Le harclement moral au travail Christian VERGER Comit

Le harcèlement moral au travail Christian VERGER Comité d’Hygiène et de Sécurité Départementale Interdirectionnel du Ministère de l’Economie, des Finances et de l’Industrie 27 juin 2005

Le contexte Recrudescence de la souffrance mentale des salariés, n avec manifestations inédites à l’interface du psychisme, de l’organisationnel et des rapports sociaux n prise de conscience du phénomène. n

Le travail n Signification psychologique et valeur du travail le travail est une obligation matérielle n le travail est une contrainte sociale n le travail est une activité n le travail est une satisfaction individuelle n n Élément primordial de la construction de l’identité d’un individu identité sociale n place dans la société n santé n

Le travail n est un puissant opérateur de santé n La perte du “sens du travail” peut être destructurante et mal vécue et déboucher sur des décompensations psychosomatiques

Christophe DEJOURS n “la reconnaissance que peut apporter le travail s’inscrit dans la dynamique de construction et de stabilisation de l’identité. Elle est ingrédient essentiel de la santé mentale”

L’entreprise n Milieu conflictuel Tout est en mouvement n Les rapports et les positions de chacun sont souvent remis en question n Les relations sociales et humaines sensibles n

n De la confrontation de la réalité du milieu de travail avec son fonctionnement psychique, avec sa définition théorique de la vie professionnelle et sa vie affective peuvent résulter une adaptation ou une non adaptation à son travail.

. . n Conflits, stress, souffrance au travail, violence au travail, harcèlement moral, burn-out… autant de vocables qui traduisent la précarité de la santé mentale de nombreux salariés.

Violence au travail n Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de travail n « des situations où des personnes sont maltraitées, menacées ou agressées dans des circonstances liées à leur travail qui mettent explicitement ou implicitement à l’épreuve leur sécurité, leur bien être ou leur santé »

Un phénomène d’ampleur international n Enquête européenne sur les conditions de travail (fondation Dublin) au cours de l’année 1999 9% des salariés ont fait l’objet d’intimidation sur leur lieu de travail n 2% de harcèlement sexuel n 2% de violence physique n

Un phénomène d’ampleur international n Un étude (1996) réalisée dans 32 pays par le B. I. T. rapporte que : n les salariés français sont ceux qui estiment le plus être victime de violence au travail • 11, 2% des hommes et 8, 9% des femmes • 19, 8% des femmes se plaignent d ’avoir subit des actes, gestes ou paroles qui relèvent de harcèlement sexuel. n Une seconde étude menée par EUROGIP sur les violences en Europe rapporte que 15 millions de personnes se décrivent victimes de violences, de harcèlement moral ou sexuel sur leur lieu de travail

Violence au travail, les différents types Violence physique et verbale n violence psychologique n les violences qui s’exercent à l’occasion du travail peuvent : n émaner de personnes extérieurs à l’entreprise, n émaner du collectif de travail n

Comment reconnaître dans le vécu des salariés leur souffrance ? n Comment distinguer entre harcèlement moral et relation normale de travail ? n Existe t’il un tableau clinique spécifique du harcèlement moral ? n

Le harcèlement moral Définitions Celles dictionnaires Celles des psychiatres Heinz LEYMAN Christophe DEJOURS : q Harcèlement : qle terme vient de harceler, torturer q Harceler : soumettre à de continuelles pressions, sollicitations. q Mobbing : opprimer, attaquer, malmener, houspiller (Suède) q Employe abuse (U. S. A. )

Et ailleurs. . . Angleterre : Bullying n Australie : Bullying n Canada : Harcèlement psychologique n Allemagne : Bossing n Portugal : Psychoterreur n Japon : ljime n. . . n

Le harcèlement moral Définitions Celles des psychiatres Heinz LEYMAN Christophe DEJOURS Marie GRENIER PEZE : q C’est un comportement dont l’objectif est la mise à mort de la victime. q « meurtre psychique » q Tentatives répétées et persistantes d’une personne afin de tourmenter, briser la résistance, frustrer ou obtenir la réaction d’autrui. BRODSKY 1976

Le harcèlement moral Définitions Heinz LEYMANN Christophe DEJOURS Marie GRENIER PEZE Marie France HIRIGOYEN : q « Toute conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits unilatéraux de nature à porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne et mettre en péril son emploi ou à dégrader le climat de travail »

Le harcèlement moral Définitions Heinz LEYMANN Christophe DEJOURS Marie GRENIER PEZE Marie France HIRIGOYEN : q « attitude visant à priver de toutes ses possibilités professionnelles et sociales une victime désignée » q Le mobbing. La persécution au travail. Editions Le Seuil. 1996

Le harcèlement moral Définitions Christophe DEJOURS Marie GRENIER PEZE Marie France HIRIGOYEN Michèle DRIDA Mots pour Maux q « le mobbing est une forme clinique spécifique de l’aliénation sociale dans le : travail, résultant de contraintes psychiques exercées de l’extérieur sur un sujet par l’organisation du travail, par les modes de gestion et d’évaluation ou de direction de l’entreprise » q « Pathologies consécutives non seulement à un harcèlement ou à une persécution, mais à un contexte de solitude résultant d’un stratégie d’isolement par une technique de management visant la désagrégation de la solidarité et du collectif de travail » . Travail : usure mentale. Bayard, 2001

Le harcèlement moral Définitions Marie France HIRIGOYEN Michèle DRIDA Mots pour Maux Marie GRENIER PEZE Michel DEBOUT Conseil Économique et social Le harcèlement est une technique de destruction qui vise de manière délibérée la décompensation du sujet afin d’obtenir sa reddition émotionnelle.

