Leitfaden zur Entwicklung von Anforderungsprofilen und zur Einschtzung
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Leitfaden zur Entwicklung von Anforderungsprofilen und zur Einschätzung von Bewerberinnen und Bewerbern in Berufungsverfahren der Fachhochschule Köln - Hochschulkurs 12. /13. 12. 2005 Sigrid Foit
Profil der Fachhochschule Köln } } 418 Professorenstellen 10 Fakultäten 18. 000 Studierende 45 Studiengänge 2
Ziele } Optimierung der Berufungsverfahren vor dem Hintergrund wachsender Anforderungen und sinkender Ressourcen } Profilscharfes Auswählen der Bewerber/innen, um den strategischen Zielen der Hochschule gerecht zu werden Der qualitative Standard und das Profil der Hochschule werden maßgeblich durch die Professorinnen und Professoren, die in ihr lehren und forschen bestimmt. } Sensibilisierung des Verfahrens durch die Festlegung der Basiskompetenzen 3
Wie ist der Berufungsleitfaden entstanden ? } Workshops mit erfahrenen Mitgliedern von Berufungskommissionen, Rektorat unter der Moderation der Leiterin der Deutschen Gesellschaft für Personalwesen: } Bewerber müssen über Kompetenzen verfügen, die über die reine Fachlichkeit hinausgehen. } Entwicklung einer Methode, die durch Selektion und Gewichtung innerhalb der Kompetenzspektren spezielle Erwartungen an die Bewerber/innen für eine bestimmte Professur herausarbeitet. } Umsetzungsempfehlung, die das Auswahlverfahren und den Beurteilungsprozess erleichtern. 4
Strukturierung des Verfahrens Das Anforderungsprofil: Aufgaben und Kompetenzen } Die Aufgabenfestlegung im Zuweisungsverfahren: • • Der Aufgabenkatalog Die Aufgabenfestlegung } Die Festlegung der Basiskompetenzen im Berufungsverfahren: • Basiskompetenzen und beobachtbare Verhaltensweisen 5
10 Basiskompetenzen } } } } } Fachkompetenz pädagogische Kompetenz strategische Kompetenz Kommunikationskompetenz Kooperationskompetenz unternehmerische Kompetenz Führungskompetenz Organisationskompetenz ethische Kompetenz Selbstentwicklungskompetenz 6
Basiskompetenzen und beobachtbare Verhaltensweisen Für jede Kompetenz ist ein Katalog von Verhaltensweisen erstellt worden: } Kompetenzen dürfen nicht nur unterstellt werden! } In welchem beobachtbaren Verhalten spiegeln sie sich wider? } Welches spezielle Verhalten wird für die jeweilige Aufgabe benötigt und welche Anforderung an die Aufgabe stellt sich ? } Aus dem Katalog können vier bis sechs Verhaltensschreibungen ausgewählt werden, die für die Schlüsselkompetenz erforderlich sind. 7
Stellenwert des Anforderungsprofils im Personalmanagement der Hochschule Personalauswahl Stellenbeschreibung Stellenausschreibung Personalbedarfsplanung Anforderungs. Profile Wiederzuweisungsverfahren Fortbildung Mentoring Feststellung der pädagogischen Eignung 8
Der Beginn des Beurteilungsprozesses } } } } Sorgfältig ausgewählte und vorbereitete Mitglieder Berufungskommission (BK), BK nimmt Gewichtung der Basiskompetenzen von 1 bis 3 vor. Max. 4 bis 6 Basiskompetenzen dürfen mit 3 gewichtet werden Die Basiskompetenzen „Fachkompetenz“ und „päd. Eignung“ sind mit 3 zu gewichten. Zu jeder Basiskompetenz, die mit 2 oder 3 gewichtet ist, werden 4 -6 beobachtbare Verhaltensweisen herangezogen. Aus dem Anforderungsprofil werden Aufgabenstellungen für die Auswahl abgeleitet. Beurteilungsbögen mit definierten Beobachterkriterien werden entwickelt. Sicherstellen, dass jedes Anforderungsprofil zweimal beobachtet werden kann „Mehrfachprinzip“. 9
3 Phasen des Beurteilungsprozesses } Phase der Beobachtung ohne Wertung ! } Phase der Beschreibung dokumentieren ! } Phase des Bewertens Schlussfolgerungen ! 10
Das Auswahlergebnis } } Konsensentscheidungen striktes Beachten der aufgestellten Regelungen Vermeidung von Beurteilungsfehlern transparente Dokumentation des Auswahlverfahrens 11
Erfahrungen mit dem Umgang des Leitfadens } regelmäßige Schulungen von Mitgliedern der Berufungskommissionen durch die Deutsche Gesellschaft für Personalwesen } Parallelangebote durch die Hochschuldidaktische Weiterbildung } Beratung durch das Personalsachgebiet während laufender Verfahren } Umsetzung kann nur schrittweise erfolgen 12
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