letme Becerileri ve Grup almas 2 Hafta Hakikat

İşletme Becerileri ve Grup Çalışması 2. Hafta Hakikat kıvılcımı, fikirlerin çatışmasından doğar. Ziya Paşa

Örgütsel Çatışma ve Çatışmanın Yönetimi � Her hangi bir ortamda birden fazla birey ve tarafın olduğu durumda algılama farklılıklarının bulunması her zaman mümkündür. Özellikle tarafların çıkarlarının kendileri açısından önem taşıyıp diğer tarafı göz ardı ettiği durumda çatışmanın ortaya çıkması doğaldır. � İki ya da daha fazla kişi veya grup arasındaki çeşitli kaynaklardan doğan anlaşmazlık “çatışma” olarak tanımlanabilir. � Çatışma, amaçların uyuşmamasından ve birbirine zıt davranışlardan kaynaklanır.

� Anlaşmazlık, uyumsuzluk, zıtlık, birbirine ters düşme çatışmanın temel unsurlarındandır. � Çatışmalar örgütler için hem pozitif hem de negatif sonuçlar üretebilir. Çatışma iyi yönetildiğinde ve belirli bir noktaya kadar, gelişme ve değişim fırsatı olarak görülmektedir. � Ortalama ve ılımlı bir çatışma örgütsel etkinliği arttırır.

� Çatışmaya daha yeni bir bakış açısı ise “etkileşimci yaklaşım” dır. Bu yaklaşıma göre çatışma olumlu bir güçtür ve ayrıca etkili performans için zorunludur. Bu yaklaşım, grup içinde belirli bir düzeyde çatışmayı teşvik eder, böylece kendini eleştirme, değişim ve yenilik teşvik edilir.

� Çatışmanın kaçınılmaz olduğunu düşünmek yerine, örgütle bütünleşmenin çatışmayı azaltabileceği, bireylerin, çabalarını örgütün başarısı için yönlendirdiklerinde bireysel amaçlarına da ulaşabilecekleri yönünde ikna edilebilirler.

� Çatışma Konusu İle İlgili Bazı Yaklaşımlar � Çatışma konusunu ele alan yaklaşımlar genelde iki görüşe dayanır.

1. İnsan İlişkileri Yaklaşımı � Çatışma istenmeyen bir şeydir. � Çatışmadan kaçınabilir. � Çatışma, ilişkileri bozar ve güvenin zedelenmesine yol açar. � Yıkıcı, rekabet ve saldırganlık gibi istenmeyen eylemler çevre koşullarından kaynaklanmaktadır. � İnsan temelde iyidir. 2. Çoğulcu Yaklaşım � � Çatışma kontrol altında tutulduğu müddetçe yararlıdır. Çatışmadan kaçmak mümkün değildir. Çatışma kıt kaynaklar için mücadele ya da insan yapısındaki saldırganca dürtüler sonucunda ortaya çıkar. İnsanlar esasen kötülüğe meyillidirler, böyle olmasaydı saldırganca dürtülerle hareket etmezlerdi.

� Çatışma Potansiyeli Süreci ve Safhaları Çatışma İhtimalinin Algılanması Çatışmanın Hissedilmesi Çatışmanın Açığa Çıkması Sonuçlar

� Çatışma Potansiyelinin Varlığı Çatışma, gerekli koşulların oluşmasıyla başlar. Organizasyon içinde, örneğin amaçlar konusundaki önemli farklılıklar, kaynakların kıt olması gibi durumlar çatışmaya neden olabilecek durumlardır.

� Çatışma İhtimalinin Algılanması Bu aşamada, taraflar sözü edilen çatışma potansiyellerinin bir çatışma ihtimaline dönüşebileceğini algılamış ve fark etmiş durumdadırlar.

� Çatışmanın Hissedilmesi Bir veya birden çok tarafın anlaşmazlıklar veya yanlış anlaşılmalar sonucunda gerginlik ya da kaygı hissetmesi ile birlikte çalışma, algılanan çatışmadan hissedilen çatışmaya dönüşür.

