Le droit de licencier et ses limites n

Le droit de licencier et ses limites

n ° Qui a pris l'initiative de la rupture ? Démission Licenciement pour Fait personnel du salarié Cause économique 1 Le salarié 2 L’employeur 3 L’employeur

I – Les différents cas de rupture du contrat de travail A l’initiative du salarié • La démission • La prise d’acte de rupture ou démission circonstanciée • La résiliation judiciaire Le salarié doit respecter un délai de préavis dans le cas de la démission

I – Les différents cas de rupture du contrat de travail A l’initiative de l’employeur Licenciement pour fait personnel du salarié non disciplinaire Licenciement pour fait disciplinaire du salarié ou licenciement pour faute Licenciement pour cause économique Pour justifier un licenciement, il doit toujours exister une cause réelle et sérieuse

A l’initiative de l’employeur et du salarié La rupture conventionnelle prévue par la loi du 25/06/2008 Quelle est la procédure à respecter pour ce type de rupture ? 1 ou 2 entretiens entre les deux parties Établissement d’une convention de rupture conventionnelle Un délai de rétractation de 15 jours Envoi d’un exemplaire de la rupture conventionnelle à la DDT qui a 15 j pour manifester son désaccord. Quels sont les avantages pour le salarié ? Le salarié perçoit une indemnité de rupture conventionnelle

Cas particulier du CDD Quels sont les cas de rupture des CDD ? La règle : pas de rupture anticipée du CDD Exceptions : la faute grave ou lourde, l’accord des deux parties, la force majeur, la salarié justifie d’un CDI

II – Le droit de licenciement et ses limites Ø Le licenciement ne s’applique, en principe, qu’aux salariés en CDI Ø Met fin au contrat de travail Ø Est le premier moyen d’ajustement des effectifs aux besoins

Les limites au droit de l’employeur Les représentants du personnel ne peuvent être licenciés qu’avec l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Ces restrictions aux droits de l’employeur constituent une protection pour ces salariés qui sont amenés, par leurs fonctions, à être souvent opposés à leur employeur.

Les limites au droit de l’employeur Si le licenciement traduit le droit de résiliation unilatérale de l’employeur, il n’autorise pas pour autant une mise en œuvre arbitraire. En effet, il doit résulter d’une cause réelle et sérieuse. C’est à dire qu’elle doit : • exister réellement dans les faits. • Être précise et vérifiable • Être suffisamment importante pour justifier la rupture de la relation de travail. À défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ou abusif.

Les limites au droit de l’employeur Le salarié peut agir devant le conseil de prud’hommes. La sanction pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dépend des circonstances. La personne licenciée a droit à une indemnité dont le montant dépend de son ancienneté et varie selon qu’elle appartient à une entreprise de moins de onze salariés ou non. La réintégration du salarié suppose qu’il ait une ancienneté minimum de deux ans, qu’il appartienne à une entreprise d’au moins onze salariés. De plus, cette mesure peut seulement être proposée aux parties par le conseil de prud’hommes.

• Le licenciement peut-il intervenir brutalement ? • En principe, un délai-congé ou préavis doit être respecté. • Il permet au salarié de cher un nouvel emploi. La durée du préavis dépend de l’ancienneté : de deux mois pour les salariés qui ont au moins deux ans d’ancienneté à un mois pour ceux qui ont entre six mois et deux ans d’ancienneté, ou à un préavis déterminé par la convention collective ou par les usages en cas d’ancienneté inférieure à six mois. • La violation du droit à délai-congé constitue une brusque rupture, avec droit à indemnisation pour le salarié. Toutefois, l’employeur peut choisir de verser une indemnité compensatrice en dispensant le salarié d’effectuer le préavis.

Versement d’une indemnité de licenciement Salariés licenciés Indemnité légale de licenciement Ouvrier ayant 6 ans d’ancienneté et un salaire mensuel de 1 500 € ; licencié pour faute. 900 € (1 500/10) 6 Cadre de 25 ans d’ancienneté, avec un salaire de 3 300 € ; licencié pour motif économique. 23 100 € [(330 25) + (220 15)] 2

Versement d’une indemnité de licenciement Salariés licenciés Indemnité légale de licenciement Ouvrier ayant 6 ans d’ancienneté et un salaire mensuel de 1 500 € ; licencié pour faute. 900 € (1 500/10) 6 Cadre de 25 ans d’ancienneté, avec un salaire de 3 300 € ; licencié pour motif économique. 23 100 € [(330 25) + (220 15)] 2

Versement d’une indemnité de licenciement Salariés licenciés Indemnité légale de licenciement Ouvrier ayant 6 ans d’ancienneté et un salaire mensuel de 1 500 € ; licencié pour faute. 900 € (1 500/10) 6 Cadre de 25 ans d’ancienneté, avec un salaire de 3 300 € ; licencié pour motif économique. 23 100 € [(330 25) + (220 15)] 2

III - Les causes du licenciement la faute du salarié Lorsqu'un salarié commet une faute dans l'exécution de son travail, il encourt des sanctions qui peuvent aller jusqu'au licenciement.