Le harcèlement moral Définitions Marie France HIRIGOYEN Michèle DRIDA Mots pour Maux Marie GRENIER PEZE Michel DEBOUT Conseil Économique et social dans son 1 er ouvrage: «le harcèlement moral : la violence au quotidien » (S Analyse des relations perverses dans le couple, la famille, l’entreprise… Toute action (geste, parole, comportement, attitude …) qui porte atteinte par sa répétition ou sa gravité, à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’un ou d’une salariée »

Le harcèlement moral Définitions Marie France HIRIGOYEN dans son 2ème ouvrage: «Malaises dans le travail, harcèlement moral. Déméler le vrai du faux » (Syros mars 2001) « Toute conduite abusive se manifestant Michèle DRIDA Mots pour Maux Marie GRENIER PEZE Michel DEBOUT Conseil Économique et social notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits unilatéraux, de nature à porter atteinte à la personnalité à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne et mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail » .

Le harcèlement moral Définitions Marie France HIRIGOYEN Michèle DRIDA, présidente de « Mots pour M « Souffrance infligée sur le lieu de travail Michèle DRIDA Mots pour Maux Marie GRENIER PEZE Michel DEBOUT Conseil Économique et social de façon durable, répétitive et/ou systématique par une ou plusieurs personnes à une autre, par tous les moyens relatifs aux relations, à l’organisation, aux contenus et aux conditions de travail en les détournant de leur finalité, manifestant ainsi une intention consciente ou inconsciente de nuire voire de détruire »

Le harcèlement moral Définitions Marie France HIRIGOYEN Michèle DRIDA Mots pour Maux Marie GRENIER PEZE Michel DEBOUT Conseil Économique et social Définition retenue par Michel DEBOUT Rapport du Conseil Économique et Social (avr « Constitue un harcèlement moral au travail, tous agissements répétés visant à dégrader les conditions humaines, relationnelles, matérielles de travail d’une ou plusieurs victimes, de nature à porter atteinte à leurs droits et à leur dignité, pouvant altérer gravement leur état de santé et pouvant compromettre leur avenir professionnel» .

Le harcèlement moral Loi de modernisation sociale du 17/01/02 modifiée par la loi du 3 janvier 2003 Art. L. 122 -40 du code du travail Art. L. 222 -33 du code pénal « Les agissement répétés de harcèlement moral qui ont pour effet ou pour objet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits du salarié, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel» .

La loi n° 83 -634 du 13 juillet 1983 n modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires : art. 23 dispose que « des conditions d’hygiène et de sécurité de nature à préserver leur santé et leur intégrité physique sont assurés aux fonctionnaires durant leur travail » n Le code du travail traite de santé « physique et mentale » .

La loi n° 83 -634 du 13 juillet 1983 n modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires : « Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel…

La loi n° 83 -634 du 13 juillet 1983 n « … Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l’affectation et la mutation ne peut être prise à l’égard d’un fonctionnaire en prenant en considération : n n n le fait qu’il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral visés au 1 er alinéa; le fait qu’il est ait exercé un recours au près d’un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements; ou bien le fait qu’il ait témoigné de tels agissements ou les ait relatés. • Est passible d’une sanction disciplinaire tout agents ayant procédé aux agissements définis ci-dessus. • Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public »

Le code pénal art. 222 -33 -2 n « le fait de harceler autrui par des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 Euros d’amende »

Le harcèlement moral Au total q « Un comportement abusif et répétitif sur un lieu de travail qui met en danger une personne : sa qualité professionnelle, son emploi, sa santé, son identité, sa vie privée et détruit l’ambiance de travail d’une équipe. q Un comportement pervers, un abus de pouvoir, une violence plus ou moins visible, asymétrique et punitive, une volonté de nuire plus ou moins explicite » .

Il résulte de ces dispositions : n n n Pour l’employeur, une obligation de prévention et une obligation de protection des salariés Pour l’auteur des agissements la possibilité d’une sanction disciplinaire Pour les salariés la possibilité d’engager des poursuites judiciaires contre le harceleur

Le harcèlement moral Une urgence q La victime d’un harcèlement au travail est une personne en danger qu’il faut protéger q Interrompre ce harcèlement est une urgence q Objectif : diagnostiquer un cas de harcèlement professionnel et soutenir la victime q En privilégiant une approche rigoureuse plutôt qu’une adhésion enthousiaste à un syndrome en vogue ou, à l’inverse, un rejet systématique de ces personnes.

Le harcèlement moral Une urgence q D’où l’importance : - d’une bonne connaissance du processus de harcèlement - de son diagnostic différentiel notamment avec le stress professionnel - du repérage le plus précocement possible - du développement de pratiques de coopérations pluridisciplinaires face à cette pathologie. - de l’évaluation des risques et de la prévention primaire.

Modélisation du H. M d'après la loi du 17/01/02 Durée - Atteinte des droits de l'homme Agissements répétés de Harcèlement moral Objet Ou effet Dégradation - Atteinte de la dignité des Conditions de travail - Altération de l'état de santé Physique ou psychique - Compromettre l'avenir professionnel Différents types

Caractéristiques communes aux différentes définitions n Répétitivité n Atteinte à la dignité n Dégradation des conditions de travail n Altération de la santé physique ou mentale

La durée du harcèlement n Le niveau de connaissance dans ce domaine est bien imprécis H. LEYMAN estime que pour parler de mobbing, la victime doit subir au moins un agissement par semaine et ceci pendant une durée minimale de 6 mois. n M. F. HIRIGOYEN ne détermine pas de cadre aussi strict, estimant que de tels agissements peuvent détruire en moins de 6 mois. Pour autant, un agissement unique ne renvoie pas au diagnostic de harcèlement moral. n

