6

Competencias de Liderazgo Diagnóstico Social Técnicoadministrativa Etica y compromiso con las personas Interpersonal, relacionamiento social • capacidad de interpretar las características, intereses, objetivos de las personas que conforman su equipo de trabajo. • habilidad para diagnosticar las variables que influyen en el clima de trabajo del propio equipo de trabajo, así como el grado de compromiso y alineación de los colaboradores, con los objetivos propuestos por la organización. 7

Competencias de Liderazgo Diagnóstico Social Técnicoadministrativa Etica y compromiso con las personas Interpersonal, relacionamiento social • conocimientos y técnicas utilizadas para gestionar, a través de las personas, los objetivos de un área o sector, tendientes a asegurar el logro de los objetivos de negocio de la organización • habilidad de administrar de manera eficiente y productiva, equipos de trabajo, tecnologías, presupuestos, de modo tal, de alcanzar las metas planificadas 8

Competencias de Liderazgo Diagnóstico Social Técnicoadministrativa Etica y compromiso con las personas Interpersonal, relacionamiento social • capacidad de obrar respetando las normas de la organización, que están inspiradas en el respeto a la ley, la responsabilidad sobre las acciones, la confidencialidad y lealtad en las comunicaciones y la honestidad personal. • habilidad para comunicar y hacer cumplir las normas éticas de la organización, demostrando compromiso e interés por las personas 9

Competencias de Liderazgo Diagnóstico Social Técnicoadministrativa Etica y compromiso con las personas Interpersonal, relacionamiento social • capacidad de relacionarse y trabajar con personas con diferentes perfiles, intereses y competencias para la consecución de objetivos en común. • habilidad de influenciar y modificar el comportamiento de las personas para que, conscientemente, se impliquen y se dirijan a esos objetivos, proporcionándoles “feedback” sobre sus actuaciones y resultados. 10

Liderazgo y equipos de trabajo i Los líderes son las personas capaces de convertir grupos en equipos de trabajo El liderazgo no es atributo únicamente de los líderes formales, sino que es un rol flexible que puede asumir cualquier integrante de un equipo i 11

Teorías de Liderazgo Teoría de influencia del poder Teoría del rasgo Teoría del comportamiento Teoría situacional Teoría integrativa Durkheim, E. (1900 a 1935) Kirkpatrick y Locke, Weber, J. Maxwell (desde 1935) Uniersity of Michigan Blake y Mouton (1964) Hershey y Blanchard (1972) Kotter Bennis (desde 1990) Atributos de la teoría Basado en la herencia, en el poder en términos de “autoridad” El líder presenta características superiores que lo diferencian del resto de las personas Basada en 2 dimensiones independientes de comportamiento seg. Interés por las personas y la producción Los estilos dependen de las relaciones con los seguidores y del contexto. Se basan en 4 comportamientos: comunicar, vender, participar, delegar El liderazgo es considerado un rol grupal (persona + situaciones). Ejes de análisis Estudió las características de los “grandes hombres” Rasgos “naturales” que distinguen a los líderes del resto Matriz gerencial bidemensional de estilos de liderazgo. Niveles de disponibilidad de seguidores: 4 etapas (<a > disponib) Concepto de grupo interno y grupo externo. 3 funciones del líder: alinear, crear y facultar Ignora los factores holísticos y ambientales Dificultades de transferencia de las conductas a otros entornos, no considera el comportamiento situado No hay suficiente evidencia científica que apoye esta teoría. No se han realizado investigaciones posteriores. Separación de administración y liderazgo Exponentes Limitaciones del modelo No considera los factores 12

Liderazgo: Teoría del comportamiento Enfoque bidimensional de Blake y Mounton 9 1 1 9 13

Modelo de liderazgo para el desarrollo de la gente El modelo relaciona dos universos: El estilo que utilizará el supervisor con Lo que requiere la situación en la que está el colaborador 14

Modelo de liderazgo para el desarrollo de la gente Nivel de desarrollo 1 ALTO MODERADO BAJA COMPETENCIA ALTO COMPROMISO D 1 DESARROLLADO EN DESARROLLO 15

