Lag om medbestmmande i arbetslivet 1977 MBL MBL

Lag om medbestämmande i arbetslivet 1977 (MBL) * MBL garanterar främst rätt till förhandling och information för arbetstagarorganisationerna. * MBL är till stora delar semidispositiv, innehåller EUspärrar. * I huvudsak gäller arbetsgivarens mening vid oenighet mellan parterna, vissa tolkningsföreträden och vetorätt för arbetstagarorganisationerna förekommer. * MBL gäller oftast även i offentlig verksamhet, i vissa delar tar LOA över regleringen för den offentliga sektorn. * Vem är arbetstagare? De som inte är arbetstagare undantas från MBL! prw 2019 1

Undantag från MBL: s tillämpning Vissa verksamheters mål och inriktning undantas från MBL: s tillämpning: Religiösa Vetenskapliga Konstnärliga Ideella Kooperativa Fackliga Politiska Opinionsbildande Den offentliga sektorns beslut som fattas i annan kontext än arbetsgivarens, ex. vis myndighetsutövning prw 2019 2

MBL: s tillämpningsområde 1 -6 §§ Föreningsrätt 7 -9 §§ MBL: s tillämpningsområde avser ”förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare” (skilj mellan arbetstagare och uppdragstagare) Föreningsrätt 7 -9 §§ Rätt att tillhöra arbetsgivare- eller arbetstagarorganisation, utnyttja medlemskapet och verka för organisationen eller för att sådan bildas Föreningsrätten ska lämnas okränkt (grundlagsskyddad) Skyldighet för parterna att hindra föreningsrättskränkningar prw 2019 3

Förhandlingsrätt 10 -17 §§ § 10 Förhandlingsrätt för arbetstagarorganisation rörande förhållandet mellan arbetsgivaren och medlem som är eller har varit anställd hos arbetsgivaren. Arbetsgivaren har samma rätt. Här rör det frågor där arbetsgivaren inte har ensam beslutanderätt dvs den allmänna förhandlingsrätten (i alla frågor som inte är medbestämmandefrågor) Intressefrågor i allmänhet ex vis avtalsfrågor (=avtalsförhandlingar) Rättstvister som kan avgöras i Tingsrätt och/eller Arbetsdomstolen (=tvisteförhandlingar) Vissa arbetsgivarbeslut prw 2019 4

§ 11 Primär förhandlingsskyldighet Innan arbetsgivaren beslutar om: - viktigare förändring i sin verksamhet (förhandla med alla kollektivavtalsbärande organisationer) - viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållanden för arbetstagare som tillhör organisationen (förhandla med berörd facklig organisation) Ska arbetsgivaren på eget initiativ förhandla med arbetstagarorganisationen/arbetstagar-organisationerna i frågor som typiskt sett är av intresse för den fackliga organisationen (AD 1979: 118) prw 2019 5

§ 12 Förstärkt förhandlingsrätt I andra fall än som avses i § 11 ska arbetsgivaren som avses i § 11 på begäran av arbetstagarorganisationen förhandla med organisationen innan arbetsgivaren fattar eller verkställer beslut som rör medlem i organisationen Förhandlingsberättigad är enbart organisation som har eller brukar ha kollektivavtalsförhållande till arbetsgivaren Avgörande förhandlingsrätten är att arbetstagarorganisationen har medlemmar anställda hos arbetsgivaren. Saknar arbetsgivaren helt kollektivavtal ska förhandling genomföras med samtliga berörda fackliga organisationen prw 2019 6

§ 13 Förstärkt förhandlingsrätt för inte kollektivavtalsbunden organisation Förhandlingsrätt avseende särskilt arbets- eller anställningsförhållanden för arbetstagare som tillhör arbetstagarorganisation utan kollektivavtalsförhållande med arbetsgivaren. Arbetsgivaren är förhandlingsskyldig jml §§ 11 -12 med den organisationen prw 2019 7

§ 14 central förhandling Om det finns lokal arbetstagarorganisation ska förhandlingsskyldigheten enl. §§ 11 -13 fullgöras i förhandling i första hand med denna Om man inte uppnår enighet i förhandling med lokal arbetstagarorganisation (om det finns sådan), ska arbetsgivaren efter begäran förhandla med den centrala arbetstagarorganisationen prw 2019 8

§ 15 Förhandlingsskyldighet Part som är förhandlingsskyldig ska inställa sig till förhandlingssammanträde. Om förhandlingen rör uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren i god tid skriftligen underrätta motparten om detaljer om den tilltänkta åtgärden § 16 Den som vill förhandla ska göra framställning om förhandling, skriftlig och ange förhandlingsfrågan § 17 Arbetstagare som företräder organisationen vid förhandlingen får inte vägras skälig ledighet för att delta i förhandlingen prw 2019 9

