LANALISI dei BISOGNI FORMATIVI ABF Lanalisi dei bisogni

L’ANALISI dei BISOGNI FORMATIVI (ABF) L’analisi dei bisogni formativi (ABF) è una ricerca di tipo sociologico che può essere inquadrata sotto tre profili: In base al TIPO DELLE INFORMAZIONI RILEVABILI • Ricerca QUANTITATIVA (rileva grandezze, entità misurabili, valori esprimibili in numeri) • Ricerca QUALITATIVA (rileva opinioni, punti di vista, impressioni soggettive, entità non misurabili) In base alla FONTE DELLE INFORMAZIONI • • Ricerca DOCUMENTALE (si basa sull’analisi di documenti esistenti) Ricerca EMPIRICA (sul campo) In base alle FINALITA’ GENERALI • • Ricerca CONOSCITIVA (il fine è aumentare la conoscenza del fenomeno indagato) Ricerca OPERATIVA (il fine è trarre dalla ricerca indicazioni per agire) L’ABF che ci riguarda tipicamente può essere sia qualitativa che quantitativa, può essere documentale o empirica, ma è SEMPRE OPERATIVA.

L’ANALISI dei BISOGNI FORMATIVI (ABF) L’ABF si sviluppa, secondo il modello teorico completo, incrociando 4 tipi di dati, di provenienza diversa: DESTINATARI TESTIMONI PRIVILEGIATI ABF ORGANIZZAZION E SOCIETA’ Nell’ambito del progetto limiteremo l’ABF alle rilevazioni riguardanti i destinatari e i testimoni privilegiati (intesi come INTERNI all’organizzazione sanitaria).

ZOOM SULLA FASE DI ANALISI PRIMA TAPPA: Il bisogno di formazione Ø Diagnosi organizzativa/formativa per evidenziare problemi, cause e rimedi, estrapolando quelli di carattere formativo Ø Soggetti concorrenti sono di solito - il committente (vertice aziendale) - l’utente (futuro partecipante) Ø Entrambi portano il proprio punto di vista: sta al tecnico/formatore la lettura integrata e la sintesi soddisfacente

ZOOM SULLA FASE DI ANALISI SECONDA TAPPA: Analisi del ruolo e delle competenze Ø Definizione delle attività, delle relazioni e delle aspettative legate al ruolo organizzativo Ø Definizione delle competenze necessarie per agire efficacemente quel ruolo organizzativo

IL RUOLO … una definizione La sociologia definisce come RUOLO una particolare posizione in una organizzazione, o società, o gruppo.

IL RUOLO … un’altra definizione Il ruolo esprime un complesso di aspettative reciproche tra chi occupa una certa posizione e gli altri membri del gruppo (sociale, aziendale, ecc. )

CONTENUTI DEL RUOLO v. MISSION v. AZIONI v. ASPETTATIVE RECIPROCHE v. COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI

RUOLO/PERSONALITA’ COMPORTAMENTI PRESCRITTI + ELABORAZIONI INDIVIDUALI = COMPORTAMENTO DI RUOLO

IL RUOLO NELL’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO: CONCETTI CHIAVE E’ l’insieme di v OBBLIGHI, v NORME, v ASPETTATIVE che convergono su di una persona in quanto occupa una POSIZIONE nell’ORGANIZZAZIONE

F. TAYLOR (1856 -1915) “La maggior produzione è ottenibile quando a ciascun lavoratore è affidato un compito definito, da eseguirsi in modo definito, in tempo definito

L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO SINO ALL’ALTRO IERI (ANNI ’ 70) *CONTESTO SOCIO/ECONOMICO: • Stabile, con crescita costante, prevedibile e sostenuta • Bassa innovazione tecnologica • Bassa sofisticazione forza lavoro *FOCUS SUGLI ADEMPIMENTI: • Orientamento al rispetto delle procedure *ORGANIZZAZIONE AZIENDALE GERARCHICA * RUOLI RIGIDAMENTE DEFINITI E PRESCRITTI