• Le salarié est licencié parce qu’il a commis une faute ou parce que son attitude ou ses compétences sont de nature à nuire au bon fonctionnement de l’entreprise : le refus de travail, les retards fréquents et préjudiciables à l’entreprise, inaptitude à l’emploi, insuffisance professionnelle, absences répétées etc. . • Un licenciement est licite lorsqu’il s’appuie sur des motifs réels (vrais) et sérieux (d’une importance suffisante).

Résumé des faits Ce motif a-t-il été considéré abusif par les juges ? Oui Une secrétaire, employée par un concessionnaire Renault, est licenciée pour avoir acheté un véhicule Peugeot Non Pourquoi ? Dans sa vie privée, le salarié est libre d’acheter les biens et les services de son choix.

Résumé des faits Ce motif a-t-il été considéré abusif par les juges ? Oui La société Peugeot a licencié un ouvrier auquel elle reproché d’avoir emporté à son domicile, sans autorisation, un fer à souder neuf. Non Pourquoi ? La cour d’appel considère que « l’emprunt » constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement (intention frauduleuse du salarié).

Résumé des faits Ce motif a-t-il été considéré abusif par les juges ? Oui Une employée de restaurant a été licenciée pour avoir récupéré pour son chien de la nourriture laissée dans une assiette par un client. Non Pourquoi ? Le motif est réel, mais ne présentait pas de caractère assez sérieux pour justifier le licenciement. A quelle condition un licenciement pour fait personnel du salarié est -il licite, ne peut-il être considéré comme abusif ? Un licenciement pour fait personnel du salarié est licite lorsqu’il s’appuie sur des motifs réels et sérieux

L’importance de la faute : ðFaute légère : Faute bénigne pouvant entraîner une sanction, mais ne constituant pas une faute de licenciement ðFaute sérieuse : Faute ni grave, ni lourde, qui constitue un motif sérieux de licenciement ðFaute grave : Violation de règles importantes rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ðFaute lourde : Faute intentionnelle avec la volonté de nuire entraînant le renvoi immédiat sans indemnité

3 niveaux de fautes entraînent un licenciement du fait du salarié : -La faute sérieuse, -La faute grave, -La faute lourde,

Le niveau de faute a des incidences sur la composition des indemnités perçues par le salarié. Indemnités Faute sérieuse Faute grave Faute lourde Indemnité de préavis ou de brusque rupture(si non effectué) OUI NON Indemnité de rupture abusive OUI NON Indemnité de licenciement OUI NON Indemnité de congés payés OUI NON

Le niveau de faute a des incidences sur la composition des indemnités perçues par le salarié. Indemnités Faute sérieuse Faute grave Faute lourde Indemnité de préavis ou de brusque rupture(si non effectué) OUI NON Indemnité de rupture abusive OUI NON Indemnité de licenciement OUI NON Indemnité de congés payés OUI NON

Le niveau de faute a des incidences sur la composition des indemnités perçues par le salarié. Indemnités Faute sérieuse Faute grave Faute lourde Indemnité de préavis ou de brusque rupture(si non effectué) OUI NON Indemnité de rupture abusive OUI NON Indemnité de licenciement OUI NON Indemnité de congés payés OUI NON

Le niveau de faute a des incidences sur la composition des indemnités perçues par le salarié. Indemnités Faute sérieuse Faute grave Faute lourde Indemnité de préavis ou de brusque rupture(si non effectué) OUI NON Indemnité de rupture abusive OUI NON Indemnité de licenciement OUI NON Indemnité de congés payés OUI NON

Le niveau de faute a des incidences sur la composition des indemnités perçues par le salarié. Indemnités Faute sérieuse Faute grave Faute lourde Indemnité de préavis ou de brusque rupture(si non effectué) OUI NON Indemnité de rupture abusive OUI NON Indemnité de licenciement OUI NON Indemnité de congés payés OUI NON

Certains faits ou situations ne peuvent jamais être des motifs réels et sérieux de licenciement : • Participation à une grève licite, appartenance et activité syndicale, • Opinions émises dans le cadre du droit d’expression des salariés, opinions politiques, • Exercice d’un droit (démarche auprès de l’inspecteur du travail, ou du conseil des prud’hommes, • Origine ethnique, sexe, religion , mœurs, situation de famille, nationalité… • État de santé ou handicap (sauf en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail) • Grossesse, maternité, accident du travail, maladie professionnelle.