Eléments requis pour caractériser un harcèlement Caractère répétitif des agissements n Agissements aboutissant à : n une dégradation des conditions de travail n altération de la santé physique ou mentale n effets dommageables sur l’avenir professionnel n l’intentionnalité n’est pas nécessaire n

Le harcèlement moral Les typologies des situations q Le harcèlement individuel q Le harcèlement Institutionnel q Le harcèlement stratégique q Le harcèlement transversal ou horizontal

Les différents types n n Harcèlement individuel. Ce type de harcèlement est pratiqué dans un but purement gratuit de destruction d’autrui et de valorisation de soi Harcèlement institutionnel, il participe à une stratégie de gestion de l’ensemble du personnel ouvertement impliqué dans la désorganisation du lien social Harcèlement professionnel ou stratégique organisé à l’encontre d’un salarié désigné, il est destiné à détourner les procédures légales de licenciement Harcèlement transversal ou horizontal. Le collectif de travail est ici mis en cause, en refusant de remettre en cause l’organisation de travail, la souffrance collective est transférée vers un bouc émissaire.

Les niveaux de harcèlement n n Harcèlement horizontal, entre deux salariés de même niveau hiérarchique. Harcèlement vertical descendant. Le harceleur est de niveau hiérarchique supérieur à la victime, Harcèlement vertical ascendant. La victime est de niveau hiérarchique supérieur au harceleur, Harcèlement mixte, coexistence d’un harcèlement horizontal et d’un harcèlement vertical descendant.

Qui harcèle qui ? n n n Prédominance féminine parmi les harcelés (3 fois sur 4) Forte prédominance masculine parmi les harceleurs Tous les secteurs professionnels sont concernés, mais trois émergent : le commerce, les services, le secteur de la santé et des activités sociales L’âge moyen des victimes serait de 41, 73 ans Bizarrement, bourreaux et victimes n’ont souvent pas les profils attendus.

Les indices de vigilance n Liés à l’activité de l’établissement n n n La répartition de la charge de travail : dans le temps, entre les services, par catégorie d’agent Les délais : de transmission de l’information, de réalisation d’une tâche… La communication : les informations périodiques (nombre de réunion d’information et taux d’agents y participant), les modes de communication (message électronique, note, affichage, intranet…) taux de personnes ayant accès à l’information (personnel d’encadrement, exécutants)… L’évolution de l’activité (volume d’activité, le rendement…) La polyvalence des postes…

Les indices de vigilance n Liés au personnel : n n n l’évaluation de l’ancienneté du personnel, les statistiques d’A. T. par service ou sur la totalité de l’établissement, les statistiques de M. P. la gravité des A. T. le nombre de jours de formation par catégories d’agents, le nombre de demandes de mutation, l’évolution de la carrière, la baisse soudaine de primes l’accroissement de demandes de sanctions disciplinaires, la baisse soudaine de la notation, les recours administratifs.

Les indices de vigilance n Liés au climat social : le taux et le motif de plaintes de la part du personnel (difficulté de prise de congés, charge de travail, notation, primes, affectation, refus de formation…) n le taux d’absentéisme et les motifs, n l’évolution des psychopathologies, n l’évolution des conduites addictives (drogues, alcool, médicaments…) n

Les indicateurs d’alerte de mal-être au travail n Services de Santé au Travail n Augmentation : • des visites spontanées auprès du médecin du travail • du temps nécessaire d’écoute lors des visites • des orientations médicales • de la fréquence et de la gravité des urgences sur le lieu de travail liées à des incidents conflictuels n Aggravation des indicateurs de santé négatifs (TMS – troubles cardio-vasculaires. . . )

Essai de repérage des techniques de harcèlement n Les techniques relationnelles qui assoient la relation de pouvoir n Tutoyer sans réciprocité, couper la parole, utiliser un niveau verbal élevé et menaçant, faire disparaître les savoirs faire sociaux. . . n Les techniques d’isolement visent la séparation du sujet de son collectif de travail n Par des changement d’horaires des repas pour le séparer de ses collègues habituels, omission d’information sur les réunions. . .

Essai de repérage des techniques de harcèlement n Les techniques persécutives passent par la surveillance des faits et gestes n Contrôle des communications téléphoniques par ampli ou écoute, vérification des tiroirs, casiers, poubelles, sacs à mains du salarié, obligation de laisser la porte du bureau ouverte. . .

Essai de repérage des techniques de harcèlement n Les techniques d’attaque du geste de travail visent la perte du sens du travail n Les injonctions paradoxales • Faire refaire une tâche parfaitement exécutée, • Corriger des fautes inexistantes n La mise en scène de la disparition • Priver de bureau, de téléphone, de PC, vider les armoires n La reddition émotionnelle par hyper activité • Fixer des objectifs irréalistes et irréalisables entrenant une situation d’échec, un épuisement professionnel. . .

Essai de repérage des techniques de harcèlement n Les techniques punitives mettent en situation de justification constante : n Notes systématiques (jusqu’à plusieurs par jour), utilisation de lettre recommandée avec accusé de réception, menaces de procédure disciplinaire montée de toutes pièces, . . .

LES ELEMENTS DECLENCHANTS Liés aux événements, aux situations n la déstabilisation d’une entreprise, d’un service, d’une équipe n un fait nouveau qui crée une tension excessive n un défaut d’organisation du travail n

LES ELEMENTS DECLENCHANTS Liés aux personnes, aux relations interpersonnelles n la présence d’une personnalité agressive, d’un prédateur n un conflit, un désaccord, une divergence d’opinion n une particularité qui crée une différence et peut susciter une jalousie, entre une personne et son entourage : niveau d’études, aspect physique, culture, religion, situation familiale, sexe n

LES ELEMENTS FACILITANTS n n n 1) Dans l’entreprise, le service l ’équipe la pression permanente, la compétition la déshumanisation du travail le manque de communication le manque de règles posées précisément à propos de l’organisation du travail, des fonctions, des tâches, du respect des personnes et de la convivialité l’indulgence pour le mensonge, la manipulation, l’absence de moralité, le refus des règles, des limites ; la permissivité, l’indifférence, le désintérêt, la lâcheté, l’agressivité, la méchanceté, l’envie, l’intolérance

LES ELEMENTS FACILITANTS 2) Chez la victime n la non-compréhension de la situation, imprévisible, irrationnelle qui se met en place n certains traits de caractère : la conscience professionnelle, le sens des responsabilités, une sensibilité, une fragilité émotionnelle n la soumission n la peur des conséquences n

LES FACTEURS AGGRAVANTS n La durée dans le temps qui va user les capacités de résistance de la victime n la précarité de sa situation professionnelle et personnelle

Les agissements de harcèlement moral n H. LEYMAN rapporte 45 agissements regroupés en 5 sous ensembles : n n n empêcher la victime de s’exprimer isoler la victime déconsidérer la victime par rapport à ses collègues discréditer la victime dans son travail compromettre la santé de la victime M. F. HIRIGOYEN décrit également 45 agissements regroupés en 4 sous ensembles : n n atteindre les conditions de travail isoler la victime et la couper des moyens de communication atteindre la dignité de la victime violence verbale, physique ou sexuelle.

LES ACTEURS DU MOBBING n n L’agresseur peut être : une personne qui projette sur l’extérieur un mal être intérieur un responsable hiérarchique qui est luimême sous pression, dans un état de tension extrême et qui décharge son stress sur les autres un « petit chef » qui abuse de son pouvoir pour justifier sa fonction ou pour se faire plaisir Une personne qui utilise des mécanismes pervers, qui a un comportement pervers, des traits de caractère pervers ou une personnalité perverse.

Exemple de profil de harceleur n Le manipulateur harceleur n L’incompétent n Le tyrannique n L’ambitieux

Le manipulateur harceleur n n n Reporte ses responsabilités Ne communique pas clairement ses demandes, ses besoins Réponses floues Changements d’opinions, de comportements en fonction des personnes Critique sans en avoir l’air Menaces, suspicions, zizanie

L’incompétent Incapable de gérer n Subit la pression des supérieurs n Rejette le blâme sur l’employé n Fonctions qui le dépassent n

Le tyrannique Colérique n Impulsif n Abus de pouvoir n Méprise les employés n Ne supporte pas la critique n Exige la soumission n

L’ambitieux Prêt à tout sacrifier en écrasant l’autre n Veut toujours réduire les coûts n Cherche à augmenter sa capacité de pouvoir n

n L’agresseur peut être aussi : une entreprise, une institution, un établissement à caractère social, un organisme politique, une dictature, une secte… un type de management dont l’objectif est de faire démissionner les personnes en temps de crise. . .

Les acteurs du mobbing n L’entourage n Les personnes de l’entourage peuvent laisser le harcèlement se dérouler sans intervenir par : • indifférence • intérêt personnel • manque de compassion • peur • manque de rigueur morale • méchanceté • manque de courage

Les acteurs du mobbing n Elles peuvent aussi prendre une part active au harcèlement en trouvant un bouc émissaire sur qui décharger leur agressivité et en pensant à partir d’une structure mentale archaïque, que le sacrifice d’une victime peut protéger le reste du groupe ….

Le tableau clinique n Les consultations spécialisées ont permis de définir le cadre nosographique dans lequel se situe le harcèlement moral. On définit trois phases : n n n une phase d’alerte. Signes peu spécifiques de ce que l’on nomme une dépression atone ou blanche dont le diagnostic est difficile et le résultat du seul interrogatoire. Une phase d’état dont les formes les plus graves se manifestent par un tableau de névrose post-traumatique Une phase de décompensation. Les modes de décompensation sont très variés, toutes lignées structurelles sont possiblement représentées. Le H. M. ne vis pas une personnalité, il se révèle d’une nocivité redoutable sur toutes lignées structurelles.

Clinique du harcèlement moral n Phase d’alerte : asthénie et silence Forme clinique larvée, difficile à repérer n Signes précurseurs : anxiété, troubles du sommeil, du caractère, du comportement alimentaire, conduites addictives : prise de médicaments, psychotropes, consommation d’alcool augmentée n Associé à une fatigue inhabituelle n Signes précurseurs d’une dépression n C’est la phase du tenir n

Clinique du harcèlement moral n Phase de décompensation en deux temps n n n caractérisée par une angoisse subaiguë accompagnée de somatisation (terreur d’aller au travail et idées suicidaires sur le trajet, retour en boucle de scènes d’humiliations et de brimades, attaques d’angoisse, cauchemars intrusifs avec réveil en sueur, insomnie réactionnelle …) Atteintes cognitives portant sur la concentration, la mémoire et la logique Atteintes somatiques (perte ou prise de poids importantes, troubles digestifs, cardiovasculaires, dermatologiques et gynécologiques …)

Clinique du harcèlement moral n Phase de décompensation n La décompensation structurelle. Mode de décompensation lié à la structure de la personnalité (désorganisation psychosomatique, bouffée délirante aiguë, paranoïa, dépression grave jusqu’à la TS. . . )

La névrose post-traumatique n n Pathologie classiquement décrite pour définir l’état psychologique dans lequel se situent les victimes d’un traumatisme tel qu’un holp-up, une prise d’otage, un braquage, un attentat, une prise d’avion. . . Dans le cas du H. M. , on ne retrouve pas d’évènement traumatique mais on se situe incontestablement dans la notion d’effraction psychique. Les agissements de H. M. comme traumatisme initial sont des leviers puissants qui conduisent à la modification de l’identité de la victime et cassent son équilibre psychosomatique.

LES CONSEQUENCES n n La victime subit un stress permanent, les troubles dont elle souffre sont d’autant plus graves que le harcèlement se déroule sur une plus longue durée. Son mal être s’apparente à un ensemble de Troubles Post-Traumatiques (PTSD) ou syndrome psychotraumatique Ils mettent en question : la santé : insomnies, dysfonctionnement neurovégétatif pouvant entraîner une somatisation de plus en plus grave, fatigue, dépression, suicide

n n La personnalité : troubles cognitifs de l’attention, de la concentration, confusion, irritabilité, agressivité, traits de caractère névrotiques, hystérie, obsessions, phobies, refoulement, attitudes paranoïaques, dissociation, traumas anciens pouvant remonter à la surface. Culpabilité, sentiment de vulnérabilité, pessimisme Les capacités de travail, l’emploi la vie privée Si ces troubles ne sont pas reconnus pour ce qu’ils sont, il risque d’y avoir psychiatrisation des symptômes et la personne ne recevra pas les soins appropriés à son état.

TROUBLES POST-TRAUMATIQUES immédiats, différés n n n Syndrome de répétition, reviviscences, cauchemars, hallucinations, perte du sentiment de réalité, de repères dans le temps et l’espace Sensibilité excessive aux stimuli Manifestations neurovégétatives Troubles du sommeil Troubles du caractère, hypervigilance, anxiété, irritabilité, asthénie, phobies, conduites d’évitement, obsessions

n n n Troubles intellectuels de l’attention, de la concentration Troubles de la personnalité, perte de confiance, sentiment très fort de vulnérabilité, perte d’intérêt, pessimisme, attitude de retrait ou d’agressivité Les troubles peuvent être consécutifs à l’événement, des résurgences émotionnelles peuvent se produire une à deux semaines après, ou plusieurs mois plus tard, les personnes peuvent développer des troubles posttraumatiques (PTSD)

Le harcèlement ne vise pas une personnalité particulière, mais se révèle d’une redoutable nocivité sur toutes. Néanmoins. . .

La personne harcelée n peut être : consciencieuse, prenant son travail très à cœur n porteuse d’un sens aigu de la justice n sensible, cherchant à donner une bonne image d’elle-même (ce qui peut susciter l’envie) n différente des autres (sexe, physique, couleur, religion, diplôme) n quelqu’un qui a subi dans son enfance une éducation répressive, qui a des modèles de comportement de soumission n

La personne harcelée n n est rarement choisie chez les faibles personnalités : lorsqu’une personne réagit à l’autoritarisme d’un chef et refuse l’asservissement, elle peut devenir la cible du harcèlement ; il peut aussi être déclenché par l’envie : beauté, jeunesse, richesse, aisance, diplômes, attributs dont le chef est dépourvu. Pour l’essentiel, le conflit n’est jamais avoué : l’agresseur refuse d’expliquer son attitude. Ce déni paralyse la victime qui ne peut se défendre.

A un moment de sa vie professionnelle, elle se trouve à la mauvaise place n Elle ne devient une cible, une proie que parce que le hasard, les circonstances lui font rencontrer un prédateur… n Elle n’est pas une victime consentante, elle peut réagir et se défendre n

VERS LE DENOUEMENT n n n Une fois le processus de harcèlement mis en place, il fonctionne comme un piège… la personne victime se sent de plus en plus mal à l’aise, elle accumule les ancrages négatifs ; par un mécanisme de réaction circulaire, elle s’attend sans cesse à ce que les choses se passent mal et devient phobique, agressive… Puis le jour arrive où elle va finir par se poser des questions… Elle a alors le sentiment d’avoir été trompée, elle peut s ’accuser d’impuissance et ressentir de la culpabilité… Elle peut enfin réagir, cher de l’aide, demander réparation… ou échapper à la situation par la maladie, la démission, l’abandon de son emploi et même le suicide

Le harcèlement moral Ne se définit pas par les conséquences effectivement atteintes q Il se définit par la méthode utilisée et les effets recherchés que ceux-ci soient atteints ou non.

REPARATION DES DOMMAGES SUBIS PAR LA PERSONNE HARCELEE n n La personne victime de harcèlement qui demande de l’aide se trouve dans un état de confusion et de mal être. La priorité est de la soustraire au harcèlement (arrêt maladie) et de lui donner les soins médicaux et psychologiques nécessaires afin qu’elle retrouve équilibre et énergie pour pouvoir faire face à la situation et cher un soutien après de personnes compétentes.

LES CONSEQUENCES n Pour l’équipe et l’entreprise : - absence de convivialité dans les relations - désintérêt pour le travail - gaspillage de temps et d’énergie - congés de maladie, coût médical - indemnités de licenciement - etc n UNE PERTE DE PRODUCTIVITE ET D’ARGENT TRES IMPORTANTE

Le diagnostic différentiel L’importante présence sociale du H. M. conduit notamment les C. C. P. P. à répondre à de nombreuses plaintes de la part des salariés. n La moitié des patients vus souffrent réellement de H. M. n Le fait que ces personnes ne souffrent pas de H. M. ne doit pas conduire à penser que ces personnes n’éprouvent aucune douleur psychologique ou physique n

Le diagnostic différentiel Le stress n L’épuisement professionnel n Le conflit n La maltraitance managériale n Les agressions ponctuelles n Les mauvaises conditions de travail n Les contraintes professionnelles n Autres : n n Harcèlement sexuel. . .

STRESS n Ethymologie latin : STRINCERE = serrer n ancien français : DETRECE = passer par un passage étroit n n Définition de l’Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au Travail (2000) Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face.

