LES DELEGUES DU PERSONNEL Ralis et adapt par

LES DELEGUES DU PERSONNEL Réalisé et adapté par M. Hammadou BALDE Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale

INTRODUCTION �Au Sénégal, la représentation du personnel dans l’entreprise est assurée par les délégués du personnel. �L’institution des délégués du personnel a été introduite au Sénégal par le Code du Travail des Territoires de la France d’Outre Mer de 1952. �Sont soumis à l’obligation d’avoir des délégués du personnel tous les établissements relevant du Code du Travail, qu’ils soient commerciaux, industriels ou agricoles, des secteurs privés ou parapublics où sont habituellement utilisés plus de 10 travailleurs. �La délégation du personnel a pour cadre normal l’établissement et non l’entreprise. �L’établissement est un groupe de personnes relevant d’une même entreprise et travaillant en commun, en un lieu bien déterminé, sous l’autorité directrice (personne physique ou morale, publique ou privée). Réalisé et adapté par M. Hammadou BALDE Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale

�L’établissement se distingue de l’entreprise qui se définit comme étant une organisation économique de forme juridique déterminée (propriété individuelle ou collective) constituée pour une production de biens destinés à la vente ou pour la fourniture de services rémunérés. �Il arrive que l’entreprise ne comporte qu’un seul établissement, dans ce cas, ces deux notions sont confondues. �Autrement dit un établissement unique, indépendant, constitue à la fois un établissement et une entreprise. �Le plan de l’exposé s’articulera autour des points suivants: � 1 - Les attributions des délégués du personnel, � 2 – L’exercice de la fonction de délégué du personnel, � 3 – La protection spéciale des délégués du personnel. Réalisé et adapté par M. Hammadou BALDE Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale

CHAPITRE I: LES ATTRIBUTIONS DELEGUES DU PERSONNEL I – LES ATTRIBUTIONS REVENDICATIVES �Comme représentants du personnel, les délégués ont pour mission essentielle de présenter à l’employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives des salariés, mais seulement ceux de leurs collèges électoraux respectifs. �Cette fonction du délégué du personnel n’interdit pas aux salariés de présenter eux-mêmes leurs revendications à l’employeur, s’ils le veulent. Et rien n’empêche ensuite que ces revendications soient renouvelées par le délégué. En réalité, les salariés ont le choix. Réalisé et adapté par M. Hammadou BALDE Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale

�La loi (art. L. 218 du Code du travail) a énuméré les matières pouvant donner lieu à réclamation : les conditions de travail et la protection des travailleurs (salaires, hygiène, santé et sécurité au travail), l’application des conventions collectives, des classifications professionnelles et des taux de salaires, réglementaires et/ou conventionnels. �Mais en fait, leur compétence est générale et elle leur permet de présenter toutes réclamations, individuelles comme collectives, et l’existence d’organes spéciaux (même légaux, comme le comité d’hygiène et de sécurité) n’enlève rien de leur compétence. Réalisé et adapté par M. Hammadou BALDE Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale

�NB : le délégué du personnel étant le représentant élu d’une catégorie déterminée, il ne peut s’occuper, dès lors, des intérêts des membres d’un autre collège. Il reste qu’un délégué, représentant un collège électoral, doit bien représenter l’ensemble de ce collège comme semble le rappeler l’article 70, alinéa 15 de la CCNI, et pas seulement les seuls salariés adhérents du syndicat auquel lui-même appartient ou les seuls salariés qui ont voté pour lui, si tant est qu’il puisse les connaître. �Toutefois, les réclamations collectives qui intéressent l’ensemble des salariés et pas seulement tel ou tel collège électoral, restent tout naturellement de la compétence de chaque délégué. Réalisé et adapté par M. Hammadou BALDE Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale

II – LES ATTRIBUTIONS DE SURVEILLANCE �Etant aussi chargés de vérifier la bonne application dans l’entreprise des prescriptions légales et réglementaires, les délégués du personnel ont le pouvoir de saisir l’Inspection du Travail de toutes les plaintes ou observations qu’un tel contrôle amènerait. �Ils doivent également veiller à l’application des prescriptions relatives à l’hygiène et à la sécurité des travailleurs mais également à celles relatives à la sécurité sociale aux fins de proposer toutes mesures utiles à ce sujet. �Lors de la visite qui suit une telle action, l’Inspecteur du Travail est tenu de se faire accompagner par un délégué du personnel. Réalisé et adapté par M. Hammadou BALDE Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale

III – LES ATTRIBUTIONS DE PARTICIPATION �Les délégués du personnel doivent être consultés sur les modalités d’étalement des congés payés. Ils ont la possibilité de communiquer à l’employeur toutes suggestions utiles tendant à l’amélioration du rendement et de l’organisation générale de l’entreprise. �Ils doivent également faire part à l’employeur de leur avis et de leurs suggestions sur les mesures de licenciement pour motif économique envisagées en cas de diminution d’activité ou de réorganisation intérieure de l’établissement. Réalisé et adapté par M. Hammadou BALDE Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale

�Ils peuvent être amenés à donner leur avis sur tout projet d’acte du chef d’entreprise instaurant des règles générales et permanentes s’imposant au personnel et qui concernent les conditions d’exercice du travail (notamment avis relatif au règlement intérieur, à la durée du travail, au congé de formation…). �Il en est de même de la consultation en cas de mutation provisoire d’un travailleur à un emploi relevant d’une catégorie inférieure et en cas de reclassement d’un travailleur victime d’accident de travail et déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il a occupé précédemment, ou encore de l’assistance à apporter à un travailleur à qui on a reproché une faute et qu’il devrait s’en expliquer. Réalisé et adapté par M. Hammadou BALDE Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale

�Aussi, en vertu des dispositions de l’article 52 de la CCNI, les délégués du personnel peuvent opérer un choix, en commun accord avec le chef d’établissement, sur six des huit jours fériés chômés et payés qui viennent s’ajouter chaque année au 1 er mai et au 4 avril. �Mais, contrairement au comité d’entreprise, ils n’ont pas à être consultés sur des questions économiques ; ils n’ont pas non plus la gestion exclusive des œuvres sociales. �Lorsqu’un comité d’entreprise existe, c’est à lui que les délégués devront adresser les suggestions et observations, dans les domaines relevant de leur compétence. Réalisé et adapté par M. Hammadou BALDE Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale

CHAPITRE II : L’EXERCICE DE LA FONCTION DE DELEGUE DU PERSONNEL �I – LE MANDAT �Les délégués sont élus pour trois (3) années à compter de la date où le vote est acquis. La reconduction tacite n’est donc pas admis par la réglementation, mais il y a possibilité de procéder à une prorogation conventionnelle jusqu’aux prochaines élections. �Le décès, la démission volontaire du mandat de délégué, la cessation du contrat de travail (licenciement, démission, expiration normale du contrat), le changement de catégorie professionnelle entrainant un changement de collège électoral et la perte des conditions d’éligibilité mettent fin au mandat de délégué du personnel. Réalisé et adapté par M. Hammadou BALDE Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale

�Quant à la révocation en cours de mandat du délégué, elle n’est décidée que sur proposition de l’organisation syndicale qui l’a présenté ou si le délégué n’a pas été présenté par une organisation syndicale sur pétition écrite signée de la majorité du collège électoral d’appartenance. Cette proposition ou pétition doit être confirmée au scrutin secret par la majorité de ce collège constitué par les membres inscrits au même collège électoral que les délégués concernés. �Le changement d’établissement accepté par le délégué entraine également la perte de son mandat ; il est en effet normal que la représentation du personnel ne puisse être assurée que par des salariés travaillant dans l’établissement où se trouvent les électeurs qui les ont désignés. Réalisé et adapté par M. Hammadou BALDE Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale

�Dans chacun des cas d’absence motivée précédemment examinés, le délégué titulaire qui perd son mandat avant la date prévue sera remplacé par le délégué suppléant. �Ce n’est donc qu’en cas d’empêchement du délégué titulaire que le délégué suppléant peut être amené à agir dans le cadre de son mandat. Toutefois, il peut assister aux réunions avec l’employeur. �Cependant il peut arriver pour différentes raisons (notamment départ de l’établissement : licenciement, démission, retraite ou mutation d’établissement, décès), un siège de délégué se trouve définitivement vacant. Dans ce cas, précise l’article 27 du décret 67 -1360 du 9 décembre 1967, il y a lieu de procéder sans délai à une élection complémentaire pour désigner le délégué titulaire et le délégué suppléant, étant entendu que le mandat des délégués élus dans ces conditions expirera au moment où aurait dû expirer le mandat des délégués remplacés. Réalisé et adapté par M. Hammadou BALDE Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale

�II – LES MODALITES D’EXERCICE �L’activité d’un délégué du personnel suppose des contacts nombreux – avec les administrations, notamment l’Inspection du Travail, avec les syndicats – mais les relations les plus notables s’établissent avec l’employeur et avec le personnel. A - Relations avec l’employeur �L’employeur est tenu de recevoir collectivement les délégués du personnel au moins une fois par mois (article 22 alinéa 1 er du décret n° 67 -1360). Le rythme retenu pour ces réunions doit permettre aux délégués de traiter régulièrement en commun, avec le chef d’établissement, les problèmes d’ordre collectif touchant les conditions de travail. Réalisé et adapté par M. Hammadou BALDE Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale

�A cette occasion, les délégués transmettent également les réclamations dont ils ont été saisis par les travailleurs qu’ils représentent au cours du ou des mois écoulés. En outre, en cas d’urgence, et sur leur demande (individuelle ou collective), les délégués peuvent être entendus par l’employeur (Décret n° 671360 – art. 25). �Cette urgence peut naître par exemple, par l’imminence d’un conflit collectif, d’un problème de sécurité du travail à résoudre rapidement voire d’un problème personnel à tel ou tel salarié … en bref, de toute circonstance justifiant la prise de décision ou une mesure immédiate ne pouvant attendre d’être discutée lors de la prochaine réunion mensuelle. Réalisé et adapté par M. Hammadou BALDE Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale

�Lorsque l’urgence est ainsi établie, l’employeur est tenu de recevoir les délégués du personnel sans délai – l’obligation de préavis de deux (2) jours est en effet supprimé – et sans rédaction préalable de la note écrite normalement exigée (Art. 24 du décret susvisé – l’art. 70 de la CCNI parle de demande d’audience) si le temps presse. Aussi, l’article 23 du décret précité prévoit que « les délégués peuvent sur leur demande et après rendez-vous fixé par la direction se faire assister par un représentant de l’organisation syndicale qui a présenté la liste s’il en existe. �Enfin, la réglementation a prévu qu’il soit gardé trace des revendications présentées par les délégués et des réponses faites par l’employeur. Réalisé et adapté par M. Hammadou BALDE Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale

Ainsi deux jours avant la réunion, et sauf circonstances exceptionnelles, c’est par écrit que les délégués du personnel exposeront l’objet de leur demande. Cette note est transcrite sur un registre spécial, où seront également consignées (dans un délai maximum de six jours) les réponses motivées de l’employeur. Ce registre doit être laissé, de manière permanente, à la disposition de l’Inspecteur du Travail mais aussi des salariés qui désirent en prendre connaissance pendant un jour ouvrable par quinzaine, en dehors des heures de travail. La méconnaissance par l’employeur de toutes les obligations qui précèdent, portant atteinte ou tentant de porter atteinte à la libre désignation des délégués du personnel et à l’exercice de la fonction de délégué, est constitutive d’une amende et du délit pénal d’entrave (art. L. 27 - C. trav. ). Réalisé et adapté par M. Hammadou BALDE Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale

�Il en va par exemple le fait d’empêcher ou de retarder sciemment les élections des délégués, de ne pas publier la liste électorale, ou tout simplement le refus de l’employeur de recevoir une fois par mois les délégués…. . �B - Relations avec le personnel �La nécessité de contacts des délégués avec les salariés est évidente, tant l’information (dans les deux sens) est indispensable. Dans ce but, la réglementation et la jurisprudence ont prévu une série de dispositions précises : des permanences peuvent être organisées dans le local que le chef d’entreprise est tenu d’attribuer aux représentants du personnel ; des affichages (art. 21 du décret 67 -1360) sont possibles sur des panneaux ou emplacements obligatoirement prévus à cet effet ; la diffusion de tracts (ou la réunion avec le personnel) est possible également si elle ne cause aucun trouble ou perturbation dans le travail, et il en va de même pour les contacts personnels que le délégué souhaiterait avoir avec un ou des salariés sur les lieux de travail après autorisation de l’employeur. Réalisé et adapté par M. Hammadou BALDE Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale

�III – LES MOYENS D’EXERCICE DE LA FONCTION A - Les heures de délégations �Ce temps d’heures libres que le chef d’établissement doit laisser aux délégués du personnel est limité à quinze heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles ou sauf convention contraire (art. 19 du décret susvisé). Toutefois, il y a lieu de retenir que la CCNI a porté en son article 70, alinéa 7 le crédit des heures de délégation à vingt heures par mois. �Ces heures sont rémunérées comme heures de travail. �Le contingent d’heures est mensuel et il n’y a pas de report sur le mois suivant des heures non utilisées. Réalisé et adapté par M. Hammadou BALDE Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale

�Par ailleurs, c’est aux délégués titulaires que ces heures sont attribuées et les délégués suppléants n’ont aucun crédit d’heures légal. Mais le temps consacré par ces derniers à l’exercice des fonctions de délégué doit être rémunéré et s’imputer sur le crédit d’heures du titulaire ainsi suppléé. �Cependant, lorsque le délégué suppléant assiste – comme il en a le droit – en même temps que le titulaire, à la réunion avec le chef d’établissement, ce temps, quoique payé au suppléant, ne s’impute pas sur le crédit du titulaire. Réalisé et adapté par M. Hammadou BALDE Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale

B - L’utilisation des heures de délégation �L’article 19 du décret 67 -1360 précise que le temps de délégation doit être utilisé exclusivement aux tâches afférentes à la mission des délégués du personnel telles qu’elles ont été définies à l’article L. 218 du Code du travail. �Autrement dit, ce temps ne saurait être employé à des fins qui n’ont rien à voir avec la fonction représentative. Cependant, l’employeur n’est pas fondé à exercer un contrôle sur l’action du délégué qui doit pouvoir être menée en toute indépendance ni à apprécier la bonne ou mauvaise utilisation du temps de délégation. Réalisé et adapté par M. Hammadou BALDE Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale

�Le chef d’établissement ne peut s’opposer aux déplacements des délégués, même à l’extérieur de l’entreprise, mais il est en droit de les subordonner, sauf urgence, à une information préalable. Cette information ne signifie pas que les délégués sont tenus de préciser l’objet et les motifs de déplacement dans les bons de délégation qu’ils remplissent. �En effet, il est d’usage que les délégués quittent leur poste se font signer un bon de délégation par leur employeur ; ces bons indiquent les heures de départ et de reprise du travail et peuvent servir à faciliter l’information de l’employeur à l’exclusion de tout contrôle préalable et de toute condition imposée pour leur délivrance. Réalisé et adapté par M. Hammadou BALDE Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale

�Ceci entraîne en conséquence qu’il n’y a pas de demande d’autorisation d’absence à formuler par le délégué du personnel. �C - Le dépassement des heures de délégation �Des circonstances exceptionnelles autorisent un dépassement du contingent d’heures. L’appréciation est circonstancielle. Il en sera ainsi, par exemple lors de mouvements revendicatifs du personnel. Un accord entre les délégués et l’employeur peut d’ailleurs toujours tenter de définir ou de préciser les circonstances exceptionnelles susceptibles d’entraîner le dépassement des heures de délégation. Réalisé et adapté par M. Hammadou BALDE Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale

CHAPITRE III : LA PROTECTION SPECIALE DES DELEGUES DU PERSONNEL �I – FONDEMENT DE LA PROTECTION �Les délégués du personnel doivent être protégés contre les licenciements pour motif disciplinaire ou pour motif économique dans l’intérêt même de l’institution qu’ils incarnent car les missions qu’ils sont appelés à exercer les exposent plus que les autres salariés aux sanctions. �Le dispositif mis en place par la loi consiste à supprimer la faculté de résiliation unilatérale du contrat de travail du délégué du personnel par l’employeur qui doit recueillir l’autorisation préalable de l’Inspecteur du Travail pour procéder à son licenciement. Réalisé et adapté par M. Hammadou BALDE Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale

�II – ETENDUE DE LA PROTECTION �A - Dans l’espace �La protection porte sur les délégués du personnel titulaires et suppléants, les anciens délégués, les candidats aux fonctions de délégués du personnel. �B - Dans le temps �Elle ne couvre pas de la même manière les personnes citées : �pour les élus en cours de mandat, la protection dure pendant tout le mandat de trois ans. Cependant, si les élections des délégués du personnel font l’objet d’une annulation par décision de justice, les candidats élus sont réputés n’avoir jamais été représentants des salariés et ne bénéficient pas, par l’effet de la nullité, de la protection légale (Trib. Trav. Dakar, 25 mai 1965, TPOM n° 172 du 16 octobre 1965, p. 3806) ; Réalisé et adapté par M. Hammadou BALDE Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale

�pour les anciens délégués, elle ne dure que 3 mois à compter de l’expiration du mandat. Mais, la jurisprudence a constamment considéré que cette protection demeure au-delà des 3 mois suivant l’expiration du mandat, tant que de nouvelles élections dont l’organisation revient à l’employeur n’ont pas eu lieu ; �pour les candidats aux élections, la protection commence à courir à compter de la date de remise des listes au chef d’établissement jusqu’à la date de tenue du scrutin, soit 4 jours. Encore faudrait-il que l’employeur ait pris connaissance de la candidature ou que le candidat n’ait plus rempli les conditions d’éligibilité dans cette période ou entre les deux tours de scrutin. �Il convient de noter qu’un délégué du personnel ne peut être muté contre son gré pendant la durée de son mandat, sauf appréciation de l’inspecteur du Travail du ressort. Réalisé et adapté par M. Hammadou BALDE Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale

�III – LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT �L’article L. 214, alinéa 1 er dispose que « l’autorisation de l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale est requise avant tout licenciement d’un délégué du personnel envisagé par l’employeur ou son représentant » . Ainsi libellé, cet article comprend l’intégralité des licenciements à l’exception de certains cas où l’autorisation ne nous paraît pas nécessaire : �- en cas d’arrivée à terme du contrat de travail à durée déterminée, puisqu’il n’y a pas licenciement mais fin normale du contrat ; �- en cas de départ à la retraite à l’âge normalement fixé par la règlementation en vigueur. �La procédure de licenciement du délégué du personnel est une procédure de nature administrative au cours de laquelle sont appelés à intervenir successivement : Réalisé et adapté par M. Hammadou BALDE Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale

�l’Inspecteur du Travail en premier lieu à qui est adressée la demande d’autorisation de licenciement; � le Ministre chargé du Travail dans le cadre du recours hiérarchique ; �la Cour Suprême dans le cadre d’un recours pour excès de pouvoir. �A - La saisine de l’Inspecteur du Travail �L’employeur qui envisage de licencier un délégué du personnel doit au préalable soumettre son projet à l’autorisation de l’Inspecteur du Travail du ressort qui doit intervenir dans les quinze jours qui suivent le dépôt de la demande d’autorisation de licenciement. �Ce délai des 15 jours est porté à un mois lorsque l’Inspecteur du Travail décide de recourir à une expertise. Réalisé et adapté par M. Hammadou BALDE Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale

�Si avant de déposer sa demande, l’employeur n’a pas informé les délégués du personnel et notamment celui ou ceux dont il envisage le licenciement, de la date de ce dépôt, le délai des 15 jours ne commencera à courir qu’à compter à la date à laquelle cette formalité sera accomplie. �Hormis ces deux cas précités, le défaut de réponse de l’Inspecteur du Travail dans le délai de 15 jours s’analyse comme une décision accordant à l’employeur l’autorisation de licencier le ou les délégués du personnel. �B - Les voies de recours des parties �Lorsque l’Inspecteur du Travail rend sa décision, la partie (employeur ou délégué du personnel) qui s’estime insatisfaite par ladite décision peut introduire un recours hiérarchique devant le Ministre chargé du Travail et cela dans un délai de 15 jours à compter de la date de notification. Réalisé et adapté par M. Hammadou BALDE Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale

�Le fait d’inscrire un recours auprès du Ministre n’entraine pas la suspension de l’exécution de la décision de l’Inspecteur du Travail. �En cas de rejet ou de silence de plus de 30 jours après la saisine du supérieur hiérarchique, le recours en annulation, pour excès de pouvoir peut être intenté devant le juge administratif (Chambre administrative de la Cour Suprême). �C - La mise à pied disciplinaire du délégué du personnel � Lorsqu’une faute lourde a été commise par le délégué, l’employeur est fondé à procéder à une mise à pied dans l’attente de la décision définitive de l’Inspecteur du Travail. �Si le licenciement est refusé par l’Inspecteur du Travail, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit. (Code du Travail – Art. L. 215). Réalisé et adapté par M. Hammadou BALDE Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale

�IV – LES SANCTIONS PECUNIAIRES � En cas de licenciement prononcé par l’employeur, sans que l’autorisation préalable de l’Inspecteur du Travail ou au cas d’annulation par le Ministre de la décision de l’Inspecteur autorisant le licenciement, le délégué du personnel ainsi licencié est réintégré d’office avec paiement d’une indemnité égale au salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé. �L’employeur qui ne réintègre pas le délégué du personnel 15 jours après la notification soit de la décision de refus opposée par l’Inspecteur, soit de la décision par laquelle le Ministre infirme l’autorisation donnée, soit enfin de la mise en demeure par l’Inspecteur du Travail de réintégrer le salarié lorsque l’employeur s’est abstenu de demander l’autorisation de licenciement, est tenu de verser au délégué du personnel, une indemnité supplémentaire, égale à : Réalisé et adapté par M. Hammadou BALDE Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale

� 12 mois de salaire brut lorsqu’il compte 1 à 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise ; � 20 mois de salaire brut lorsqu’il compte 5 à 10 ans d’ancienneté ; � 2 mois de salaire brut par année de présence avec un maximum de 36 mois, lorsqu’il compte plus de 10 ans d’ancienneté. Le versement de cette indemnité est sans influence sur la nullité du licenciement. �V – LES SANCTIONS PENALES �L’article L. 278 du Code du Travail prévoit deux sortes de délits qui peuvent être commis à l’endroit des délégués du personnel: le délit d’entrave à leur libre désignation et le délit d’entrave à l’exercice de leurs fonctions qui sont punis d’une amende de 250. 000 francs à 1. 000 de francs et d’un emprisonnement de un mois à un an ou de l’une de ces deux peines seulement à quiconque qui en aura porté atteinte. �En cas de récidive, dans le délai de trois ans, l’emprisonnement sera toujours prononcé. Les infractions pourront être constatées, soit par l’inspection du travail et de la sécurité sociale, soit par les officiers de police judiciaire. Réalisé et adapté par M. Hammadou BALDE Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale

MERCI DE VOTRE AIMABLE ATTENTION Réalisé et adapté par M. Hammadou BALDE Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale