LE REGLEMENT INTERIEUR Stphanie BESNIER Magali VERITE Laila

LE REGLEMENT INTERIEUR Stéphanie BESNIER – Magali VERITE – Laila ZAHNOUN Le 15/01/07

LE REGLEMENT INTERIEUR n I – L’ELABORATION ET LA MISE EN PLACE DU REGLEMENT INTERIEUR n n A - L’élaboration B - La mise en place du Règlement intérieur n II - LE CONTENU DU REGLEMENT INTERIEUR n n A – Les mentions obligatoires B – Les clauses interdites n III - LE CONTROLE DU REGLEMENT INTERIEUR n n A – Le Contrôle administratif : Intervention de l’autorité administrative B – Le Contrôle Judiciaire

Introduction n Article 1 : « Piété, propreté et ponctualité font la force d'une bonne affaire. » Article 2 : « La soif de tabac et d'alcool est une faiblesse humaine. Comme telle, elle est interdite à tous les membres du personnel. » Article 3 : « Les employées ne se laisseront pas aller aux fantaisies des couleurs vives ; elles ne porteront que des bas raccommodés. » Cet extrait du règlement intérieur d'une bonneterie de Chaumont témoigne d'une époque révolue, datant de 1850. C’est une conception ancienne de la discipline de l’entreprise.

I. L’ELABORATION ET LA MISE EN PLACE DU REGLEMENT INTERIEUR

A – L’élaboration q L’application obligatoire Art. L. 122 -33 : « L’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans : ü Les entreprises ou établissements industriels, commerciaux ou agricoles, ü Les offices publics et ministériels, ü Les sociétés civiles, ü Les professions libérales, ü Les syndicats professionnels, ü Les sociétés mutualistes, ü Les organismes de Sécurité Sociale à l’exception de ceux qui ont le caractère d ’établissement public administratif, ü Les associations ou tout organisme de droit privé quels que soient leur forme et leur objet (notamment les comités d’entreprises qui emploient les salariés). »

A – L’élaboration q Les conditions d’effectifs : ü Art. L. 122 -33 – « le règlement intérieur est obligatoire (…) dans toutes entreprises (…) ou sont employés habituellement au moins 20 salariés. » ü Notion « d’emploi habituel » : compte tenu de l’activité normale de l’entreprise. ü Effectif : è sont pris en compte tous les salariés liés par un contrat de travail è Salariés à temps partiel : au prorata.

A – L’élaboration q Application facultative ü Les entreprises de moins de 20 salariés n’ont pas l’obligation de rédiger un règlement intérieur. ü NB : Notes de services assimilées au règlement intérieur dès lors qu’il s’agit de prescriptions générales en matière d’hygiène, de sécurité et de discipline (mêmes formalités et même contrôle).

B –La mise en place du Règlement Intérieur Le pouvoir normatif de l’employeur. Art. L. 122 -36 : « (…) en même temps qu’il fait l’objet de mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l’avis du CE, ou à défaut des DP, et le cas échéant du CHSCT, est communiqué à l’inspecteur du travail. » q Consultation du CHSCT q Consultation du CE

B –La mise en place du Règlement Intérieur q Communication inspecteur du travail ü Compétence de l’inspecteur du travail du siège social de l’entreprise en cas de règlement intérieur unique pour divers établissements. q Affichage et Dépôt du Règlement Intérieur ü Art. L. 122 -36 : « Le règlement intérieur doit indiquer la date à partir de laquelle il entre en vigueur. Cette date doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité. » ü Art. R. 122 -12 : « Le règlement intérieur doit être affiché à une place convenable, aisément accessible dans les lieux où le travail est effectué, ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l’embauchage » .

II- LE CONTENU DU REGLEMENT INTERIEUR A – Les Mentions obligatoires Art. L. 122 -34 : « Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement : ü les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, (…) ü Les conditions dans lesquelles salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ; ü Les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur. ü Il énonce également les dispositions relatives au droit de la défense des salariés, tels qu’il résulte de l’art. L. 122 -41 ou, le cas échéant, de la convention collective applicable. ü Il rappelle les dispositions relatives à l’abus d’autorité en matière sexuelle, telles qu’elles résultent notamment des art. L. 122 -46 et L. 12247 du présent code, ü Il rappelle également les dispositions relatives à l’interdiction de toutes pratiques de harcèlement moral. »

A – Les Mentions obligatoires q Dans le domaine de la Sécurité Il convient de distinguer : ü Les consignes de sécurité résultant de textes réglementaires, ü Les consignes de sécurité en fonction des risques inhérents à l’entreprise, ü Les consignes générales de sécurité.

A – Les Mentions obligatoires 1. Dans le domaine de l’hygiène Le règlement intérieur fixe les mesures d’application comme par exemple : 1. L’interdiction de prendre ses repas sur le lieu de travail, 2. L’interdiction d’introduire de la drogue ou des boissons alcoolisées. . . Englobe le domaine de la médecine du travail.

A – Les Mentions obligatoires q Dans le domaine de la discipline ü Le règlement intérieur doit comporter un ensemble de règles générales et permanentes de discipline, uniquement nécessaires pour le fonctionnement de l’entreprise. ü L’employeur doit définir une « échelle des sanctions » qu’il peut prendre et doit les classer selon leur importance (aucune obligation en ce qui concerne l’échelle des fautes). èDéfinition de la sanction disciplinaire au regard de l’art. L. 122 -40 : « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prises par l’employeur à la suite d’un agissement d’un salarié considéré comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non, la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. » ü L’employeur doit prévoir dans le règlement intérieur la procédure disciplinaire telle qu’elle est décrite dans l’art. L 122 -41.

A – Les Mentions obligatoires q Les dispositions relatives à l’abus d’autorité en matière sexuelle ü Art. L. 122 -46 : « Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, (…) pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers (…). » ü Art. L. 122 -47 : « Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à l’article L. 122 -46. »

A – Les Mentions obligatoires 1. Les dispositions relatives à l’interdiction de toutes pratiques de harcèlement moral 1. Art. L 122 -49 suite à la loi de modernisation sociale du 17012002 : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteintes à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel (…). »

B – Les Clauses Interdites üArt. L. 122 -35 : « Le règlement intérieur ne peut contenir de clauses contraires aux lois et règlements, ainsi qu’aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ou l’établissement. Il ne peut apporter au droit des personnes et aux libertés individuelles et collectives, des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionné au but recherché. Il ne peut comporter de dispositions lésant les salariés dans leur emploi ou leur travail, en raison de leur sexe, de leurs mœurs, de leurs orientations sexuelles, de leur race, (…). »

B – Les Clauses Interdites q Les clauses contraires au droit et aux libertés fondamentales è Clauses relatives à l’alcootest, aux fouilles, à la tenue vestimentaire. q Les clauses ou sanctions de nature discriminatoire q Les sanctions pécuniaires ü Art. L 122 -42 : « Les amendes ou les sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite. » q NB : le cas des clauses hors champs du règlement intérieur.

III- LE CONTRÔLE DU REGLEMENT INTERIEUR A- Le contrôle administratif q La mission de l’inspecteur du travail ü Un contrôle formel : è vérification de l’existence du règlement intérieur, è Vérification du respect des procédures. ü Un contrôle au fond : è L’inspecteur veille à la conformité du règlement intérieur, aux lois et règlements ainsi qu’aux conventions et accords collectif. En cas d’excès de pouvoir de la part de l’employeur, l’inspecteur peut exiger le retrait des dispositions contraires aux articles L. 122 -34, L. 122 -35, L. 122 -39 -1. Cf : l’article L. 122 -37 : « L’inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux articles L. 122 -34, L. 122 -35 et L. 122 -39 -1. »

A- Le contrôle administratif q Le moment du contrôle ü Un contrôle à tout moment (art. L. 122 -37) è Au moment de sa communication à l’inspecteur du travail, è Mais aussi ultérieurement. q Les recours possibles face à la décision de l’inspecteur du travail ü Devant le Directeur régional du travail, è Art. L 122 -38 : « La décision de l’inspecteur du travail ou du fonctionnaire assimilé peut faire l’objet dans les deux mois d’un recours auprès du directeur régional du travail et de l’emploi (…). » ü Un recours contentieux devant le juge administratif è Il appréciera non seulement la légalité externe de la décision de l’inspecteur du travail mais aussi la légalité du règlement intérieur.

B- Le contrôle Judiciaire q Les juges concernés ü L’intervention du juge prud'homales è Art. L. 122 -37 al. 3 : « Lorsque, à l’occasion d’un litige individuel, le conseil de prud’hommes écarte l’application d’une clause contraire aux articles (…). » ü L’intervention du juge du TGI. q La logique de la compatibilité entre le contrôle administratif et judiciaire ü Dans le cas où l’administration ne s’est pas prononcée sur le règlement intérieur, ü Dans le cas où l’administration s’est prononcée sur les mêmes dispositions que celles contestées devant la juridiction judiciaire.

BIBLIOGRAPHIE n Code du Travail - Edition 2006 n Liaisons sociales - n° spécial - septembre 2000 n Analyse juridique du règlement intérieur d’entreprises – Bernard SOINNE n Emploi et Régulations, les nouvelles pratiques de l’entreprise - Christine GAVINI n Le droit du travail, que sais-je ? - Alain SUPIOT n Précis DALLOZ - Jean PELISSIER, Alain SUPIOT et Antoine JEAMMAUD n Le Contrôle du Règlement Intérieur par Philippe WAQUET - Actualité Juridique – droit administratif – 20/09/91 n Le Dictionnaire Permanent n Le règlement intérieur – Marie Dominique DUBRAC – Edition VECCHI