Lic Michelle Saldaa Tapia Preguntas de inicio Prefieres

Lic. Michelle Saldaña Tapia

Preguntas de inicio ¿Prefieres un equipo grande o un equipo pequeño? ¿Prefieres personalidades diferentes o similares? ¿Prefieres habilidades similares o diferentes en tu equipo? ¿Debería el equipo tener metas específicas que sean medibles? ¿Prefieres valores similares o diferentes?

Cual es el mejor tamaño para tu equipo? Pequeño Grande Más cohesivos Más capacidades Satisfacción mayor entre los integrantes Más recursos Toma de decisiones más fácil y en consenso Efectiva contribución individual Mas información Más ideas y posibles soluciones

Por qué es importante el tamaño de los equipos 3, 5 3 2, 5 2 1, 5 1 0, 5 0 -0, 5 Tamaño Diversidad en el trabajo -1 -1, 5 Basado en un estudio de 1359 equipos Metas Tareas Duración

El tamaño del equipo tiene un impacto positivo en la innovación Si el equipo no puede ser alimentado con dos pizzas, entonces es muy grande En los equipos grandes son más frecuentes las los conflictos interpersonales, los procesos, la coordinación, la socialización De acuerdo a estudios de efectividad, el tamaño ideal para un equipo es entre 5 y 10 integrantes Entre 5 y 10 produce una mejor efectividad, pero esa efectividad va a depender de las estructura de tareas y del ambiente

Diversidad Demográfica del equipo Nivel superficial: Observable Género Edad Raza o nacionalidad Grado de educación Nivel profundo: No observable Personalidad Valores Habilidades Creencias y motivaciones Ambos importan…. Pero conforme el equipo va trabajando junto, los efectos del nivel profundo llegan a ser más grandes

Piensa en tu grupo ¿Cuanta diversidad superficial hay en tu grupo? ¿Esa diversidad superficial ayuda o perjudica al grupo? ¿Por qué? ¿Cuánta diversidad profunda hay en tu grupo? ¿Esa diversidad profunda ayuda o perjudica al grupo? ¿Por qué?

Impacto de la diversidad demográfica superficial en la innovación s á m or p. s a i o c 2, 5 ad rien i c n xpe e r ge de e 2 on eas s 1, 5 s s ár a s re ersa p m div 1 e as n en l 0, 5 de ació ía duc r o 0 y e n Pertenencia Educación Funcionamiento ma c. Edad o a s L -0, 5 o p i qu e -1 -1, 5

Nivel de diversidad Grupo # Integrante A Integrante B Integrante C Integrante D Diversidad Hombre Mujer Hombre Conclusión Americano Americana Asiático 1 Muy baja 20 años La diversidad 30 años demográfica 25 años 20 años tiene ventajas y desventajas: Ventas Ventaja: promueve las ideas Hombre Mujer de conflicto Moderada Americano Desventaja: Americanoincrementa Mulatala posibilidad Mulata 2 50 años 55 años 31 años 35 años baja mantenimiento Gerente Hay que ser cuidadoso con las fallas, especialmente si el equipo, por su Mujer Hombre Mujer y objetivos Hombre diversidad, no tiene creencias, normas comunes Americana Indio Mulato Asiático 3 Máxima 20 años 30 años 65 años 50 años Sin experiencia Supervisor Ejecutivo Maquinista Cohesión Débil fuerte Muy débil

Personalidad en los equipos

Conflicto de personalidad Cuando el equipo es realmente cerrado a nuevas experiencias, o diferentes formas de pensar y no está abierto a nuevas formas de hacer las cosas, lo que encontramos es que el conflicto de tareas tiene un muy fuerte efecto negativo en el rendimiento del equipo Cuando el equipo está muy abierto a nuevas experiencias, nuevas formas de pensar, nuevas formas de ser y de actuar, y está abierto al cambio , el conflicto de tareas en realidad puede ayudar al equipo a un mejor desempeño Cuando hay una gran cantidad de conflictos, quieres que la gente esté emocionalmente estable. No te dan demasiado positivo o demasiado negativo, no reaccionar de forma exagerada a ese conflicto. • Tiene un efecto positivo en relación con menos conflicto de tareas. Y así, en última instancia, el impacto del conflicto en realidad depende de la personalidad del equipo • Cuando tenemos altos niveles de conflicto y el equipo está muy bajo en la estabilidad emocional, o en este caso lo contrario sería muy neurótico

Valores

Valores según Hofstede Cinco dimensiones básicas Alta distancia al poder – Baja distancia al poder El individualismo o colectivismo , masculinidad o feminidad control de la incertidumbre es la orientación a largo plazo o a corto plazo.