� Çatışmanın Açığa Çıkması Çatışmanın bu safhası tarafların fiilen gösterdikleri davranışlar ön plandadır. Açık çatışma; gizli, dolaylı ve kontrol edilen sataşma biçimlerinden, açıkça saldırgan, şiddet içeren ve kontrol edilemeyen eylemlere kadar çok geniş bir davranış yelpazesini kapsar.

Çatışma Türleri A. İşlevsellik Bakımından Çatışmalar 1. İşlevsel Çatışmalar: Organizasyonun amaçlarını gerçekleştirmesine katkıda bulunan çatışmalardır. Organizasyona canlılık katan çatışmalardır. 2. İşlevsel Olmayan Çatışmalar: Bu çatışmalar işletmeyi amaçlarına ulaşmaktan alıkoyan veya amaçları gerçekleştirmeye katkıda bulunmayan çatışmalardır.

� B. Örgütsel Çatışmalar Örgütsel çatışmalar genelde bireylerin kendi içinde çatışması, Bireyler arası çatışma, Bireyler ve gruplar arası çatışma başlıkları altında toplanır.

1. Bireyin Kendi İçindeki Çatışması Bireylerin olumlu ya da olumsuz karşılıklı iki durumla karşılaştıklarında hangi seçenekleri kullanabilecekleri konusunda düştükleri çatışmalardır. a. Yaklaşma-Yaklaşma Çatışması: Bireyin iki olumlu seçenek arasından seçim yapmak zorunda kalması b. Kaçınma- Kaçınma Çatışması: Kişi için olumlu olmayan iki veya daha fazla seçenek arasından seçim yapmak zorunda kalması c. Yaklaşma-Kaçınma Çatışması: Bireyin vereceği kararın hem olumlu hem olumsuz yanlarının olması durumunda ortaya çıkan çatışmadır

2. Bireyler Arası Çatışmalar İki bireyin birbiriyle çeşitli fikir duygu ve görüş ayrılıklarına düşmeleridir. Örgütlerde en çok rastlanan bireyler arası çatışma türü, ast-üst çatışmaları ile kurmay-komuta yöneticileri arasındaki kişisel anlaşmazlıklardan doğan çatışmalardır.

3. Gruplar arası Çatışmalar: Örgüt içinde yer alan resmi ya da gayri resmi grupların birbirileri ile çatışmaya düşmesidir. 4. Bölümler arası Çatışmalar: Örgüt içinde bulunan farklı bölümlerin birbiri ile çatışmaya düşmesidir. Örneğin; pazarlama ile üretim bölümünün çatışmaya düşmesi gibi. 5. Örgüt Dışı Kurumsal Çatışmalar: Örgütlerin çevresinde yer alan diğer örgütler ile çatışmasıdır.

6. Örgüt İçi Hiyerarşik Çatışmalar(Dikey) Çatışmalar: Örgütün dikey basamakları arasında meydana gelirler. Diğer bir deyişle bunlar, ast-üst çatışmalarıdır. Örneğin, genel müdür ile pazarlama müdürünün yaşadığı çatışmalar bu türden çatışmalara örnektir. Yetersiz iletişim, amaçların uyuşmazlığı, anlaşmazlıklar bu tür çatışmaların doğmasına neden olabilir.

7. Yatay Çatışmalar: Örgütte aynı hiyerarşik seviyede meydana gelen çatışmalardır. 8. İşlevsel- Görevsel Çatışmalar: Örgütlerde işi yürütenler ve işi denetleyenler arasında yaşanan çatışmadır.

9. Rol Çatışması: Bir bireyin yapmış olduğu işi tam olarak yerine getirebilmesi için gerekli olan görevler bütününe rol denir. Kişi rolünden dolayı kendi ile ve çevresindeki diğer bireyler ile çatışabilir. a. Rol Göndericinin Kendi İçinde Çatışması: Bir rolü üstlenen kişiye aynı rol göndericisinden birbiriyle çelişen istek ve beklentilerin iletilmesi durumunda ortaya çıkar. Örneğin; siparişlerin yetiştirilemediğini vurgulayan ancak çalışanların mesai yapmalarını da istemeyen bir yöneticinin tavrı.

