Lankstumo organizavimas lanksi darbo form parinkimas darbuotojo ir

Lankstumo organizavimas, lanksčių darbo formų parinkimas, darbuotojo ir darbdavio poreikių nustatymas, praktinis taikymas įmonėse Vygantas Šulga 2010 05 31

Pakalbėsime • • Įvadas Lankstumas darbo santykiuose. Kas tai? Darbuotojo poreikių nustatymas Darbdavio poreikių nustatymas Lanksčių darbo formų parinkimas Praktiniai pavyzdžiai Apibendrinimas

Įvadas • Trumpai apie save • Ko tikimės iš šio seminaro? • Kodėl svarbi ši tema?

Politinis kontekstas (Lisabonos strategija) • Siekti realios lyčių lygybės visuomenėje • Siekti ekonominio efektyvumo ir didinti Europos ekonomikos konkurencingumą • Mažinti lyčių segregaciją darbo rinkoje ir šeimoje • Didinti vyrų įtrauktį į šeimos gyvenimą • Užtikrinti ilgalaikę darbo pasiūlą, siekiant išvengti senėjančios visuomenės ekonominių pasekmių

Sociokultūrinis kontekstas • Demografiniai pokyčiai – Gimstamumo mažėjimas – Kintanti šeimos struktūra – Darbo jėgos migracija – Senėjanti visuomenė • Kultūriniai pokyčiai – Kintantys lyčių vaidmenys – Kintanti šeimos apibrėžtis – Darbo organizavimo kultūra • Socialiniai pokyčiai

Ideologiniai kultūriniai veiksniai • Šeimos politika Lietuvoje: motyvų prieštaringumas ir prioritetų problema • Kultūrinės normatyvinės moteriškumo/vyriškumo reikšmės • Šeimos ir darbo asmeninio gyvenimo ir darbo derinimas • Valstybės vaidmuo socialinės gerovės procesuose

Instituciniai veiksniai • Vaikų priežiūros atostogų modeliai • Paslankesnių darbo formų ir darbo laiko alternatyvų stygius • Ar darbdaviai pasiruošę diegti šeimai draugiškos darbo aplinkos priemones? • Silpnos profesinės sąjungos

Lankstumas darbo santykiuose. Kas tai? • Žmonių su specialiais poreikias ir darbdavių poreikių suderinimas • Šeimos ir darbo vaidmenų suderinimas • Pagyvenusių žmonių poreikių ir darbdavių poreikių suderinimas

Šeimos ir darbo derinimo politikos(-ų) priemonės • Mažinti darbo valandas • Skatinti įvairius ir paslankius tėvystės/motinystės/vaikų priežiūros atostogų modelius • Diegti paslankaus darbo organizavimo (darbo laiko, vietos) modelius • Plėsti vaikų priežiūros institucijų tinklą ir gerinti jų darbo kokybę

Situacija Lietuvoje Tyrimų duomenys (dr. Jolanta Reingardė, Vytauto Didžiojo universitetas): • Reprezentatyvi Lietuvos gyventojų telefoninė apklausa (1000 respondentų), 2006 gegužės mėn. , UAB RAIT • 13 interviu su Kauno m. įmonių vadovais, priimančiais sprendimus (viešas/privatus sektorius), 2006 03 -05 mėn. • 6 moterys, 7 vyrai

Ar Jūsų darbo ir šeimos įsipareigojimai dažnai susikerta (kai dėl darbo nukenčia šeima arba dėl šeimos problemų nukenčia darbas)?

Ar Jūsų darbo ir šeimos įsipareigojimai dažnai susikerta (%)? Lietuva Danija Islandija Italija V M V M Taip, dažnai 14 13 22 31 18 17 12 20 Taip, kartais 51 47 68 59 69 70 51 47 Ne 35 40 10 10 13 13 37 33

Ar Jums asmeniškai vaikų auginimas ir priežiūra per paskutinius 24 mėn. turėjo kokių nors pasekmių darbe?

Ar Jūsų darbdavys atsižvelgia į įmonės darbuotojų šeimynines problemas?

