La pregunta podran ser los 75 los nuevos

La pregunta: podrían ser los 75 los nuevos 65? TALENT MANAGEMENT Todas/todos tenemos talento! Las/los mayores y las/ los milennials

� � � “El cambio demográfico es una de las tendencias de futuro más previsibles. Se puede decir que es el telonero del resto de la transformación que viviremos, lenta pero profunda, el la que conviviran menos jóvenes con más canosos” Aunque los grandes cambio económicos tienen dimensión global es posible que nos cuestionen algunos datos más cercanos En España la combinación de grandes números es desde un par de décadas explosiva. Hoy somos un poco más de 16% de menores de 16 años y un poco más de un 45% de mayores de 45 con una edad legal de jubilación en poco más de 65 años. Un anacronismo, porque estos 65 años datan del siglo XIX cuando la esperanza de vida era en España era de poco más de 30 años mientras hoy ha llegado a 79, 7 años (83 para la mujeres y 76 para los hombres”) por encima de la media europea � Francisco Abad Coautor del libro “Dentro de 15 años”, impulsor de cambios (envejecimiento, comunicacion hipermedia) y consejero de empresas. (www. abest. es)

� � � “El talento, según la Real Academia Española de la Lengua, refiere a las personas o apta para determinada ocupación, inteligente en el sentido que entiende y comprende, tiene la capacidad de resolver problemas dado que tiene las habilidades destrezas y experiencia necesarias para ello, apta en el sentido que puede operar competentemente en una actividad debido a su capacidad y disposición para el buen desempeño de la ocupación. Por lo tanto, la definición de talento humano se entenderá como capacidad de la persona que entiende y comprende de manera inteligente la forma de resolver en determinada ocupación asumiendo sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas talentosas. Sin embargo, no se entiende solo el esfuerzo o la actividad humana sino también otros factores o elementos que movilizan al ser humano, talentos como: competencias, experiencias, motivación, interés, potencialidades y salud” y…. . pasion

LA EDAD MEDIDA EN AÑOS CRONOLÓGICOS PRONTO SERÁ IRRELEVANTE ERES TAN MAYOR COMO TE SIENTES § Tasas bajas de natalidad e incremento de la expectativa de vida = rápido envejecimiento de la fuerza de trabajo. § La tasa de natalidad ha caído desde los años sesenta mientras que la esperanza de vida ha aumentado ocho años: UE dice que aumentará de cinco años durante los próximos 40 años. § In 2012 Europa llegó a un punto de inflexión demográfica inevitable en una situación económica muy frágil. § La población en edad de trabajar cae por primera vez en 40 años. Si seguimos la predicción de UE , la tendencia continuará en las próximas décadas.

ERES TAN MAYOR COME TE SIENTES Como resultado de una reciente investigación sobre Empresas europeas, (ver siguiente tabla) los 48% ejecutivos “senior” entrevistados esperan el siguiente escenario: Casi ¾ (71%) dijo que los empleados mayores de 60 años se incrementarán en el 2020. “Falta cambiar la actitud y dejar de definir la edad por el número de velas que tenemos en un pastel de cumpleaños” dice la Baronesa Sally Greengross

EMPRESAS EUROPEAS INVESTIGADAS LOCALIZACIÓN

LA JUBILACIÓN–MIRANDO HACIA DELANTE • • • La jubilación como se ha experimentado por las generaciones postguerra, pronto podría ser una cosa del pasado. Los estados miembros de la UE gastan en promedio una cuarta parte de su PIB en protección social, la mayor parte para el beneficio de las personas mayores. Para resolver una demográfica tal, los gobiernos europeos están elevando la edad de jubilación estatal. El cambio en la proporción de personas empleadas a las personas dependientes mayores de 65 años es muy notable en la UE-27. En 1992 aumentó un 21% hasta llegar a un 27% en 2012. Para el año 2060 se habrá duplicado a 52% a menos que se aumenten las edades de jubilación establecidas legalmente.

COMPROMISO Y RETENCIÓN DE TRABAJADORES MAYORES � Un problema para gestionar: Prof. Kirkwood (Universidad de Newcastle) dijo que: "los trabajadores y trabajadoras de más edad tienen un enorme capital mental que con demasiada frecuencia se desperdicia" las empresas que hagan lo correcto serán las que están creando el crecimiento para el beneficio mutuo, ya con los mayores y con los en busca de ingresar en el mercado laboral o sea “Los Milenials” � El Sr. Dijkman en Philips dijo: "Tenemos que mantener una mente abierta y una cultura innovadora, y tenemos que crear una actitud más positiva dentro de la organización respecto a los empleadas/empleados de más edad”

EL CONFLICTO INTERGENERACIONAL SERA INEVITABLE? NUEVOS RETOS PARA: Los empleadores en la gestión de la diversidad de edades ¿Cómo van a manejar la percepción de los trabajadores más jóvenes de que los de mayor edad están bloqueando su posibilidad de entrar en el mercado de trabajo? Más de un tercio (35%) dicen que será más difícil de promover los trabajadores más jóvenes que están listos para seguir adelante. El 23% teme un aumento de la demanda por discriminación de edad.

