Le concept dducation et de formation tout au

« Le concept d’éducation et de formation tout au long de la vie : témoignage de pratiques en entreprise » Claude CAMPIONNET DGRH – Groupe SOPARIND BONGRAIN

Contexte • Groupe agro-alimentaire français implanté dans 27 pays • Constitué d’entreprises à taille humaine avec une grande diversité de métiers marqué par une forte culture familiale et entrepreneuriale (innovation, autonomie, humanisme). Un fonctionnement décentralisé de nos filiales

Contexte • Un actionnariat majoritairement familial impliquant durabilité de la stratégie, stabilité des décisions, management pérenne, et une gouvernance basée sur le partage de valeurs : • - La tolérance : accepter et comprendre les autres • - Le courage : exercer ses responsabilités jusqu’au reconnaître et bout ses erreurs • - L’honnêteté : respecter la vérité sans la masquer

Contexte • Et des principes d’action : • - La subsidiarité : ne pas faire à l’échelon supérieur ce que les unités qui lui sont rattachées peuvent valablement faire • - L’autonomie : exercer pleinement ses responsabilités dans cadre le d’une délégation claire et précise • - La collégialité : partager les informations et élaborer les décisions de façon participative pour s’entourer des meilleurs avis

Les enjeux de la formation pour les salariés et les managers §Dans un marché du travail segmenté et peu régulé, dans les pays en développement, comme dans les pays industrialisés : • L’enjeu essentiel de la formation professionnelle est de permettre à tous d’obtenir et de maintenir un emploi convenable. L’enjeu premier est d’insérer puis d’intégrer. § Garantir « l’employabilité »

Caractéristiques du dispositif interne des programmes de formation du Groupe Permettre à chacun d’améliorer ses

Caractéristiques du dispositif interne des programmes de formation du Groupe • une offre de formation avec des contenus

Quelques illustrations pratiques… • L’offre de formation interne pour les managers : • « Delta Compétences 2009 » • Une analyse des compétences clés requises pour nos métiers pour cibler les investissements en formation : • Une nouvelle approche de formation pour notre cœur de métier (l’expertise

« Delta Compétences 2009 » • Management Développer des pratiques • managériales partagées • Pratiques Groupe pratiques communes Transférer nos • Formations Métiers Renforcer les compétences dans les • fonctions Achats, Commercial, • Finances, Industriel, Marketing…

Le contexte • Une réflexion sur la stratégie à horizon 2015 l’identification des « Domaines d’Activités Stratégiques » et la volonté de maintenir la culture vivante du Groupe • Une Direction Générale sensible à

Les objectifs de la démarche Ø Renforcer la qualité du management en développant les performances individuelles et collectives des organisations Ø Rendre les managers acteurs du développement des compétences de leurs collaborateurs. Ø Mettre à disposition des opérationnels des outils simples et pratiques d’utilisation. Ø Disposer d’informations consolidées sur

Le modèle de la compétence dans le Groupe • Un référentiel de métier et de

Le modèle de la compétence dans le Groupe • L’ambition de ne pas privilégier l’une des composantes de la compétence mais d’avoir une approche globale (savoir, savoirfaire, savoir-être) permettant d’être décliné de manière spécifique dans chaque filière professionnelle et dans chaque métier. • La mise en œuvre de ce référentiel basée sur

Impacts de la démarche • Impacts sur l’évaluation - Une objectivation des évaluations sur la base de ce qui est observable. Des échanges plus riches et plus constructifs avec les équipes et une aide au management. Une plus large visibilité des parcours possibles. Des facilités à identifier les actions de développement en utilisant de multiples leviers (pas seulement des actions de formation mais des actions simples au quotidien, avec un point à mi-année qui permet de piloter les actions).

Impacts de la démarche • Impacts sur le management - - Un langage commun sur les métiers du Groupe et les compétences associées. - Une transversalité affichée de façon transparente sur les niveaux d’exigence attendus concernant les métiers des dirigeants dans le Groupe. Une démarche qui est en lien avec la stratégie du Groupe et des filiales dans l’ensemble des pays.

Contexte du dispositif • Le Groupe a formalisé sa stratégie en mettant l’accent sur l’amélioration de la performance industrielle et sur le renforcement des savoir-faire

Contexte du dispositif BESOINS DE TALENTS ACTUELS Vision Priorités Business Priorités Culturelles Connaissances Comportements Motivation

Objectif du dispositif • Proposer aux cadres de la filière

VOLET 1 Fondament aux VOLET 2 VOLET 3

Les approches originales de la formation • E-learning : en amont des sessions : « quizz » , étude de cas… • Intervenants internes : « Centres Techniques Métiers » , tutorat par des « Maîtres Fromagers » pour transmettre les savoir-faire de praticiens… • Partenaires extérieurs : Ecoles d’Ingénieurs de référence, conférenciers reconnus • Intégration à un système de