Rätt till information §§ 18 -22 § 18 Editionsplikt, part som åberopar skriftlig handling ska hålla den tillgänglig för motparten på begäran. § 19 Fortlöpande information. Arbetsgivare ska fortlöpande hålla kollektivavtalsbunden organisation informerad om arbetsgivarens verksamhets utveckling och arbetsgivarpolitiken. Avser endast frågor där arbetsgivaren har ensam beslutanderätt § 19 a samma rätt till fortlöpande information för icke kollektivavtalsbunden organisation som har medlemmar hos arbetsgivaren § 19 b rätt till ledighet för informationsmottagaren prw 2019 10

Rätt till fortlöpande information, forts § 20 Mottagare av information, lokal respektive central arbetstagarorganisation § 21 Tystnadsplikt rörande information som ska lämnas § 22 Styrelseledamots rätt till information (tystnadsplikten överförs till hen) prw 2019 11

Kollektivavtal 23 -32 §§ § 23 Kollektivavtal är skriftligt avtal mellan arbetstagarorganisation och arbetsgivare eller arbetsgivarorganisation - om anställningsvillkor eller förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare - samtliga frågor som faller inom MBL: s tillämpningsområde kan regleras i kollektivavtal - tolkning av kollektivavtal sker genom konstaterande av gemensam partsavsikt, saknas detta så sker tolkningen genom kollektivavtalets ordalydelse. prw 2019 12

Bundenhet av kollektivavtal § 26 Kollektivavtal binder medlem i avtalsslutande organisation. Arbetsgivaren får inte tillämpa sämre villkor för den som står utanför den avtalsslutande fackliga organisationen, (under förutsättning att hen är anställd med i huvudsak jämförliga arbetsuppgifter/arbetsskyldighet) = ”kollektivavtalets normerande verkan” Hängavtal företag som inte tillhör en arbetsgivarorganisation kan ”hänga på” ett kollektivavtal som slutits av behöriga organisationer som då binder arbetsgivare och arbetstagare till det aktuella kollektivavtalet prw 2019 13

§ 27 Giltiga avvikelser från kollektivavtal Huvudregeln är att ingångna kollektivavtal är bindande med tvingande verkan Undantag – parterna som är bundna av samma kollektivavtal kan komma överens om avvikelser både vad avser enskilda anställningsavtal eller själva det centrala kollektivavtalet, ex. vis. Arbetstidsförläggning, semester, lönepotter mm. för lokala parter prw 2019 14

§ 28 Kollektivavtalets verkan vid överlåtelse av företag Den nya arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal som slutits av det företag, eller del av företag, som överlåtits om inte den nya arbetsgivaren redan är bunden av gällande kollektivavtal (regler om uppsägning av kollektivavtal finns i § 30). I vissa fall ”kvarstår” den gamla arbetsgivarens kollektivavtal i 1 år efter överlåtelsen om den nya arbetsgivaren har ett annat kollektivavtal prw 2019 15

§ 30 Uppsägning av kollektivavtal Ska ske skriftligt Hela kollektivavtalet måste sägas upp Skälig uppsägningstid § 31 Hävning av kollektivavtal. Om arbetsgivare eller arbetstagare eller organisation grovt brutit mot avtalet eller denna lag kan domstol på yrkande av motpart förklara att bindande kollektivavtal inte ska gälla mellan dem. prw 2019 16

§ 32 Medbestämmande genom kollektivavtal Här hittar vi MBL: s portalsbestämmelse som anger lagstiftarens vilja med lagen. Kollektivavtal bör träffas om: - ingående och upphörande av anställningsavtal - arbetsledning - företagsledning Ingen sanktion(påföljd) vid ”vägran” av arbetsgivare att sluta kollektivavtal i dessa frågor (som skulle kunna reducera arbetsgivarena arbetsledningsrätt, ) här ligger en avsevärd svaghet i lagen. Frivilliga avtal anses starkare än tvingande regler prw 2019 17

Samverkansavtal En tydlig förändringsinriktning är att utveckla MBL: s syfte genom slutande av samverkansavtal som har sin styrka i att parterna ska sträva till konsensus mellan parterna. Samverkansförhandlingar ersätter MBL förhandlingar i de flesta fall Parterna ges i samverkansavtalet möjligheter att i ett påverkansbart skede få inflytande över ärendets lösning Genom samverkansavtal skapas nya möten och arenor för arbetsmarknadens parter på olika organisationsnivåer, ex. vis. lokala arbetsplatsträffar och lokala-regionala och centrala samverkansgrupper prw 2019 18

Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisationer §§ 33 -36 § 33 reglerar det fackliga tolkningsföreträdet i frågor som rör tvister om kollektivavtalets innehåll (enligt § 32). Arbetstagarorganisationens tolkning av ett kollektivavtal gäller tills vidare eller till dess det prövats av domstol. Utövandet av det fackliga tolkningsföreträdet är dock förenat med skadeståndsansvar enligt § 57 § 34 reglerar det fackliga tolkningsföreträdet i frågor som rör tvister om arbetsskyldigheten (se AD 29/29) § 35 reglerar det fackliga tolkningsföreträdet i frågor som rör tvister om lön. § 36 tolkningsföreträdet tillkommer avtalsslutande arbetstagarorganisation (lokal organisation vid lokal förhandling och central organisation vid central förhandling) prw 2019 19

Tolkningsföreträde för arbetstagarorganisationer §§ 36 -37 § 37 Förhandlingstvister Först efter det att förhandlingar genomförts (lokalt och centralt) kan part väcka talan idomstol (inom 10 dagar) efter det att förhandlingen avslutats. I Arbetsrätten är preskriptionstiderna (den tidsrymd man kan väcka talan inom) mycket korta. prw 2019 20

Facklig vetorätt i vissa fall 38 -40 §§ Arbetsgivaren har primär förhandlingsskyldighet avseende: - brukande av entreprenad/uppdragstagare som inte är anställda hos arbetsgivaren - inhyrning av arbetskraft Arbetstagarorganisationen har vetorätt i dessa förhandlingar Undantag från primärförhandlingsskyldigheten: - arbete av kortvarig och tillfällig natur - arbete som kräver särskild kunskap - arbete som tidigare godkänts av den fackliga organisationen och är av väsentligt samma slag och omfattning prw 2019 21

Bärare av vetorätten § 39 Vetorätt för fackförbund inom det kollektivavtalsområde som den tilltänkta entreprenören kommer att verka inom § 40 Vetorätten bortfaller/undantas för arbetstagarorganisation som saknar fog för sin ståndpunkt prw 2019 22

Fredsplikt 41 -45 §§ Fredsplikten ska främja respekten för ingångna avtal! Fredsplikten förhindrar arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektivavtal att vidta stridsåtgärder motparten. Sympati stridsåtgärder är tillåtna för att stödja en tillåten konflikt hos andra fackliga parter Fredsplikten omfattar endast arbetstagare och arbetsgivare som är bundna av kollektivavtal. I det fall ett kollektivavtalslöst förhållande föreligger är huvudregeln fri stridsrätt/konflikträtt. prw 2019 23

Nya stridsåtgärdsregler i MBL § 41 d gällande från 1 augusti 2019 som innebär en begränsning av möjligheterna för stridsåtgärd mot en arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal dvs fredsplikten utökas på arbetsplatser med kollektivavtal och vid rättstvister eller om man så vill begränsar konflikträtten för arbetstagarna/organisationerna Om Arbetsgivaren är bunden av två kollektivavtal med konkurrerande materiellt innehåll så gäller, enligt Arbetsdomstolens praxis, det först tecknade kollektivavtalet • Alla fackliga organisationer som inte är bundna av kollektivavtal får vidta stridsåtgärder för att uppnå ett eget kollektivavtal med arbetsgivaren (AD 2005: 110) • Men…………………. prw 2016 24

• Med anledning av den långvariga konflikten mellan hamnarbetarförbundet och Göteborgs hamn så initierade regeringen en utredning för att begränsa möjligheten att vida stridsåtgärder (eller om man så vill stärka fredsplikten) mot en arbetsgivare som redan är bunden av ett kollektivavtal • Denna utredning fick till följd en(kontroversiell) lagändring i MBL § 41 d som gäller från den 1 augusti 2019 • Villkor uppställs i § 41 d för att en facklig organisation ska ha rätt att vidta stridsåtgärder mot en arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal. • - stridsåtgärden ska ha som ändamål att ett kollektivavtal ska ingås - fackets krav som är grunden till stridsåtgärden ska ha förhandlats med arbetsgivaren - stridsåtgärden ska ha beslutats i behörig ordning av den fackliga organisationen. - den fackliga organisationen får inte ställa krav på att prw 2016 det egna kollektivavtalet ska undantränga det befintliga kollektivavtalet i materiell mening 25

Fredsplikt forts. Stridsåtgärder får inte vidtas för: - att utöva påtryckning i tvist om kollektivavtalets giltighet, bestånd eller rätta innebörd, eller i tvist om förfarande strider mot kollektivavtalet eller denna lag - att åstadkomma ändring i kollektivavtalet - genomdriva bestämmelse som ska gälla när kollektivavtalet har upphört att gälla - stödja annan som inte själv kan vidta stridsåtgärd Fredsplikten förhindrar inte arbetstagarorganisation att besluta om blockad för att utverka betalning av klar och förfallen lönefordran eller annan ersättning för utfört arbete. prw 2019 26

Fredsplikt forts Arbetsgivare får inte hålla inne lön maa att arbetstagarna deltar i strejk eller annan stridsåtgärd. En stridsåtgärd är typiskt någon åtgärd som företas i syfte att utöva påtryckning på motparten (strejk – lockout) Organisationens rätt till fackliga påtryckmedel kan inte begränsas genom föreskrift i de enskilda anställningsavtalen (AD 1981: 26) Sympatiåtgärder (strejk/blockad) mot utstationerad utländsk arbetskraft (Lavaldomen AD 2009: 89)) bedömdes av EU domstolen inte vara förenlig med EU rätten (fri rörlighet). Svenska fackförbund dömdes till stora skadestånd. Att förbudet mot olovliga stridsåtgärder endast gäller då ett kollektivavtal är tecknat med en svensk facklig organisation är en del av lagstiftningspaketet Lex Britannia (ändrat genom § 41 c), som av EU-domstolen funnits vara direkt diskriminerande i Lavalmålet. Politiska stridsåtgärder faller utanför MBL: s tillämpningsområde. prw 2019 27

Stridsåtgärder i Offentliga sektorn Först 1965 fick offentlig anställda rätt att vidta stridsåtgärder - strejkrätt. Stridsåtgärder som förhindrar myndighetsutövning är begränsade Politiska strejker är förbjudna (LOA § 3) för offentlig anställda prw 2019 28

Varselregler § 45 Arbetstagarorganisation eller arbetsgivarorganisation är skyldig att skriftligen informera motparten om planerad stridsåtgärd sju arbetsdagar innan stridsåtgärden eller utvidgning av stridsåtgärd Genom anslag på arbetsplatsen ges information om stridsåtgärder till dem som inte ingår i arbetstagareller arbetsgivarorganisation som genomför stridsåtgärder. prw 2019 29

Medling 46 -53 §§ § 46 Medlingsinstitutet § 47 Part som varslar om stridsåtgärd ska meddela medlingsinstitutet om detta § 48 Parterna i konflikten ska medverka till att konflikten löses genom medlarens försök att få tillstånd en överenskommelse § 49 Skyldighet för parterna att inställa sig till förhandling medlaren. Medlingsinstitutet kan på medlarens begäran skjuta upp varslade stridsåtgärder i 14 dagar Sådant beslut får meddelas endast en gång per medlingsuppdrag. § 50 Editionsplikt enl. MBL § 18 till medlaren § 51 Medlaren kan föreslå förlikning via skiljemän prw 2019 30

Skadestånd och andra påföljder 54 -62 §§ § 54 Skadeståndsansvar för arbetsgivare och arbetstagare eller arbetstagarorganisation § 55 Skadan bedöms utifrån intresset att lag och kollektivavtal ska upprätthållas § 56 Brott mot tystnadsplikt – ska ersätta uppkommen skada (organisationen svarar företrädarens skada) §§ 57 -59 Påföljder vid brott mot 33, 34 och 39 §§. Skadestånd för oriktigt tolkningsföreträde och veto Skadestånd kan jämkas eller sättas ned helt maa skadevållandes ringa skuld, påverkan på stridsåtgärden och den skadevållandes tillgångar (ex. vis deltagande i olovlig stridåtgärd). prw 2019 31

Offentliga sektorn Anställda i den offentliga sektorn kan åläggas disciplinansvar för deltagande i otillåten stridsåtgärd (10 kap LOA) prw 2019 32

Tvisteförhandling och rättegång 63 -70 §§ § 63 Lag om rättegång i arbetstvister (1974: 371) tillämpas på mål enl. MBL ex. vis tvisteförhandlingar mellan parterna § 64. § 10 förhandling på lokal och central nivå ska genomföras innan väckande av talan i domstol I MBL-tvister är Arbetsdomstolen (AD) normalt första och enda instans. Vissa tvister(där inte arbetstagarorganisation väckt talan) prövas först i Tingsrätt och överprövas i Arbetsdomstolen (ibland krävs då prövningstillstånd i AD). prw 2019 33

Undantag från förhandlingsskyldighet som förutsättning för att gå till domstolsprövning Olovliga strejker Indrivning av ostridig lönefordran Förhandlingsvägran Yrkande av interimistiska domstolsbeslut prw 2019 34