Percepción de la congruencia en el equipo Bajo Medio Alto No tienes mucho en común con tus compañeros de trabajo, y su ética laboral es diferente a la tuya Tienes buenas relaciones con tus compañeros, pero no socializan fuera del trabajo. Aunque son casi de la misma edad, no tienen muchos intereses en común Tus compañeros son de tu edad y tienen intereses similares, también mantienen una buena relación, y socializan fuera del trabajo

METAS Una de las recomendaciones clásicas que a menudo nos damos para el establecimiento de objetivos con los individuos es asegurar que los objetivos son inteligentes. Y, ¿qué entendemos por inteligentes? Específicos, medibles, acordados, razonable y de duración limitada. Metas de aprendizaje: son aquellas en las que los equipos se preocupan por aprender, cada experiencia, buena o mala, es aprendizaje Metas de compromiso Metas de dificultad Metas de rendimiento: Son aquellas en donde sólo se preocupan por entregar su trabajo, demostrar que son los mejores, tratan de evitar los errores.

Actividad 1 Realicen el mapeo de las diversidades demográficas, de personalidad y valores que hay en tu equipo de trabajo y establezcan las metas de trabajo

Estructura del Equipo

Departamentalización Es la forma en la que están organizados los grupos y sus actividades ; cómo se van a agrupar los diferentes roles, los puestos de trabajo formales y las diferentes actividades Se pueden organizar por función Por geografía Por producto Por segmento de mercado

Líder Tareas

Generalistas o Especialista Generalista: se refiere a aquella persona que se va a concentrar en diferentes funciones Especialista: se centra en una función particular

1. 2. 3. Teoría X 4. 5. 6. 7. Trabajan lo menos posible Carecen de ambición y su única motivación es el $ Buscan su seguridad y evitan las responsabilidades Prefieren que los manden Se resisten a los cambios Son crédulas u están mal informadas Harían muy poco con la empresa si no fuera por la dirección La dirección ante personas de estas características ha de estar basada en un estilo de dirección autoritario Teorías de Mc Gregor Psicólogo industrial Teoría Y 1. Consideran el trabajo como algo natural 2. Se autodirigen a los objetivos que se les asigna 3. No son necesarias las amenazas para que se esfuercen 4. Buscan responsabilidades 5. Tienen imaginación y creatividad 6. Asumen los objetivos de la empresa si reciben compensación por logarlo s, sobretodo reconociéndoles los méritos El estilo de dirección que se dará en este caso, es una dirección participativa y democrática que proporcionará las condiciones para que las personas puedan alcanzar los propios objetivos profesionales.

Generalistas Especialistas Trabajo más dinámico Tareas rutinarias Rendimiento alto del equipo Mejor actuación del equipo La gente no se organiza por sus especialidades sino por colaboración Utiliza la experiencia de los demás Son más adaptables Promueve la creatividad Más eficiente

Centralización: Cómo estructurar la toma de decisiones en el equipo Centralización: distribución de la autoridad en la toma de decisiones. ¿La toma de decisiones será en equipo o será asignada a un único integrante del equipo? En la centralización el líder del equipo es el único que tiene la autoridad para tomar decisiones La descentralización por el contrario, la responsabilidad de la toma de decisiones es del equipo.

La descentralización de las decisiones tiene como resultado una mejor actuación La centralización de decisiones tiene como resultado mayor eficiencia y ejecución Depende de las tareas en las que el equipo este comprometido Si las el ambiente y las tareas requieren adaptabilidad y flexibilidad debe ser descentralizado Si lo que se requiere es eficiencia entonces requiere una estructura centralizada

Cómo estructurar las recompensas ¿Cómo se ha recompensado a las personas en el equipo? ¿Se debe recompensar el trabajo en equipo o debe ser por el trabajo individual ?

Reforzamiento Positivo Reforzamiento Negativo Castigo Positivo

Premios por competencia Eficiencia y velocidad Cantidad del producto Premios por colaboración: Precisión en las decisiones Calidad del producto