b. Rol Göndericiler Aralarındaki Çatışmalar: Her hangi bir rolü üstlenen bireyden, farklı rol göndericilerin birbirileriyle çelişen talep ve beklentilerinin olması durumunda ortaya çıkar. c. Roller arası Çatışma: Bireyin biri ile çelişen birden fazla rolü üstlenmesi durumunda ortaya çıkar. Örneğin, avukat olan bir annenin suçlu olan oğlunu savunması

d. Kişi- Rol Çatışması: Rol gereklerinin rol yükümlüsünün kendi tutum, değer, ihtiyaç, fikir ve düşünceleriyle uyuşmaması durumunda ortaya çıkar. Örneğin, kan görmeye dayanamayan bir sağlık çalışanı. e. Rol Belirsizliği: Bireyin üstlendiği rolle ilgili olarak yeterince bilgi sahibi olamaması, kişinin üstlendiği rol ve gerekleri ile ilgili belirsizliklerin olması durumudur.

Örgütsel Çatışmaya İlişkin Görüşler Örgütlerde ortaya çıkan çatışmalar üzerinde üç temel yaklaşımdan söz edilebilir. 1. Geleneksel Yaklaşım: Bu yaklaşıma göre çatışma olumsuz bir durum olarak tanımlanmış ve kaçınılması gerekli olduğu savunulmuştur. 2. Davranışsal Yaklaşım: Çatışmanın tüm örgüt ve gruplar için doğal bir olgu olduğu görüşündedirler. 3. Etkileşimci Yaklaşım: Çatışmayı kabul eden, olumlu katkıları olduğunu düşünen bir yaklaşımdır.

Örgütlerde Çatışmanın Nedenleri � Genel olarak her çatışmaya neden olan mutlaka bir ya da birden fazla sebep vardır. İyi analiz edildiğinde bu sebepleri kolayca ortaya koymak mümkündür. Örgütlerde birey, grup, örgüt düzeyinde çatışma ortaya çıkabilir.

� � � � Örgütlerde çatışmanın ortaya çıkış nedenleri şu şekilde sıralanabilir: İşler arasındaki Karşılıklı Bağımlılık Kaynakların Bağımlılığı Amaç Farklılıkları Algılama Farklılıkları Sorumluluk Alanı İle İlgili Belirsizlik İletişim Sorunları Statü Farklılıkları Yönetim Tarzına Bağlı Çatışmalar Çıkar Farklılıkları Bireysel Farklılıklar Hızlı Değişim ve Yenilikler Örgüt İçi Güç Mücadelesi Örgüt Büyüklüğü Personelin Farklılığı

Çatışmanın Olası Sonuçları Olumlu Sonuçları � � � � � Sorunun karşılıklı tartışılmasını sağlar. Sorunun açığa kavuşturulmasını sağlar. Soruna karşı ilgiyi arttırır, sorun çözme yeteneğini geliştirir. İletişimin kendiliğinden gelişmesini sağlar. Yapıcı/İşlevsel bir şekilde yönetildiğinde ilişkileri güçlendirir. Örgütte yeni fikirlerin ortaya çıkmasını sağlar. Değişime uyum sağlamak için insanları yeni yaklaşımlar aramaya iter. Uzun zamandan beri süre gelen sorunlar su yüzüne çıkartılır ve çözülür. Çalışanların örgütsel sorunlara ilgisi artar ve yaratıcılıkları gelişir.

Olumsuz Sonuçları � İş için harcanacak enerjiyi başka yönlere çeker. � Moral düzeyini düşürür. � Birey ve grupları kutuplaştırır. � Farklılıkları derinleştirir, işbirliğini engeller. � Kuşku ve güvensizlik yaratır,

Çatışma Yönetimi � İyi bir yönetim tarzı kurum içerisindeki beşeri ilişkileri tesadüflerin yönlendirmesine bırakmaz. İşletmelerde doğal olarak ortaya çıkabilecek olan çatışmaları yönetimin yakından izlenmesi gerekir. � Organizasyonlarda çatışma yönetimi, hem örgüt hem de çalışanlar açısından olumlu sonuçlara ulaşmayı ve olumsuz sonuçları engellemeyi amaçlar.

