LEY DE ACOSO LABORAL 1010 DE 2006 Por

LEY DE ACOSO LABORAL 1010 DE 2006 “Por medio del cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las Relaciones de Trabajo”

Definición • “Se entiende por Acoso Laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado por parte de un empleador, jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. ” Art 2 ley 1010/06

Modalidades • • • Maltrato Laboral Persecución Laboral Discriminación Laboral Entorpecimiento laboral Inequidad Laboral Desprotección Laboral

Qué es acoso? Se presume acoso si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas • Actos de agresión física independientemente de sus consecuencias. • Expresiones injuriosas o ultrajantes sobre las personas y utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, género, origen familiar o nacional y preferencias políticas o estatus social.

Qué es acoso? • Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo; • Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo; • Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios; • La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo; • Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;

Qué es acoso? • La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona; • La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa; • La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;

Qué es acoso? • El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales; • La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor; • La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos; • El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social

Qué NO ES acoso? • Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida; • Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos; • La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional; • La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;

Qué NO ES acoso? • La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución; • Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.

Qué NO ES acoso? • La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución; • Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública. • La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.

Qué NO ES acoso? • La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C. S. T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código. • Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo. • La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.

Mecanismos de Prevención • La Institución realizará periódicamente capacitaciones o charlas instructivas, individuales o colectivas, encaminadas a mejorar el clima laboral y fortalecer un ambiente productivo sano para todos. • De igual manera, adelantará actividades similares orientadas a prevenir posibles conductas de acoso laboral. • El objetivo principal del CCL es la PREVENCIÓN Y SUPERACIÓN de aquellas conductas que, de conformidad con la ley 1010, pueden llegar a configurar actos de acoso laboral.

Mecanismos de Acción del CCL Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimientos interno con el cual se pretende desarrollar las características de CONFIDENCIALIDAD, EFECTIVIDAD Y NATURALEZA CONCILIATORIA señaladas por la ley para este procedimiento. • El Departamento de Recursos Humanos conocerá las quejas presentadas por los trabajadores sobre cualquier COMPAÑERO, JEFE O SUPERIOR JERARQUICO, mediante las cuales se denuncie la ocurrencia de hechos que puedan tipificar acoso laboral. • Dentro de los 3 días siguientes a la radicación de la queja se dará conocimiento al COMITÉ de Convivencia Laboral el cual procederá a realizar la investigación correspondiente y citará a los implicados y posteriormente presentará las actas de descargo de las partes involucradas en el hecho de acoso laboral.

Mecanismos de Acción del CCL • El CCL adelantará la investigación administrativa tendiente a establecer la veracidad de los hechos, el termino lo estipulara el comité para cada hecho y lo comunicará de forma escrita a los involucrados en un tiempo no mayor a 15 días (este tiempo podrá ampliarse según las particularidades del caso). • Concluida la investigación administrativa y dependiendo de sus resultados se citará a un miembro del CCL y los involucrados en la queja de acoso y según el caso, el jefe del acusado. En esta reunión se definirán las medidas que deban adoptarse y se promoverán los compromisos de convivencia así como medidas preventivas tendientes a evitar la ocurrencia de hechos similares.

Mecanismos de Acción del CCL • De igual manera y con base en el resultado la Institución adoptará las medidas a que haya lugar contra el autor de acoso de conformidad con lo previsto en las disposiciones legales aplicables. • Sí como resultado de la actuación del comité se considerare prudente adoptar medidas disciplinarias, se dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los funcionarios o trabajadores competentes de la empresa, para que adelanten los procedimientos que correspondan. • En todo caso, el procedimiento preventivo interno NO impide o afecta el derecho de quién se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas en la Ley 1010.

Precisiones finales Cuando los implicados pertenezcan al CCL o al Dpto. de Recursos Humanos, los miembros no involucrados del comité designarán a otros representantes o sus suplentes para actuar sin impedimentos. Son parte de las funciones del CCL reunirse con el Director o encargado del tema del Dpto de Recursos Humanos por lo menos una vez al bimestre para evaluar las tendencias en el clima organizacional y establecer medidas correctivas y/o preventivas de acoso laboral. Se debe recordar que las conductas de ACOSO deben ser REITERATIVAS, PERSISTENTES Y DEMOSTRABLES. De igual manera tener siempre presente que sí se establece que las denuncias están basadas en MENTIRAS el trabajador puede ser multado como lo contempla la LEY.