LE CARATTERISTICHE DEL SISTEMA DEI RUOLI SINO ALL’ALTRO IERI *ELEVATA DIVISIONE DEL LAVORO • Mansioni rigidamente definite • Separazione tra ideazione ed esecuzione *SEPARAZIONE NETTA TRA MANSIONE E PERSONA *RESPONSABILITA’ DEFINITE NELL’AMBITO DI DELEGHE RIGIDE

L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO SINO AD IERI (FINE ANNI ’ 90) *CONTESTO SOCIO/ECONOMICO: • Instabile, imprevedibile, competitivo • Rapida evoluzione tecnologica *FOCUS SUGLI OBIETTIVI • Razionalizzazione della produzione • Informatizzazione *ORGANIZZAZIONE AZIENDALE FLESSIBILE • Per adattarsi al cambiamento rapido e continuo *RUOLI SEMPRE MENO RIGIDI E PRESCRITTI

LE CARATTERISTICHE DEL SISTEMA DEI RUOLI SINO A IERI *DIMINUISCE LA DIVISIONE DEL LAVORO • Mansioni più “ampie” *SEPARAZIONE MENO NETTA TRA PERSONA E MANSIONE *AUMENTANO RESPONSABILITA’ E LIVELLI DI DELEGA

L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO DI OGGI *CONTESTO SOCIO/ECONOMICO: • Ipercompetitivo • Dominato dalla “rete” • Qualità del prodotto • Qualità del servizio *FOCUS SULLA COMUNICAZIONE • Le persone, risorsa strategica • La Formazione, investimento primario *ORGANIZZAZIONE AZIENDALE DECENTRATA, A RETE *RUOLI APERTI E POCO PRESCRITTI

LE CARATTERISTICHE DEL SISTEMA DEI RUOLI OGGI NON ADEGUATE AL CONTESTO ATTUALE v Elevata divisione del lavoro v Limitata specificazione dei ruoli v Separazione netta tra lavoro e persona v Ruoli arricchiti dalla personalità’ v Deleghe rigide v Deleghe flessibili

PROFESSIONALITA’ E RUOLO LA PROFESSIONALITA’ E’ L’ANIMA DI UN RUOLO, cioè LA CAPACITA’ DI UNA PERSONA DI: • INTERPRETARLO • ANIMARLO • SVILUPPARLO

• LA COMPETENZA NELL’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO DI OGGI • L’insieme di CONOSCENZE tecnico/specialistiche e di COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI che rispondono alle attese aziendali • Alcuni ESEMPI di competenza: Flessibilità’, Orientamento al cliente/utente, Tensione verso l’obiettivo, Lavoro di gruppo, Conoscenza tecnica del proprio lavoro, …

LA COMPETENZA: DEFINIZIONE “…una CARATTERISTICA INTRINSECA di un individuo che è CAUSALMENTE collegata ad una performance efficace o superiore in una mansione o in una situazione …” Mc Clelland, Boyatzis, Spencer ovvero, per parlar più semplice: “…un insieme di COMPORTAMENTI OSSERVABILI, SISTEMATICAMENTE CORRELATI con prestazioni di successo…”

LA COMPETENZA: DEFINIZIONE CARATTERISTICA INTRINSECA La competenza è parte integrante e duratura della personalità, e ne determina il comportamento sul lavoro CAUSALMENTE (non CASUALMENTE) collegata La competenza è causa (o predice) comportamenti e risultati

LA COMPETENZA: DEFINIZIONE COMPORTAMENTI OSSERVABILI Se la competenza non si tradude in un comportamento osservabile, essa resta inespressa SISTEMATICAMENTE CORRELATI Se i comportamenti si correlano solo OCCASIONALMENTE con prestazioni di successo, essi sono casuali, e non causali: non interessano quindi l’organizzazione

LE COMPETENZE: STRUTTURA E CARATTERISTICHE Conoscenze Abilità’ Comportamenti organizzativi Immagine di sé, atteggiamenti, valori Tratti Motivazione