Çatışmaların Sistematik Analizi Çatışmanın çözümü için öncelikle çatışmaya neden olan faktörlerin iyi tespit edilmesi, tanının iyi konulması gerekir. ü Çatışmanın nedeni olan anlaşmazlığın ortaya çıkış nedeni nedir? ü Anlaşmazlığın kapsamına giren kişiler ve gruplar kimlerdir? ü Anlaşmazlığın gizli nedenleri nelerdir? ü Anlaşmazlığın çözümü için tarafların tutumu nasıldır?

ü ü ü Anlaşmazlığa neler sebep olmuştur? Çözüm sonucunda hangi tarafın ne tür bir çıkar ve güç kaybı olabilecektir? Çözüm için birden fazla çözüm var mıdır? Örgüt içinde anlaşmazlığın giderilmesi konusunda arabulucu bir kişi var mıdır? Taraflar belirli bir süre sonra dışarıdan müdahale etmeksizin çözüm yolları bulabilirler mi? Örgütsel koşullar için hangi çözüm yöntemleri uygundur?

Çatışma Yönetim Teknikleri 1. Kaçınma: Bu yöntemi uygulayan yönetici sorunu görmezden gelir. Çatışmaya müdahil olmadığı gibi çatışan diğer tarafları da görmezden gelerek, konunun basit ve önemsiz olduğu mesajını da verir. Burada yöneticinin amacı çok fazla enerji harcamadan kolay yoldan çatışmayı çözümlemektir. Kısa vadede de yararlı olabilecek bir yöntemdir. Basit düzeyli çatışmaların çözümünde etkili olabilecek bir yöntemdir.

2. Problem Çözme: Bu yöntemde, yönetici tarafları bir araya getirerek ve kendi katkısını da ortaya koyarak çatışmayı yönetmeye çalışır. Herkesin fikirlerini açıkça söylediği ayrıntılı biçimde tartışmaların yapıldığı bir ortamda sorun çözülmeye çalışılır. Sağlıklı bir iletişim sürecinin yaşandığı ve akılcı tartışmaların yapılabildiği metodla pek çok çatışmanın olumlu biçimde yönetilebilmesi mümkündür.

3. Yumuşatma: Bu teknik çatışmaya taraf olanlar arasındaki ortak husus ve çıkarların vurgulanması ve ön plana çıkarılması, farklılıkların ise önemsenmemesi şeklinde uygulanır. Bu davranış ile yönetici çatışan tarafların farklılıklarını ortaya çıkarmasını önleyerek dayanışma halinde olmaya sevk eder. Taraflara soğukkanlı olmalarını ve akılla hareket etmelerini tavsiye etme gibi uygulamalar yapılmalıdır.

4. Güç Kullanma: Aklı kullanarak, nasihatte bulunarak veya masaya yatırıp açıkça tartışarak sorunu çözmenin mümkün olamadığı durumlarda olur. Bazen yöneticinin çatışan taraflara baskı yaparak güç kullanılmasıyla sorunun çözüldüğü zamanlar da olur. Burada yönetici otoritesini kullanarak bir karar vermektedir.

5. Daha Önemli Hedefler Gösterme: Çatışma içerisinde yer alan bireylerin veya grupların dikkatlerini başka tarafa yönlendirerek enerjilerini boşa harcamalarını engellemeyi amaçlayan bir yöntemdir. 6. Ödün Verme: Çatışmaya taraf olanlar, kendi amaçlarından biraz özveride bulunarak, ortak noktada buluşurlar. Böylece çatışmanın ya da anlaşmanın bir galibi bulunmaz.

7. Kişileri Değiştirme: Çatışmaya taraf olma kişilerin, örgüt içinde başka birimlere ya da yerlere tayin edilerek çatışmanın önlenmesi yoludur. 8. Örgütsel İlişkileri Geliştirme: Örgütsel İlişkilerin yeniden düzenlenmesi ve geliştirilmesi, örgütte çatışmaları azaltıcı yönde bir etki yapar. 9. Cezalandırma: Çatışmanın olumsuz sonuçlara vardığı, kişilere ve kuruma zarar verdiği noktada, çatışmaya sebep olanlara disiplin yöntemlerini uygulamak ve onları cezalandırmak, örgütün yararı ve çıkarı bakımından bir zorunluluktur.