Modelo de liderazgo para el desarrollo de la gente Las necesidades de un D 1 § Metas claras. § Normas que definan qué es un trabajo bien hecho. § Información acerca de cómo se registrarán y comunicarán los datos relativos al desempeño. § Conocimiento de las reglas no escritas sobre “cómo funcionan las cosas por aquí”. § Información sobre la tarea y la organización. § Formación práctica § Planes de acción; es decir, directrices acerca de cómo, cuándo y con quién. § Plazos. § Prioridades. § Niveles y límites de autoridad y responsabilidad. § Retroalimentación frecuente sobre los resultados. 16

Modelo de liderazgo para el desarrollo de la gente Estilo 1 COMPORTAMIENTO DE APOYO (Alto) E 1 Comportamiento alto en dirección y bajo en apoyo (Bajo) (Alto) COMPORTAMIENTO DIRECTIVO 17

Modelo de liderazgo para el desarrollo de la gente Nivel de desarrollo 2 ALTO MODERADO BAJA A ALGUNA COMPETENCIA BAJO COMPROMISO ALTO COMPROMISO D 2 DESARROLLADO D 1 EN DESARROLLO 18

Modelo de liderazgo para el desarrollo de la gente Las necesidades de un D 2 § Metas claras. § Perspectiva. § Retroalimentación frecuente sobre los resultados. § Reconocimiento ante el progreso manifiesto. § Sentir que los errores son comprendidos como fuente de aprendizaje. § Explicaciones del por qué de las cosas. § Oportunidades para compartir las preocupaciones. § Participación en la toma de decisiones y solución de problemas. 19

Modelo de liderazgo para el desarrollo de la gente Estilo 2 COMPORTAMIENTO DE APOYO (Alto) Comportamiento alto en dirección y alto en apoyo E 2 (Bajo) (Alto) COMPORTAMIENTO DIRECTIVO 20

Modelo de liderazgo para el desarrollo de la gente Nivel de desarrollo 3 ALTO MODERADA A ALTA COMPETENCIA VARIABLE COMPROMISO D 3 DESARROLLADO BAJA A ALGUNA COMPETENCIA BAJO COMPROMISO ALTO COMPROMISO D 2 D 1 EN DESARROLLO 21

Modelo de liderazgo para el desarrollo de la gente Las necesidades de un D 3 § Un consejero o asesor accesible. § Oportunidades para expresar las preocupaciones. § Apoyo y estímulo para desarrollar habilidades para la solución de problemas. § Ayuda para apreciar objetivamente las habilidades, para así poder desarrollar la confianza. § Reconocimiento ante altos niveles de competencia y desempeño. 22

Modelo de liderazgo para el desarrollo de la gente (Alto) COMPORTAMIENTO DE APOYO Estilo 3 Comportamiento alto en apoyo y bajo en dirección (Bajo) E 3 (Alto) COMPORTAMIENTO DIRECTIVO 23

Modelo de liderazgo para el desarrollo de la gente Nivel de desarrollo 4 ALTO ALTA COMPETENCIA ALTO COMPROMISO D 4 DESARROLLADO MODERADA A ALTA COMPETENCIA VARIABLE COMPROMISO D 3 BAJO BAJA A ALGUNA COMPETENCIA BAJO COMPROMISO ALTO COMPROMISO D 2 D 1 EN DESARROLLO 24

Modelo de liderazgo para el desarrollo de la gente Las necesidades de un D 4 § Diversidad y desafíos. § Un jefe que sea un asesor, inspirador. § Reconocimiento de sus contribuciones. § Autonomía y autoridad. § Confianza. 25

Modelo de liderazgo para el desarrollo de la gente Estilo 4 COMPORTAMIENTO DE APOYO (Alto) E 4 Comportamiento bajo en apoyo y bajo en dirección (Bajo) COMPORTAMIENTO DIRECTIVO (Alto) 26

Modelo de liderazgo para el desarrollo de la gente Los cuatro estilos de liderazgo COMPORTAMIENTO DE APOYO (Alto) Comportamiento alto en apoyo y bajo en dirección Comportamiento alto en dirección y alto en apoyo E 3 E 2 E 4 (Bajo) E 1 Comportamiento bajo en apoyo y bajo en dirección Comportamiento alto en dirección y bajo en apoyo (Alto) COMPORTAMIENTO DIRECTIVO 27