Kuri iš žemiau išvardintų priemonių labiausiai padėtų tėvams derinti šeimos ir darbo įsipareigojimus? (2006) Lietuva Danija Islandija Italija V M V M Palankesnės tėvystės/motinystės atostogų sąlygos 15 11 12 7 12 23 6 8 Mažesnė darbo trukmė 3 9 11 21 28 37 15 15 Skirti papildomas išmokas šeimoms, auginančioms vaikus 56 55 10 6 8 4 17 13 Steigti daugiau vaikų priežiūros įstaigų ir gerinti jų darbo kokybę 13 6 20 15 4 3 18 14 Lankstesnės darbo valandos (galimybė pradėti arba baigti darbą anksčiau/vėliau, dirbti skirtingą val sk per dieną) 13 19 36 42 47 31 44 50

Siaura šeimai draugiškos darbo aplinkos organizacijoje samprata Ar galėtumėte pasakyti, jog Jūsų organizacija yra palanki šeimai darbuotojų atžvilgiu? “Manau, kad palanki. Galėtų būt, žinoma, palankesnė. Pasireiškia bendrais renginiais, sakykim, profesinių švenčių minėjimas, bendros išvykos į koncertus prieš Kalėdas, prieš šventes, jubiliejų organizavimas kur kviečiami, reiškia, šeimos nariai” (mokslinių tyrimų institucija). “Tačiau, gal tai kartais (šeimai draugiška darbo aplinka – autorės past. ) priklauso ir nuo pačios organizacijos pobūdžio ir joje dirbančių darbuotojų. Mūsų organizacijoje nėra stiprios veiklos susijusios su šeimai palankia aplinka. Svarbiausi klausimai susiję su darbu, o šeimos klausimai retai kada aptarinėjami” (šildymo technikos projektai, privati įmonė). “Įmonėse būtų galima ieškoti kokių nors būdų, kaip čia galėtų padaryti, kad tuos va žmones, kurie turi šeimas sutraukti, kad jie bendrautų, leistų laisvalaikį kartu” (nekilnojamo turto agentūra) “Mes galime tiktai morališkai palaikyti naujus darbuotojus ar tuos, kurie neseniai pagimdė vaikučius. Jokių nuolaidų mes nedarome. Tai būtų nelojalu kitų darbuotojų atžvilgiu” (turizmo agentūra).

• Darbui teikiama didesnė svarba nei šeimai “Kalbant apie šeimos ir darbo suderinamumą, vienintelis suderinamumas, tai yra pinigai. Per šitą vietą gali susiderinti šeima su darbu, kitaip, visais požiūriai ir interesai yra natūraliai priešingi, jokio čia suderinamumo nėra. Kadangi darbe uždirbti pinigai padeda tenkinti šeimos poreikius, tai todėl šeimai yra įdomus kiekvieno iš jos narių darbas. . . be darbo šeima negalėtų išsiversti, į darbą negalima žiūrėti, kaip į pasirenkamą dalyką, tiesiog prie jo reikia prisitaikyti” (nekilnojamo turto agentūra). • Nors šeimos svarba privačiam kapitalui nepaneigiama. . . “Privačiam kapitalui šeima, jos kūrimo politika šiuo metu yra visiškai neįdomi, gal įdomi tik tiek, kiek padeda išlaikyti darbuotoją toj ar kitoj vietoj. Manau, kad išlaikyti šeimą, darbdaviai turėtų būti suinteresuoti, nes pirmiausia, geras darbuotojas turi būti laimingas žmogus, o laimingas žmogus yra tada, kada iš ryto norisi eit į darbą, o po darbo, norisi eit namo” (šildymo technikos projektai, privati įmonė).

