La selezione del personale2 Altri metodi per la

La selezione del personale/2 Altri metodi per la selezione del personale. Il processo di assessment centre (definizione, tipologie, fasi, tecniche). Intervista non strutturata e strutturata La Sapienza (Diss) – Anno Accademico 2016 -2017 – Corso di Laurea magistrale in "Scienze sociali applicate" – secondo anno Insegnamento "Valutazione e selezione delle risorse umane" Roma, 29 novembre 2016, università La Sapienza, via Salaria a cura di: Massimiliano Franceschetti

ci eravamo lasciati il 22 novembre…… Flashback in 7 slide 2

Gestione risorse umane Le 3 fasi principali ENTRATA SVILUPPO USCITA • ANALISI DEI FABBISOGNI • RICERCA • SELEZIONE • • ANALISI DEI FABBISOGNI FORMAZIONE VALUTAZIONE INCENTIVAZIONE La gestione coordinata di queste dimensioni definisce il modello di gestione e sviluppo delle Risorse umane, da cui dipende o meno il successo dell’impresa e di ogni altra organizzazione complessa 3

Job description Caratteristiche di esperienza, abilità e formazione Descrizione del contesto aziendale di riferimento Caratteristiche personali (per es. stili di lavoro) person specification 4

La ricerca del personale n Job essa: tio p i r c s de prem Individuazione del target 1 Candidati attivi Cv spontanei Cv in risposta Candidati passivi Lettura e interpretazione dei risultati della ricerca 4 Costruzione e scelta del messaggio 2 Messa a punto dei sistemi di ricerca 3 Fonte: Martone Andrea (a cura di), La selezione del personale, Guerini e Associati, 2007 Informazioni Contenuto Formato Modelli Formato Tradizionale Realistic job preview Attrattivo Targetizzato Mercato istantaneo Mercato interno 5 Mercato esterno

La selezione del personale definizione La selezione è il processo di individuazione, tra i candidati generati dal processo di ricerca, delle persone da inserire effettivamente nell’organico dell’impresa Fonte: Martone Andrea (a cura di), La selezione del personale, Guerini e Associati, 2007 6

Screening delle candidature on ipti r c s e d b o J : a ess prem Questionario informativo, per lo più in formato elettronico es. call center 2 Analisi attenta del CV https: //europass. cedefop. eu ropa. eu/sites/default/files/c vinstructions_11. pdf 1 Job questionnaire 3 1. Screening telefonico 4 2. Dati biografici Wab (peso su formazione ed esperienze di lavoro) Biodati razionali (anche esperienze, interessi personali, attitudini, valori e aspettative) Fonte: Martone Andrea (a cura di), La selezione del personale, Guerini e Associati, 2007 5 7

Test psicologici Test di abilità apprendimento Occupazionali Attitudinali Intelligenza Inventari Test di personalità tratti innati, misura relativa (per es. teoria dei big five: estroversione, stabilità emotiva, gradevolezza, coscienziosità, apertura all’esperienza + Teoria di Holland) Tecniche proiettive Prove poco strutturate, con scarsa standardizzazione delle condizioni di somministrazione Fonte: Martone Andrea (a cura di), La selezione del personale, Guerini e Associati, 2007 8

Holland – teoria degli OIP Test di Diretta, concreta, stabile, pratica, perseverante, semplice, adattabile, privilegia la manualità Analitica, curiosa, accurata, precisa, desiderosa di INVESTIGATIVA sapere, riflessiva, logica, ha fiducia nelle proprie capacità intellettuali Creativa, emotiva, espressiva, impulsiva, intuitiva, ARTISTICA sensibile, originale, è dotata di immaginazione Cooperativa, socievole, estroversa, dotata di tatto, SOCIALE generosa, persuasiva, comprensiva, sa essere solidale Sicura di sè, persuasiva, energica, ambiziosa, INTRAPRENDENTE estroversa, loquace, avventurosa, è abile nello stabilire relazioni sociali Organizzata, accurata, metodica, efficiente, CONVENZIONALE giudiziosa, ordinata, previdente, predilige comportamenti formali REALISTICA alità person 9

…. Si riparte …. 10

Assessment centre e n o i z i n defi Processo che coinvolge tecniche diverse e un certo numero di valutatori. L’obiettivo finale del processo di Assessment centre consiste in una valutazione standardizzata del comportamento del candidato sulla base di molteplici prove e riscontri. Profili alti Costi alti Risorsa tempo Fonte: Martone Andrea (a cura di), La selezione del personale, Guerini e Associati, 2007 Grandi aziende 11

Assessment centre ie g o l o tip Gli Assessment centre sono utilizzati per un duplice scopo: lo sviluppo di carriera e la selezione. I primi sono focalizzati a sviluppare percorsi di aggiornamento e di formazione. I secondi puntano a individuare i candidati che soddisfano meglio i requisiti della posizione 12 Fonte: Martone Andrea (a cura di), La selezione del personale, Guerini e Associati, 2007

Assessment centre fasi Individuazione dei criteri Job analysis Principali dimensioni della personalità: comunicazione orale, capacità di pianificazione, controllo, tolleranza allo stress Scelta delle tecniche Strumenti di selezione 13 Formazione valutatori

e h tecnic Assessment centre Test di abilità Test di performance Occupazionali Attitudinali Intelligenza Simulazioni, per esempio… In-basket (compiti amministrativi) Leaderless Group Discussion (gruppo di pari, cooperazione e competizione) Analisi dei casi (dati finanziari e strategie di marketing) Intervista Uno a uno Panel In serie Di Gruppo Non strutturata Strutturata (situational interview vs. behaviour interview) Incidenti critici, comportamento futuro e passato 14

Assessment centre he tecnic Test di performance Altri esempi …. Autopresentazione Presentazione Advocacy case Role play 15

Esercitazione e n io z a t n e s e r p uto A 16

Esercitazione – obiettivo 10/15 minuti per riflettere, pensare, organizzare un discorso da effettuare alla presenza di compagni e selezionatori ciascuno di voi a turno avrà a disposizione un limite di tempo (3 minuti), durante i quali raccontarsi, descriversi, presentarsi, caratterizzarsi, attraverso l’individuazione di elementi ed esperienze ritenute significative 17