Le stress n n n Définit par H. SEYLE comme “un syndrome général d’adaptation qui est le résultat de toute demande forte de l’organisme” Le stress est subit lorsque les exigences, ici du monde du travail, dépassent les capacités d’adaptation de l’individu. Les causes de stress dans le monde du travail sont diverses. Elles peuvent être liées aux conditions de travail (surcharge quantitative et/ou qualitative, danger, horaires décalés…), à l’ambiguité des rôles, aux facteurs relationnels (divergence, manque de soutien social…), à l’évolution de carrière (trop lente ou rapide, sécurité de l’emploi, ambition frustrée. . ), à l’organisation des structures et enfin à l’articulation vie privée/travail.

Stress n n n Stade d’alerte : n réaction immédiate et brève de mobilisation des ressources n augmentation vigilance, fréquence cardiaque, sécrétion d’adrénaline 80%, noradrénaline 20% Stade de résistance : n variable d’un individu à l’autre n sécrétion de glucocorticoïdes qui augmentent la glycémie pour apporter l’énergie aux muscles- cœur-cerveau autorégulé Stade d’épuisement : n si persistance, capacité d’adaptation débordée rupture de l’équilibre-décompensation

Accord Cadre Européen sur le stress au travail 8 octobre 2004 n Définition : Le stress est un état accompagné de plaintes ou dysfonctionnements physiques, psychologiques ou sociaux et qui résultera du fait que les individus se sentent inaptes à combler un écart avec les exigences ou les attentes les concernant. L’individu est capable de gérer la pression à court terme qui peut être considérée comme positive mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée à des pressions intenses

Enquêtes Conditions de Travail DARES 1984 -91 -98 n Travail sous pression n n Polyvalence et modifications des tâches n n Gommage de la notion de métier et savoir faire partagé Facteurs de pénibilité mentale n n Maintien de l’organisation taylorienne avec adaptation à justtime, zéro stock etc. donc diminution des temps morts et augmentation de la dépendance des opérateurs Liés à l’augmentation des contraintes liés au temps et contrôle surtout chez les cadres Secteurs d’activité n Secteur tertiaire surtout de service le plus sensible

Selon enquête de perception Louis HARRIS n Réalisée en octobre 2004, le stress est le premier risque cité par les salariés parmi ceux auquels ils sont suceptibles d’être exposés dans leur activité professionnelle : près de quatre actif sur dix (38%), tandis que 13% s’estiment susceptibles d’être harcelés moralement ou physiquement.

Fondation Européenne pour l’amélioration des conditions de travail de Dublin (2001) n 28% des salariés européens disent avoir des problèmes de stress en relation avec une situation de travail

Il n’y a des bon stress n Ni pour le salarié. . . troubles psycho-somatiques n vieillissement prématuré n troubles psychiatriques n n Ni pour l’entreprise. . . performances n absentéisme n retards n état d’esprit des salariés n accidents n turn-over n

OIT Rapport 2000 n Les interventions sur le stress au travail peuvent être primaires (réduction des sources de stress), secondaires (aider les individus à développer des compétences à faire face au stress), et tertiaires (prendre en charge les individus affectés par le stress)

Accord cadre Européen sur le stress au travail 8 octobre 2004 n « En vertu de la directive cadre 89 -391 tous les employeurs ont l’obligation légale de protéger la sécurité et la santé des travailleurs » La lutte contre les problèmes de stress au travail peut être menée dans le cadre d’une procédure globale d’évaluation des risques, par une politique distincte en matière de stress et /ou par des mesures spécifiques visant les facteurs de stress identifiés.

Le H. M et le stress. Harcèlement moral Stress Pas de lien avec les impératifs de travail Pressions en lien avec le travail Certains individus de l'entreprise concernés Ensemble des individus concernés Source extérieure avec la personne En lien avec la personne elle-même Toujours négatif Positif sauf si trop important Atteinte de l'état de santé durable si aucun changement ne survient dans le contexte Disparaît avec le repos Manifestations élaborées Manifestations naturelles de l'être humain Stratégie de pression Résultat d'une pression environnementale Action ciblée Action floue et sans prédétermination Faits répétitifs et en constantes augmentations Faits passagers, fluctuant en intensité Augmentation, diminution ou changement dans la charge de travail Augmentation de la charge de travail

Le stress est trop souvent confondu avec le harcèlement (pas de volonté de nuire à autrui) n Certaines organisations de travail peuvent générer du stress n Le stress ne devient destructeur que par excès n Le harcèlement est destructeur par sa nature même n

L’épuisement professionnel : n Le burn-out n entraîne un syndrome psychologique à 3 dimensions : • l’épuisement émotionnel (sentiment de fatigue) • la dépersonnalisation (insensibilité et réactions impersonnelles vis-à-vis des usagers) • et réduction de l’accomplissement personnel (faible sentiment de compétence et de reconnaissance de l’effort accompli dans le travail). n Les conséquence néfastes sont la dépression, la réduction de l’estime de soi, l’absentéisme, la diminution de l’efficacité et l’apparition de conflits interpersonnels.

Syndrome de KAROCHI n Décrit au Japon comme ultime évolution du stress professionnel avec un AVC ou un IDM massif n reconnu depuis 1987 en AT n lié à la surcharge du temps de travail (moyenne de plus de 50 heures supplémentaires par semaine) n Aux USA - cohorte de REICH - de 117 patients montre une instabilité électrique myocardique, associée à une vie quotidienne décrite comme sans issue et des évènements psychiques forts et répétés.

Le conflit n Définition (petit Larousse) n Base latine : conflictus : se heurter. Violente opposition matérielle ou morale ; synonyme de lutte, de dispute. Le conflit relève de l’opposition de sentiments, d’opinions entre des personnes ou des groupes. Régler un conflit implique de permettre à chacun de présenter sa perception de la situation et d’aboutir à une médiation.