• Manoma, kad šeimos ir darbo vaidmenų derinimas daugiau moterų, o ne vyrų problema “Na iš principo tai čia moterų daugiau problema, vyras yra vyras, nu ir viskas, nieko daugiau. . . čia reikia ne manęs tokia tema klaust, o į kokią siuvyklą eiti, ten kur vien moterys, tai pasiskųstų jums, turėtų kuo pasiskųst. . . pas mus kai vieni vyrai, tai ką aš galiu pasakyti? ” (statybinė organizacija) “Tačiau mūsų organizacijoje, kadangi vyrauja daugiau vyriškas kolektyvas darbuotojai yra linkę dirbti ir ilgiau po darbo, nes reikalinga padaryti turimą darbą. Su prašymais dėl nedarbingumo lapelių darbuotojai ateina retai, gal būt dėl to, kad dauguma vyrų, o sergančių vaikų klausimais dažniausiai rūpinasi mamos” (šildymo technikos projektai, privati įmonė). • Apie diskriminaciją atvirai. . . “Nu ne mano interesas yra šeimos interesus žiūrėt, na nėra pas mane tokių su mažais vaikais. Jeigu man reiktų pasirinkti žmogų, jeigu stovėtų du vienodi žmonės, vienas būtų su mažu vaiku, kitas be, aš rinkčiausi kitą, automatiškai, nes aš savo interesus žiūriu. . . nes žinau, kad pas žmogų problemų bus, kam man turėt pačiam paskui ateity kažkokių problemų, sau galvos skausmą. . . ” (statybinė organizacija). “Turiu prisipažinti, kad pati nelabai toleruoju tai, kad žmonės turi dėl mažų vaikų trumpinti ir koreguoti darbo valandas. Tačiau aš visuomet pasirengusi taikyti nuolaidas seniems darbuotojams, kurie seniai pas mane dirba ir nusprendė turėti vaikų. Tuomet mes bandom tuo metu surasti praktikantus ir paskirti juos į to žmogaus vietą. Nors visą tai turi trukti ne daugiau kaip pusę metų. Žmonės turi apsispręsti ką nori veikti ar auginti vaiką, ar turėti gerai apmokamą darbą” (turizmo agentūra).

• Susitarimai tarpasmeniniame lygyje Kaip pasireiškia darbo laiko lankstumas? “Na ką, lankstumas tai pasireiškia, pvz. išvažiavimu į kokius bendrus renginius, tai dažniausiai darbo metu. Darbuotojai turi galimybę susiderinę su skyrių vedėjais išeiti iš darbo atitinkamu metu. Na, paskui įvykdo savo užduotis, galbūt ne darbo metu” (mokslinių tyrimų institucija) • Darbas namuose dažniausiai toleruojamas tik ne darbo metu (priklauso nuo darbo pobūdžio) • Deklaruojama/reali šeimai draugiška darbo organizacija “Jeigu yra problema žmogus pasako, kad pavyzdžiui jam yra problemos kokios nors, bet svarbu laiku pasakyti, o ne taip atėjo ir pasakė, kai suplanuoti darbai kokie nors, reikia iš vakaro bent jau, tada jokių problemų. Bet už tai kada reikia dirbti šeštadieniais, tada turi taikytis prie manęs. . . o šeštadieniais dažnokai dirbam, būna kelis kart per mėnesį. . . ” (statybinė organizacija)

• Lankstus darbo organizavimas-darbo jėgos valdymo strategija “Šiais laikais jeigu nepadarysi lankstaus laiko darbovietėje, gali neturėti darbuotojų. Visa sistema turi būti lanksti. Darbuotojas turi būti labai lojalus ir visą sistemą padaryti labai lanksčią. Tiek darbo valandų, tiek darbo organizavimo. . . Turi daryti viską, kad žmogus norėtų dirbti čia ir, kad gerai dirbtų. . . ” (restoranų verslas). • Ar patys darbdaviai “draugiški” savo šeimai? “Aš pati nesuderinu šeimos su savo verslu. . . todėl ir negaliu pasakyti nieko gero apie klimatą mano organizacijoje” (restoranų verslas).

Apibendrinimui • Šiuolaikinės visuomenės transformacijos procesai sukuria naujas socialines įtampas: tarp ekonominės globalizacijos ir darbo intensyvumo, iš vienos pusės, ir poreikio daugiau laiko praleisti su šeima ir vaikais (ypač vyrų) iš kitos. • Šeimos ir darbo vaidmenų konfliktas tai ne asmeninio pobūdžio problema. Ji sukuria neigiamas pasekmes darbdaviui, darbuotojui, jo šeimai ir visai visuomenei. • Todėl konflikto sprendimas- tai ne asmeninio lygio paslauga darbuotojui, o socialinio-ekonominio gerbūvio ir nacionalinių interesų užtikrinimo garantija.