(Alto) Comportamiento alto en apoyo y bajo en dirección Comportamiento alto en dirección y alto en apoyo E 3 E 2 E 4 E 1 Comportamiento bajo en apoyo y bajo en dirección (Bajo) COMPORTAMIENTO DE APOYO Modelo de liderazgo para el desarrollo de la gente Comportamiento alto en dirección y bajo en apoyo (Bajo) (Alto) COMPORTAMIENTO DIRECTIVO ALTO D 4 DESARROLLO MODERADO D 3 D 2 BAJO D 1 EN DESARROLLO NIVEL DE DESARROLLO DEL COLABORADOR 28

Liderazgo: Teoría Situacional Nivel de Desarrollo D 1 Poca competencia Mucho interés D 2 Alguna competencia Poco interés D 3 Mucha competencia Interés variable D 4 Mucha competencia Mucho Interés Estilo de Liderazgo Adecuado E 1 DIRIGIR : estructurar, controlar y supervisar E 2 INSTRUIR: orientar y ayudar E 3 APOYAR: elogiar, escuchar y dar facilidades E 4 DELEGAR: dar la posibilidad de la toma de decisión 29

Modelo de liderazgo para el desarrollo de la gente Comportamiento del líder § § En los cuatro estilos, el líder: § Identifica los resultados deseados y define las metas. § Observa y controla el desempeño. § Proporciona retroalimentación. Los cuatro estilos difieren en: § El grado de dirección que proporciona el líder. § El grado de apoyo que proporciona el líder. § El grado de participación del colaborador en la toma de decisiones. 30

Modelo de liderazgo para el desarrollo de la gente Los cuatro niveles de desarrollo § D 1: Baja competencia y alto compromiso. “PRINCIPIANTE ENTUSIASTA” § D 2: Baja a alguna competencia y bajo compromiso. “APRENDIZ DESILUSIONADO” § D 3: Moderada a alta competencia compromiso variable. “COLABORADOR CAPAZ, PERO CAUTELOSO” § D 4: Alta competencia y alto compromiso. “COLABORADOR AUTONOMO” 31

Definición de Liderazgo en las Organizaciones Poder Autoridad Asignación formal de la función de supervisión originada en el puesto de una persona Capacidad de una persona de influir en las conductas de un grupo en función de objetivos previamente definidos • Coerción • Recompensa • Legitimidad • Información • Expertise • Referencia • Carisma 32

Delegación Proceso que permite conferir a nuestros colaboradores la realización de tareas, estableciendo de común acuerdo: § el objetivo a lograr, . . . § los medios a emplear y los plazos para su ejecución. . § y el sistema de información y evaluación de los resultados, otorgándoles la autoridad y la libertad necesarias para llevar a cabo dicha tarea, pero conservando siempre la responsabilidad final por el resultado 33

Delegación CLAVES PARA UNA DELEGACIÓN EFICIENTE § Considerar los riesgos § Delegar a gente capaz § Regular la delegación § Elegir el momento oportuno § Brindar información § Acordar objetivos claros § Acordar los plazos § Monitorear el progreso § Asesorar regularmente § Buscar oportunidades de delegación 34

Barreras para la delegación Barreras Organizacionales para la delegación § Ausencia de programas de formación § Organizaciones rígidas § Caos Organizativo Barreras Personales del Líder § Personalidad autócrata § Dificultades de comunicación § Fracasos pasados al delegar § Falta de tiempo § Inmovilismo § Desconfianza § Inseguridad Barreras Personales del Colaborador § Frustración § Comodidad § Inseguridad 35

Niveles de toma de decisión ESCALA DE DECISIONES AUTONOMIA Ud. les pide que decidan Ellos toman el control COLABORACION Se toma una decisión que les guste a todos Cada quien toma completa responsabilidad DIÁLOGO Se discuten profundamente los temas antes de que Ud. decida. Todo el mundo acepta su decisión COOPERACION Pide información antes de tomar una decisión. Escucha los comentarios DIRECCION Les dice lo que Ud. decidió. Les pregunta qué piensan acerca de eso. 36