Le H. M et le conflit n Le rôle du conflit dans le H. M est là encore mal définit, si pour LEYMANN, il est à l'origine des situations du mobbing. M. F HIRIGOYEN estime que c'est l'absence de conflit qui est à l'origine du H. M Conflit Seul un des protagonistes donne son opinion Les deux parties peuvent réagir La situation est figée La situation évolue, elle est source de renouvellement et de réorganisation Existence de nondit Les reproches sont nommés

La maltraitance managériale n n Caractérisation du comportement de certains dirigeants qui traitent leurs salariés avec violences, invectives et sans respect. L’ensemble du collectif de travail est ici visé. Une solution est possible si le collectif intervient. L’absence ce cohésion du collectif peut conduire à la focalisation sur un salarié de ces comportements et se transformer en H. M.

Les agressions ponctuelles n Un acte unique quelque soit sa violence ne peut être du harcèlement n Il n’y a pas préméditation n Cet acte peut être le résultat d’une impulsivité

Les mauvaises conditions de travail n “Travailler dans un bureau étroit avec un mauvais éclairage et un siège de bureau de mauvaise qualité ne constitue pas un acte de harcèlement en soi, sauf si un seul salarié est concerné et que ces conditions de travail sont destinées à le décourager. Il en est de même pour la surcharge de travail, elle ne devient harcèlement que si il y a dérapage et que le but, conscient ou inconscient, est de faire craquer le salarié” M. F. HIRIGOYEN

Les contraintes professionnelles n n n On ne peut parler de harcèlement lorsque la finalité d’une décision est d’exécuter de bonne foi le contrat de travail. L’incapacité à admettre l’exercice naturel de l’autorité. Tout travail comporte un certain degré de contraintes et de dépendances. Il faut apprendre à faire passer des messages de façon respectueuse et en tenant compte de la personnalité de l’individu.

autres n Harcèlement sexuel n Authentiques paranoïas n Allégations mensongères

Le H. M. et après ? n Les différentes études menées rapportent que : Au niveau de leur état de santé : ils sont tous dans un état de santé précaire. n Au niveau professionnel, ils retrouvent rarement un emploi. n Au niveau juridique, 2/3 d’entres eux ont porté plainte. L’accompagnement est, dans ce domaine, indispensable. n

Ce qu’il faut faire Prendre en charge la personne harcelée n n Protéger la victime, la soustraire au harcèlement le plus rapidement possible. Mettre en œuvre les traitements nécessaires, médicaux et psychologiques pour lui donner les moyens de faire face à la situation et prévenir les complications d’une situation entrain de se mettre en place et l’irréversibilité éventuelle du processus. (importance de la sensibilisation des médecins traitants)

Le salarié n n Il doit avoir conscience de la violation de ses droits fondamentaux. De la nécessité de sortir de l’isolement, de recher des appuis en interne et externe. De constituer la chronologie des faits par le biais d’un journal des évènements et la conservation des données objectives (écrits, notes, e mail. . . ) D’essayer de recueillir les témoignages des salariés présents dans l’entreprise, les anciens salariés, les clients, les fournisseurs.

Prendre en charge la personne harcelée n L’accompagner dans les démarches qu’elle décidera d’accomplir avec un soutien juridique en vue de trouver la solution la plus acceptable : maintien dans l’entreprise, mutation ou changement de service, licenciement officiel, prud’hommes, tribunaux. . .

Ce qu’il faut faire n La solution est collective. Contre cette pathologie de la solitude, le salarié doit savoir vers qui se retourner. n Face à une situation de harcèlement, il faut mobiliser les ressources en interne et en externe. Le harcèlement au travail est à considérer comme un risque professionnel. Sa prévention s’organise autour du dispositif de prévention classique.

Prévention et réglementation L. 122 -51 mission générale de prévention de l’employeur n L. 230 -2 : n Protection de la santé physique et mentale des salariés n Planification de la prévention dans un ensemble cohérent intégrant technique, organisation du travail, conditions de travail, relations sociales, influence des facteurs ambiants n

Prévention et réglementation n L. 236 -2 mission du CHSCT : contribue à la protection de la santé physique et mentale des salariés et propose des actions de prévention L. 241 -10 -1 médecin du travail : mutations, transformations de postes : rôle élargi à la santé mentale n L. 422 -1 -1 : rôle des DP : n procédure d’alerte n L. 122 -34 : le règlement intérieur mentionne l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral

Code du travail n n n Art. L. 122 -51 “mission générale de prévention de l’employeur” Art. L. 122 -52 “ en cas de litige : partage dans la charge de la preuve” Art. L. 122 -53 “possibilité d’action en justice pour les syndicats” Art. L. 122 -54 “une procédure de médiation peut être envisagée” “choix du médiateur : accord entre les parties” Art. L. 152 -1 -1 “un an d’emprisonnement et amende de 3750 euro ou l’une de ces peines

Code pénal Art. 222 -33 -2 : le harcèlement moral n Art. 226 -13 et 226 -14 : le secret professionnel n Art. 423 -7 : l’obligation de discrétion professionnelle des délégués syndicaux n Art. 40 : l’information du procureur de la république en cas de connaissance d’un délit n

Code pénal Art. 223 -6 alinéa 2 : non assistance à personne en danger n Art. 225 -14 : sanction en cas d’atteinte à la vulnérabilité n Art. 433 -5 : sanction en cas d’atteinte à la dignité n Art. 225 -1 et 225 -2, art. 432 -7 : sanction pour atteinte au principe de non-discrimination. n

La pluridisciplinarité n n n Les conditions de travail sont de la responsabilité de l’employeur, la prévention de leur dégradation est l’affaire du collectif de travail : l’employeur, le CHSCT, les DP, les DS, l’IT, le Médecin du Travail et le salarié lui même; L’atteinte des droits de l’homme renvoie aux compétences des juristes L’atteinte de la dignité renvoie aux valeurs de la commission des droits de l’homme L’état de santé relève de compétences médicales (M. tt, MT, psychiatre, psychologue …) L’avenir professionnel concerne en premier lieu la victime, sa famille et son entourage, l’employeur et le médecin du travail.