LE CARATTERISTICHE Le CONOSCENZE (procedure, norme, discipline…): • Possono derivare dallo studio o dall’esperienza…; • Predicono che cosa una persona può fare, non cosa farà; • Sono perciò condizione necessaria, ma non sufficiente Rappresentano il SAPERE

LE CARATTERISTICHE Le ABILITA’ • Riguardano la capacità di eseguire un determinato compito, fisico od intellettuale (la capacità di svolgere un lavoro manuale, ma anche la capacità di eseguire un trapianto cardiaco) • Sono l’esplicitazione a livello operativo dell’applicazione di conoscenze ed esperienze Rappresentano il SAPER FARE

LE CARATTERISTICHE I COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI • Attengono all’area delle relazioni interpersonali, della gestione del cambiamento, della realizzazione, della managerialità in senso lato Rappresentano il SAPER ESSERE

LE CARATTERISTICHE L’IMMAGINE DI SE’, GLI ATTEGGIAMENTI, I VALORI • Riflettono il modello comportamentale della persona, rapportato al suo ruolo sociale, alla sua appartenenza ad un gruppo o ad una organizzazione • Attengono anche al concetto di sé, della propria identità e personalità, al proprio valore in quanto persona • Sono predittivi del modo di AGIRE della persona in situazione di lavoro

LE CARATTERISTICHE I TRATTI • Rappresentano le caratteristiche (fisiche o psicologiche) costanti nel comportamento individuale LE MOTIVAZIONI • Sono “Gli interessi presenti nella mente che spingono, dirigono e selezionano il comportamento della persona” (definizione di Mc Clelland)

CARATTERISTICHE DELLE COMPETENZE E FORMAZIONE CONOSCENZE, ABILITA’, COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI • Sono il target principale delle azioni formative (SAPERE, SAPER FARE, SAPER ESSERE) MOTIVAZIONI E TRATTI • Sono molto difficili da sviluppare tramite la Formazione. Per questo sono quasi sempre il target della SELEZIONE

CARATTERISTICHE DELLE COMPETENZE E FORMAZIONE IMMAGINE DI SE’, ATTEGGIAMENTI, VALORI Possono (e DEBBONO) essere modificati con azioni formative complesse, basate su metodologie diversificate ed esperienziali, e su percorsi di sviluppo più che su singoli corsi

ZOOM SULLA FASE DI ANALISI TERZA TAPPA: Le caratteristiche della popolazione Ø Definizioni delle caratteristiche possedute (anagrafiche, culturali, curriculari, esperienze pregresse di formazione…) Ø Definizione delle competenze possedute (tecnico/professionali o comportamenti organizzativi) e confronto con quelle previste dal ruolo Ø Per default, definizione delle competenze da acquisire

BILANCIO DELLE COMPETENZE E FORMAZIONE • SI POSSONO INDIVIDUARE I BISOGNI DI FORMAZIONE VERI E REALI DELLE SINGOLE PERSONE (sino ad elaborare Percosi individuali di formazione continua – “lifelong learning”) • SI PUO’ “PESARE” L’IMPEGNO FORMATIVO IN RAPPORTO ALLE EFFETTIVE NECESSITA’ DEL RUOLO

IN SINTESI … Per competenza si intende: • Un modello di comportamento ESPRESSO • Funzionale agli obiettivi ed alle strategie organizzative aziendali • Efficace ai fini del raggiungimento degli obiettivi Quindi possiamo sinteticamente definire le competenze come “un insieme di comportamenti osservabili, sistematicamente correlati con prestazioni di successo”

DUE DIVERSE TIPOLOGIE DI COMPETENZE • COMPETENZE TECNICO/PROFESSIONALI: attengono agli studi, alle conoscenze tecniche e alle loro applicazioni • COMPETENZE/COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI: attengono all’area delle relazioni interpersonali, della realizzazione, della gestione del cambiamento (ad es. flessibilità, lavoro di gruppo, pianificazione, ecc. )