10. Arabulma: Çatışma konusunu önlemek için, taraflar arasında hakem olarak bir uzman ya da danışman görevlendirerek, hakemlik yaptırmak ve taraflar arasında olumlu bir yaklaşım sağlamak. 11. Pazarlık: Pazarlık sürecinde taraflar karşılıklı önerilerde bulunurlar ve karşı tarafı nispeten uzlaşılabilir bir konuma getirmek için kendi taleplerinden kısmen vazgeçilebilirler.

12. Ayak Uydurma: Yenilgiyi kabul etmek, boyun eğmek, itaat etmek, haksız olduğunuzu fark ettiğinizde, üstünlüğü kaçırdığınızda kayıpları asgaride tutmak durumunda bu yöntem uygulanmaktadır. 13. Rekabet: Tarafları, “kazan-kaybet” durumları yaratmak, hasımlıktan yararlanmak, güç oyunları kullanmak, boyun eğmeye zorlamak gerekir. 14. İşbirliği: Problemi çözmeye istekli olmak, farklılıklarla yüze gelmek ve görüş alışverişinde bulunmak, bütünleştirici çözümler aramak iş birliği yapmanın yollarıdır.

Çatışma Çözümü ve Süreç Danışmanlığı Örgüt geliştirmenin temelinde, kendi süreçlerini anlayabilmesi, teşhiste ve çevreye uyarlayıcı bir etkileşim için kullanacağı kaynakları geliştirmesi, iç ilişkileri iyileştirmesi için ayrıştırıcı rolü üstlenen, dışarıdan ve içeriden bir danışman aracılığıyla örgüte yardım edilmesidir. Süreç danışmanlığında, danışman ve danışan birlikte çalışarak hangi süreçlerin geliştirilmesi gerektiğine karar verirler.

� Geleneksel danışman, örgüte sadece kendi bilgilerini aktarmakla yetinirken, süreç danışmanı, aynı zamanda yetenek ve değerlerini de örgüte aktarmak durumundadır.

Örgütlerde yöneticiler, çatışma için aşağıdaki sorumlulukları yerine getirmek durumundadır. � Örgütsel ortamı, örgüte zarar verebilecek çatışmaları en aza indirecek şekilde geliştirmek, � Yönetici ile astları arasında ortaya çıkacak çatışmayı yönetmek için yeterlilik ve olumlu tutum kazanmak � Astları arasındaki çatışmayı yönetmede uygun yöntemleri uygulayabilme yeterliliğine sahip olmak.

� Süreç Danışmanlığı ortaya çıkan çatışmaların çözümünde kolaylıkla uygulanabilecek bir yöntemdir. Bir Süreç danışmanı, birey ya da gruplara uzman tavsiyesinde bulunmaz. O örgüt üyeleri ile, problemi tanımlama ve alternatif çözümler geliştirme amacıyla birlikte çalışır, örgüt üyelerinin problemin asıl nedenini anlamalarına yardımcı olur.

Çatışmaların Çözümünde Liderliğin Önemi Çatışma örgüt için bir güçtür. Bu gücün yönetilmesi örgütün gücünü arttırır. Çatışmanın başıboş bırakılması ya da kötü yönetilmesi ise, örgütün etkinliğini düşürür. Bu nedenle, örgütün sağlığı ve etkinliği açısından, bütüncül bir yaklaşımla, örgütlerde çatışmanın yönetilmesi gerekir. Çatışma her örgütte sosyal bir gerçektir ve çatışmayı başarıyla yönetmek de liderin yönetim becerilerinden biridir.

� Liderin kişileri ikna ve yönlendirme konusunda etkileyen biri olduğunu düşünürsek, liderin motivasyon, iletişim, insan ilişkileri, takım çalışması ve grup dinamiği konularında uzman olması gerekir. � Liderler bir çatışma karşısında paniğe kapılmazlar, mütevazi ve sabırlı bir yaklaşım sergilerler.

KAYNAKÇA � Önder Barlı, Davranış Bilimleri ve Örgütlerde Davranış, Aktif Yayınevi, Erzurum, 2012 � Hasan Tutar- Cumhur Erdönmez, İşletme Becerileri ve Grup Çalışması, Detay Yayıncılık, Ankara, 2008