En interne n Les syndicats n n n 6% des salariés sont syndiqués, dont les 2/3 dans le secteur publique. Les salariés les plus jeunes sont moins syndiqués. Lorsqu’ils sont présents : • Ils peuvent réagir en premier pour dénoncer les cas de maltraitance et management barbare (en amont) • Il ne faut pas officialiser trop tôt une situation de harcèlement (respecter la présomption d’innocence de l’agresseur) • L’officialisation ne peut être réalisée que dans un second temps, si la direction ne prend pas de mesure face au signalement. • Ne pas oublier le droit d’alerte

En interne n Le C. H. S. C. T. n n n Il procède à l’évaluation des risques et veille à l’amélioration des conditions de travail Il contribue à la protection et à la sécurité des travailleurs. Il peut inscrire le harcèlement à l’ordre du jour. Il peut demander le recours à un expert agréé. Le droit d’alerte (peut également être utilisé par les D. P. )

Les acteurs médicaux Nécessité d’un réseau, ils sont les premiers à développer la coopération pluridisciplinaire plutôt qu’une suite de consultations spécialisées. n Sont concernés : n Le médecin du travail, les psychiatres et psychologues, les centres de pathologie professionnelle, le médecin conseil. n Le comité médical, la commission de réforme n

Le médecin du travail n n n Il doit repérer les organisations de travail pathogènes Il doit dépister les signes d’alerte en amont (écoute de la victime, aide à l’identification de processus) Aider à trouver des solutions adaptées n n n L’utilisation de l’inaptitude temporaire et contact avec médecin traitant afin de faire cesser le harcèlement qui est une urgence, il peut demander une mutation ou un aménagement de poste Il peut alerter notamment, les membres du CHSCT Faire une déclaration de MCP Rendre compte de l’augmentation des souffrances au travail dans sa fiche d’entreprise, son rapport annuel. (actions d’information des partenaires sociaux et des salariés, renvoyer au débat social dans l’entreprise)

L’inaptitude, l’article L. 241 -51 -1 n L’inaptitude au poste de travail pour danger grave et imminent en une seule visite nécessite : n n n une situation clinique grave, une situation de travail sans issue et seulement après étude de poste, de le faire avec l’accord du salarié, il nécessite un travail d’explication et d’élaboration Respect du secret professionnel (le médecin du travail ne peut justifier les motifs cliniques ou organisationnels qui ont sous-tendu sa décision) n L’avis d’un psychiatre sur l’état de santé psychique de la personne est nécessaire

Les autres acteurs médicaux n n n Le médecin traitant : place centrale dans le réseau de coopération Le psychiatre doit être sollicité précocément pour éviter une aggravation de la décompensation Le médecin conseil doit tenir compte de cette pathologie émergente. (A. T. ? , M. P. via CRRMP) Les centres de patho. prof. participent à la coordination des acteurs. Le MIRTMO, position de tiers, appui et conseil du médecin du travail. Il peut être saisi au titre de l’article L. 241 -10 -1 = prises de décisions collégiales qui insèrent le patient dans un collectif thérapeutique qui le dégage de sa situation d’isolement.

L’institution judiciaire Le juge des affaires de la sécurité sociale n Le juge administratif pour la fonction publique n Le juge pénal n Le juge prud’homal (juge du contrat de travail), n Le juge civil n

Pour les juristes n Ils examinent les faits suivants : n Le détournement du lien de subordination : • Incivilité à caractère vexatoire, refus de dialoguer, mots qui blessent… n Le détournement des règles disciplinaires : • Sanctions injustifiées basées sur des faits inexistants ou veniels n Le détournement du pouvoir de direction : • Ne pas donner de travail, donner des objectifs irréalisables, donner du travail inutile… n Le détournement du pouvoir d’organisation : • Modifier arbitrairement les conditions de travail ou les attributions essentielles du poste de travail

Les associations n Rôle important d’appui et de conseil

Se donner les moyens de prévenir le harcèlement en entreprise n Prévention primaire n En utilisant la formation, le harcèlement peut être évité en apportant aux personnes une information claire, concrète, objective sur son processus. On peut combattre l’ignorance, l’agressivité et leurs effets négatifs par la connaissance, l’intelligence de la tête et du cœur …

Se donner les moyens de prévenir le harcèlement en entreprise n Prévention primaire n En mettant en place dans l’entreprise une procédure, un médiateur qui ait la possibilité d’intervenir, des modalités de résolution de ce genre de difficultés, des dossiers de faits, des groupes de discussions ….

n En réintroduisant l’éthique dans l’entreprise n L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir le harcèlement. Il doit protéger la santé physique et mentale des salariés et planifier la prévention en y intégrant notamment les risques liés au harcèlement moral. Le réglement intérieur doit rappeler les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral. n

Conclusion Pathologie de la solitude émergente à l’interface du psychologique, de l’organisationnel et des rapports sociaux. n La tentative de résolution du problème qu’il pose se situe en amont, il faut repenser les rôles, missions et légitimités de chaque acteur pour mettre en place des pratiques de coopération n

Le harcèlement moral en entreprise Une réalité à reconnaître QUE PEUT ON FAIRE ? Savoir y penser Ecouter Travailler en réseau