Un fait personnel non fautif peut justifier le licenciement d’un salarié

D’après la loi, ce type de licenciement doit résulter d’une suppression ou d’une transformation d’emploi liée, par exemple, à des difficultés économiques de l’entreprise ou à des mutations technologiques. Le licenciement économique n’est pas interdit alors que des profits existent ou s’accroissent, dès lors que la démarche s’inscrit dans la recherche de nouveaux gains de compétitivité imposés par la conjoncture ou l’évolution de l’environnement concurrentiel.

IV – La procédure de licenciement Le licenciement individuel La loi impose à l'employeur de respecter une procédure de licenciement qui comporte 3 phases successives : La convocation du salarié, par lettre recommandée à un entretien. L’entretien entre le salarié et l’employeur qui expose les motifs du licenciement. Le salarié peut se faire assister par un membre du personnel de son choix ou par un conseiller extérieur à l'entreprise, choisi sur une liste dressée par le Préfet. La notification du licenciement de l’employé par lettre recommandé avec accusé de réception, si l’employeur maintient sa décision, en précisant le motif du licenciement, un jour franc après l'entretien.

M. Dupont, comptable depuis 12 ans au Cabinet Durand a été convoqué, le 30 mars, par lettre recommandée à un entretien au cours duquel lui a été notifié son licenciement et ce licenciement : Nombreuses altercations avec ces collègues de travail qui nuisent au fonctionnement de l'entreprise. Le chef du personnel a refusé au délégué du personnel le droit d'assister à l'entretien. Son licenciement a été confirmé à M Dupont par LRAR, le 15 avril. Sur cette lettre, n'était précisé aucun motif. Indiquez à M Dupont si son employeur a bien respecté la procédure prévue par la loi. L’employeur n’a pas respecté la procédure de licenciement : -refus au délégué du personnel d’assister à l’entretien, -La lettre de licenciement ne précise pas le motif du licenciement.

Cas de licenciement Licenciement pour motif économique Individuel collectif Licencie ment pour motif personnel Licenciement de 180 salariés par Moulinex M OCHO, artisan, a licencié un ouvrier à la suite de la perte d'un marché. La société Mac a licencié Melle Dona pour avoir volontairement cassé du matériel professionnel.

Le licenciement économique individuel S’il s’agit d’un licenciement économique individuel : la procédure est identique à celle du licenciement pour motif personnel

S’il s’agit d’un licenciement économique collectif : 1)Information et consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’ils existent 2)Entretien préalable seulement pour le licenciement de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours 3)Notification préalable à la Direction départementale du travail seulement pour un licenciement de 10 salariés et plus sur une période de 30 jours 4)Notification du licenciement au salarié par lettre recommandé avec AR avec énonciation du motif de licenciement

• Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit présenter un plan social au comité d’entreprise prévoyant des mesures pour réduire le nombre de licenciement : Convention de conversion, action de formation, aménagement de la durée de travail etc. . • Ce plan social doit être transmis à la direction départementale du travail. S’il est jugé satisfaisant par l’administration, l’entreprise pourra procéder au licenciement. • Les représentants des salariés peuvent également demander au TGI d'annuler un plan social.

• En cas de licenciement pour motif économique abusif, c’est à dire sans motif réel et sérieux, conseil des prud'hommes peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, accorder une indemnité de rupture abusive ( au moins égale aux 6 derniers mois de salaire), ou fixer un montant de dommages-intérêts en fonction du préjudice subi.

• Pendant la durée du préavis, le salarié continue à exécuter son travail et percevoir son salaire, mais les usages et la plupart des conventions collectives lui accordent 2 heures rémunérées par jour pour recher un emploi. • L’employeur qui ne respecte pas ce préavis doit verser au salarié une indemnité, dite de brusque rupture, égale à la rémunération qu’il aurait touchée pendant le préavis

Quelle sera la durée du préavis dans les cas suivants : 1. Mme Dom, salarié depuis 5 mois chez MACFLY a trouvé un emploi plus intéressant dans une autre entreprise. Elle envoie une lettre de démission à son employeur. Selon les usages ou la convention collective applicable 2. M Peru, salarié depuis 8 ans, est licencié en raison d'absences injustifiées et de retard fréquents à son travail. 2 mois (faute sérieuse)

V - Les formalités de fin de contrat Le certificat de travail doit mentionner : -l’identité de l’employeur et du salarié - les date d’entrée et de sorite de l’entreprise -La nature de l’emploi • Toutes mentions susceptibles de nuire aux salariés sont interdites • Ce document doit s'accompagner d'une attestation Assédic qui permettra au salarié de percevoir des allocations de chômage.

Le reçu pour solde de tout compte § L’employeur demande généralement au salarié, à son départ de l’entreprise, de signer un reçu pour solde de tout compte, par lequel ce dernier reconnaît avoir reçu les sommes qui lui sont dues : salaires, congés payés, indemnités, etc. § Le salarié peut contester le reçu pour solde de tout compte mais seulement dans les 6 mois suivant sa signature (Loi du 25 juin 2008 (loi de modernisation du marché du travail)