LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 2 objectifs

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LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 2 objectifs : -Préserver la souplesse de l’entreprise

LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 2 objectifs : -Préserver la souplesse de l’entreprise -Protéger les salariés G Cayre-Castel

Les causes de rupture du contrat Licenciement individuel l Licenciement économique l Démission du

Les causes de rupture du contrat Licenciement individuel l Licenciement économique l Démission du salarié l Départ à la retraite l Force majeure l Départ négocié l G Cayre-Castel

Le licenciement pour motif personnel l l « Tout licenciement pour motif personnel doit

Le licenciement pour motif personnel l l « Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse art L 1232 -2 » Le motif est inhérent à la personne du salarié et doit constituer une cause réelle et sérieuse : l l Faute du salarié : elle doit être réelle (exister, être exact) et sérieuse(suffisamment grave pour justifier le licenciement) Ou résulter de circonstances qui empêchent la poursuite du contrat(maladie, incapacité, perte de confiance…) G Cayre-Castel

Licenciement pour faute Faute Caractéristiques Exemple Légère Comportement ou abstention répréhensible dont seule la

Licenciement pour faute Faute Caractéristiques Exemple Légère Comportement ou abstention répréhensible dont seule la répétition peut justifier un licenciement Négligence, retard Sérieuse Faute qui rend impossible le maintien de la relation de travail Retards répétés Grave Faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise Refus d’obéissance, menaces Lourde Faute qui dénote une volonté du salarié Dégradations, vol de nuire à l’entreprise G Cayre-Castel

Le licenciement sans faute Cas Description Inaptitude physique Elle doit être constatée par le

Le licenciement sans faute Cas Description Inaptitude physique Elle doit être constatée par le médecin du travail. L’employeur doit proposer un reclassement Insuffisance professionnelle Incompétence, manque de productivité, objectifs non atteints… Perte de confiance " la perte de confiance ne peut jamais constituer un motif de licenciement " (Cass. Soc. 29 mai 2001 SA Dubois couverture c/ Cardon RJS 8/9/2001 n° 999) . Seuls les faits objectifs qui conduisent à cette perte de confiance peuvent justifier le licenciement. G Cayre-Castel

Procédure de licenciement pour motif personnel Etapes Obligations de l’employeur Convocation Doit être faite

Procédure de licenciement pour motif personnel Etapes Obligations de l’employeur Convocation Doit être faite par LR avec accusé de réception ou remise en main propre avec décharge. Elle mentionne : l’objet, la date, le lieu de l’entretien, la possibilité pour le salarié de se faire assister. Entretien L’employeur expose les motifs du licenciement et recueille les explications du salarié Notification Par LRAR. Elle énonce le motif du licenciement. Elle doit être expédiée au moins un jour franc après l’entretien. G Cayre-Castel

Le licenciement économique l Article L 1233 -3 ( loi du 2/08/1989) Constitue un

Le licenciement économique l Article L 1233 -3 ( loi du 2/08/1989) Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. G Cayre-Castel

Conditions préalables au licenciement l Art L 1233 -4 : Le licenciement pour motif

Conditions préalables au licenciement l Art L 1233 -4 : Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. l Art L 1233 -5 : Quand il s’agit d’un licenciement collectif, l’employeur doit respecter des critères d’ordre de licenciements G Cayre-Castel

Procédure de licenciement économique individuel l l Convocation à un entretien préalable par LRAR

Procédure de licenciement économique individuel l l Convocation à un entretien préalable par LRAR ou remise directement avec décharge. Entretien avec proposition éventuelle d’une convention de reclassement personnalisé. Cet entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours après la remise de la lettre. Notification du licenciement « La lettre de licenciement comporte l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur. Elle mentionne également la priorité de réembauche prévue par l'article L. 1233 -45 et ses conditions de mise en œuvre » Article L 1233 -16. Elle ne peut être envoyée moins de 7 jours après l’entretien. L’employeur doit informer la Direction départementale du Travail. G Cayre-Castel

Procédure de licenciement économique collectif l 2 cas : l L’entreprise va licencier moins

Procédure de licenciement économique collectif l 2 cas : l L’entreprise va licencier moins de 10 salariés sur une période de 30 jours l L’entreprise licenciera de 10 salariés et plus sur une période de 30 jours G Cayre-Castel

Licenciement de moins de 10 salariés sur une période de 30 jours l La

Licenciement de moins de 10 salariés sur une période de 30 jours l La procédure est renforcée par rapport à celle du licenciement économique individuel. Elle diffère : l l L’employeur doit convoquer préalablement les représentants du personnel (délégués ou comité d’entreprise pour celles ayant plus de 50 salariés) qui se réunissent ensuite pour émettre un avis L’employeur est tenu de proposer à chaque salarié une convention de reclassement personnalisé G Cayre-Castel

Licenciement de 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours l l

Licenciement de 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours l l l La procédure d’entretien individuel est supprimée art L 1233 -38 Elle comporte en plus l’obligation pour l’employeur de proposer un plan de sauvegarde de l’emploi dans les entreprises ayant plus de 50 salariés qui doit être présenté au comité d’entreprise. La lettre de licenciement ne peut être expédiée avant un délai d’au moins 30 jours après l’information de l’autorité administrative G Cayre-Castel

Les conséquences du licenciement l Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute

Les conséquences du licenciement l Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit : l À un préavis : Il correspond au délai s’écoulant entre la notification du licenciement et la date où le contrat prend fin. Ce délai dépend de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise art L 1234 -1. A des indemnités de licenciement : «Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement » . art L 1234 -9 l Indemnités compensatrice de congés payés l G Cayre-Castel

Licenciement pour faute et indemnités Fautes Exemples Préavis ou indemnité Indemnité licenciement Indemnité CP

Licenciement pour faute et indemnités Fautes Exemples Préavis ou indemnité Indemnité licenciement Indemnité CP Simple retards Oui Oui Grave Refus Présence d’obéissance impossible Non Oui Lourde Vol Non Présence impossible G Cayre-Castel

Les autres modes de rupture du contrat de travail l La démission du salarié

Les autres modes de rupture du contrat de travail l La démission du salarié : est un acte par lequel un salarié fait connaître à son employeur sa volonté de rompre le contrat de travail l Formalités : l Envoi d’une lettre de démission l Obligation du préavis (délai-congé) G Cayre-Castel

Autres modes (suite) La retraite : L’initiative peut être prise par le salarié ou

Autres modes (suite) La retraite : L’initiative peut être prise par le salarié ou par l’employeur. Dans ce dernier cas, la mise à la retraite n’est possible que si le salarié bénéficie d’une pension de retraite à taux plein. Art L 1237 -5 et Art L 1237 -9 l G Cayre-Castel

Autres modes l La force majeure : évènement imprévisible, inévitable et insurmontable rendant impossible

Autres modes l La force majeure : évènement imprévisible, inévitable et insurmontable rendant impossible l’exécution du contrat de travail. « La cessation de l'entreprise pour cas de force majeure libère l'employeur de l'obligation de respecter le préavis et de verser l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234 -9. » art L 1234 -12 l Le CNE : « Le contrat de travail nouvelles embauches peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, pendant les deux premières années courant à compter de la date de sa conclusion… » art L 1236 -1 G Cayre-Castel

Les formalités de fin de contrat l L’employeur doit remettre au salarié : l

Les formalités de fin de contrat l L’employeur doit remettre au salarié : l Le certificat de travail l Le reçu pour solde de tout compte qui n’a plus qu’un caractère facultatif art L 1234 -20 l L’attestation ASSEDIC pour permettre au salarié de faire valoir son droit à l’aalocation chômage G Cayre-Castel