Lentretien annuel dvaluation Objectifs Etablir un bilan approfondi

L’entretien annuel d’évaluation • Objectifs: – Etablir un bilan approfondi de la collaboration avec l’employé – Identifier les axes de progrès des évalués – Recueillir des informations concernant les attentes (formation, mobilité) • Périmètre des compétences – Compétences techniques et professionnelles – Capacités relationnelles et intellectuelles – Compétences stratégiques • Analyse des résultats de l’année – Par rapport aux objectifs ou aux réalisations n-1 Regroupement en 4 populations homogènes A, B, C et D

Evaluation et performance L’évaluation de la performance renvoie aux résultats obtenus par le salarié en regard d’objectifs préalablement fixés. Elle favorise la comparaison des performances individuelles et le « classement » des évalués. Le processus de fixation des objectifs individuels : S M A R T Spécifiques Mesurables Ambitieux Réalistes (avec Ressources) Temporel

Evaluation et compétences ple m e x E Référentiel de compétences pour un ingénieur senior d’une société agro-alimentaire.

Evaluation et compétences § L’évaluation des compétences donne lieu à des démarches plus ou moins complètes et lourdes § Référentiels de compétences techniques et professionnelles par métier § Modèles de compétences comportementales par fonction ou transversales à l’ensemble des métiers et reflétant les valeurs de l’entreprise Ø Le 360 °est de plus en plus utilisé

DRH et l’employé • • • Embaucher et gérer l’intégration Communiquer sur les priorités et valeurs fédératrices Proposer et mettre en œuvre la Formation Résoudre les conflits individuels Elle est sur tous Appliquer les sanctions disciplinaires les fronts ! Conseiller l’employé dans sa carrière et aider la mobilité individuelle Accompagner une réorientation professionnelle interne ou externe Définir les politiques de rémunération et d’évaluation. Administrer les situations individuelles Gérer les process de départ de l’entreprise

Mobilité individuelle Faire grandir les salariés dans l’entreprise pour les motiver et les fidéliser Capitaliser sur leurs COMPETENCES

La mobilité individuelle • • • Le salarié attend de son employeur que celui ci l’aide à évoluer et à progresser Tout salarié n’est pas « mobilisable » – Avoir une ancienneté suffisante dans sa fonction ( 2 ans pour les premiers postes, plus pour un directeur d’entité) – Démontrer sa maîtrise professionnelle (appréciation annuelle en A, B ou C) – Savoir communiquer sa motivation au management et à la DRH Les exigences sont plus grandes en Hors filière ou à l’International Les opportunités résultent du plan emplois annuel ou les disponibilités fonctionnelles apparaissent Le process de mobilité interne correspond globalement à un process allégé de recrutement. L’adhésion aux valeurs et la personnalité ne sont plus à valider. L’unanimité est requise à l’issue. Le DRH appuie le candidat dans ses démarches.

Le vivier des salariés mobilisables • Ressources disponibles Salariés Groupes A (2 ans) ou B (3 ans) • Ressources volontaires – Entretien d’appréciation – Entretien carrières – Bilan de compétences Salariés Groupe C (5 ans) Performance Fidélité Attentes exprimées = Ressources mobilisables Toutes Mobilités Progression filière

La grille d’évaluation • Elle peut servir au recrutement comme à la mobilité interne Critères clé ++ + 0 -- Compétences techniques. Autres Compétences Capacités (manager, gérer une crise, …) Motivations Poste Importance pour l’Entreprise NB: Aucun point négatif n’est acceptable • L’intérêt pour l’entreprise grandit avec la difficulté de remplacer cette compétence clé; c’est moins vrai dans le cas d’une compétence sensible.

GRH telle qu’elle doit être • 1/ La GRH s’efforce de répondre aux attentes de l’organisation en utilisant le management de proximité comme relais auprès des salariés • 2/ Plus l’entreprise est développée, plus la DRH se sophistique ( les trois niveaux ); dans le cas d’une entreprise internationale la dimension stratégique s’impose pour mieux préparer l’avenir. • 3/ La DRH en collaboration avec le management veille au développement d’un partenariat effectif avec les employés et maintient la paix sociale.