LA UNIN DE APRENDIZAJE Y DESEMPEO EN EL

LA UNIÓN DE APRENDIZAJE Y DESEMPEÑO EN EL DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

• INTRODUCCIÓN. ¿ Qué significa desempeño y mejoramiento del desempeño? EL aprendizaje de adultos en el Desarrollo de los Recursos Humanos Importancia de la taxonomía en el Desarrollo de Recursos Humanos (DRH) y el mejoramiento del desempeño (MD) para un sistema. El mejoramiento del proceso como el camino para el desempeño de organización. Mejoramiento del desempeño de grupos y equipos, sin olvidar el plano individual

DOMINIOS DE SISTEMA DE DESEMPEÑO Subsistema(s) de Desempeño crítico

DOMINIO DE MISIÓN v. Cualquier sistema organizado para lograr algunos propósitos. v. Refleja la relación o las responsabilidades del sistema con el ambiente externo CON FINES DE LUCRO: SIN FINES DE LUCRO: • Refleja la relación con la industria, la sociedad y la competencia • Refleja la relación con la comunidad y sociedad

MISIÓN DE GRUPO BIMBO. MISIÓN DE LUTISUC. Desarrollar acciones para la resignificación, preservación y difusión de la cultura indígena de Sonora, y la promoción del desarrollo social de los pueblos y comunidades indígenas. Elaborar y comercializar productos alimenticios, desarrollando el valor de nuestras marcas. Comprometiéndonos a ser una empresa: v. Altamente productiva y plenamente humana. v. Innovadora, competitiva y fuertemente orientada a la satisfacción de nuestros clientes y consumidores v. Líder internacional en la industria de la panificación, con visión a largo plazo.

DOMINIO DE PROCESO • Serie de pasos destinados a generar un producto o servicio. Según Rummler y Brache • Davenport nos dice que es un ordenamiento especifico de las actividades de trabajo a través del tiempo y el espacio, con un principio y un final, e insumos y productos claramente identificados: una estructura para la acción. v. El proceso es el plano desempeño menos entendido y menos manejado v. El proceso es una cadena en la que cada paso agrega valor a los anteriores v. Mejorar la eficacia de la organización y el individuo sólo mejorará el desempeño tanto como lo permitan los procesos. v. Las personas fuertes no compensan un proceso débil.

Se define como un subsistema interno en que se han establecido las metas de desempeño que proceden y colaboran con la misión. SUBSISTEMA DE DESEMPEÑO CRÍTICO Define a los subsistemas de desempeño interno que no siempre se conectan directamente con el ambiente externo Tiene como debilidad. El no abarcar los subsistemas productivos de una organización.

aprendizaje Desarrollo de destrezas. experiencia DOMINIO INDIVIDUAL

UNIDADES DE MEDIDA PARA LOS DOMINIOS DE DESEMPEÑO Resultados Impulsos • Medidas de eficacia o eficiencia relacionadas con las salidas básicas del sistema, del subsistema, del proceso o del individuo • Miden los elementos de desempeño que se esperan que sostengan o incrementen el sistema, subsistema, proceso, habilidad individual o capacidad de ser más eficaces • Son indicadores de resultados futuros.

OMINIOS HABITUALES DE UNIDADES PARA MEDIR EL DESEMPEÑO Dominios de desempeño Resultados de desempeño Impulsores de desempeño Misión Reembolsos económicos. Medidas externas Compartir el mercado Rentabilidad Tasa de mortalidad Grado de pobreza Beneficios sociales Innovación Capital de conocimientos Admon. Liderazgo Estretegia Responsabilidad social, ap. Organiz. Cliente calidad Proceso Costo Tiempo Características del producto Compartir el mercado Eficacia del equipo desempeño de subunidades estructurales Cliente satisfecho Calidad, innovación Clima del grupo/equipo.

Subsistemas de desempeño critico. Productividad Unidades de medida internas Salidas de trabajo Administración/lidera zgo Aprendizaje del subsistema individual Volumen de ventas Ausentismo Productividad salidas Conocimiento y experiencia Renovación y crecimiento Aprendizaje individual Relaciones humanas Desempeño ético.

DRH/MD COMO MEJORAMIENTO DE UN SISTEMA TAXONOMIA v Inventiva. v Adaptable a las situaciones. v Capaz de abarcar múltiples tipos de organización e incluir múltiples medidas de desempeño de todo el sistema. v Una de sus principales tareas es definir la función de DRH/MD.

El sistema no reduce la importancia del individuo, sino que: v. Mejora al individuo en las empresas v. Erradica la práctica común v. Trata de cambiar al individuo antes que el sistema v. Se debe trabajar mejor para crear sistemas organizacionales sanos y eficaces.

Desacuerdos sobre DRH/MD: Expertos en manejo estratégico: v. Las estrategias son el impulsor de desempeño clave. Expertos de desarrollo de la organización: v. Mejoramiento del desempeño de grupos y equipos. Expertos en calidad. v. El mejoramiento del proceso para el desempeño de la organización. Educadores: v. Desempeño individual v. Mediante el aprendizaje Debates de la importancia de los impulsores del desempeño frente a los resultados. Educadores de adultos: v. Desarrollo y aprendizaje individual. v. Estos son el impulso de otros niveles v. Destacan los resultados. Organización del aprendizaje: v. Abracan múltiples planos v. No define los resultados de desempeño esperados.

El DRH/MD analiza y mejora el desempeño del sistema en su totalidad mediante una aproximación equilibrada de resultados e impulsos en los cuatro dominios de desempeño