EL RECLUTAMIENTO Y LA ESCASEZ DE HABILIDADES →PHILIPS – 15000 empleados en Benelux. “En el año 2007 el 26% de los empleados eran mayores de 50 años - en 2014 el porcentaje ha aumentado hasta un 32%. Sobre el mismo periodo la fuerza de trabajo menor de 30 años ha caído del 8, 8% al 6, 2%

EL RECLUTAMIENTO Y LA ESCASEZ DE HABILIDADES �Dentro del desafío más amplio del talento, los ejecutivos entrevistados dicen que el envejecimiento de la fuerza de trabajo se convertirá en un área específica de preocupación en particular para los expertos en Recursos Humanos

EL RECLUTAMIENTO Y LA ESCASEZ DE HABILIDADES § La Baronesa Sally Greengross CEO del Centro Internacional de Longevidad UK- un Centro de estudios sobre la longevidad y el cambio demográfico - cree que es necesario “tocar la diana” "Hay un rechazo significativo entorno a las implicaciones y consecuencias de nuestra población que envejece rápidamente dijo ella durante un reciente debate en la ONU. "Si no cambiamos nuestra práctica de empleo, las industrias se enfrentaran a una falta de competencias: esto será inevitable"

UN FUTURO FLEXIBLE § Diferentes culturas >> diferentes enfoques. § La japonesa “Astella”. § Ken Jones CEO de la Filial europea dice: ” Nos hemos dado cuenta recientemente sobre la cuestión del envejecimiento en Europa, pero en Japón el envejecimiento de la población es una realidad desde hace años y ya hemos puesto en marcha planes para contrarrestar los desafíos”: § Cambiar los turnos de trabajo a los empleados de 55 años o más. Modelo de trabajo flexible para los mayores de 60. Alentar a los ex directores generales en Italia y el Reino Unido para convertirse en asesores de alto rango al alcanzar la edad de jubilación. • •

CAMBIAR EL TRABAJO NO A LAS PERSONAS § Mr. Dijkmann- Ejecutivo de PHILIPS dice: “Tenemos gente muy experimentada y un poco mayor que podría estar buscando nuevas oportunidades dentro de la empresa” El está pensando en una estrategia de gestión de talento más inclusiva. Él cree que todo el mundo tiene talento. Pero la pregunta es “cómo conseguir lo mejor de las personas, desde sus talentos específicos – no importa su edad”

CAMBIAR EL TRABAJO NO A LAS PERSONAS § § § BMW estudio de un caso: la práctica…. Simples cambios hacen la diferencia: Proyecto: construir y diseñar una línea de montaje que se adapte a personal de más edad. Empleados, directivos y ergónomos han trabajado juntos en el estudio con cambios simples, como suelos de madera o pantallas con letras más grandes. Todas las mejoras han sido posibles sin comprometer la productividad y la calidad.

CAMBIAR EL TRABAJO NO A LAS PERSONAS • • Alrededor de 10. 000 empleados, incluso fuera de Alemania, están trabajando en ambientes modificados de manera que sean “ apropiados para el envejecimiento". Los gerentes están siendo capacitados dentro del Proyecto “Liderazgo orientado hacia la salud" “Por ahora es difícil cuantificar los beneficios. La mayoría de los resultados serán a largo plazo. Pero ya vemos el impacto en la motivación y dedicación de la fuerza de trabajo”

ALGUNAS DECLARACIONES INTERNACIONALES SIGNIFICANTES § Mr. Ilmarinen que desarrolló “Work Ability Index” dice: ”necesitamos una nueva cultura en las empresas donde no mires a los empleados por su edad cronológica porque es muy engañoso, no te dice nada” § Dr. Marua Karanikka-Murray que es parte de un nuevo proyecto “EU-funded” : un proyecto de gestión para las compañías para retener a los empleados mayores. “La clave para comprometer y mantener a los empleados mayores es ajustar el trabajo a sus necesidades” dice ella.

ALGUNAS DECLARACIONES INTERNACIONALES SIGNIFICANTES David Fairhurst Mc. Donald’s Europe cree que el tipo de flexibilidad que quieren los trabajadores mayores, puede beneficiar al personal de todas las edades. Él dice “nuestros jóvenes trabajadores valoran la flexibilidad que les damos para organizar sus turnos para adaptarse a su universidad y los estudios universitarios, la vida familiar y su vida social movida. Nuestros trabajadores mayores valoran exactamente la misma flexibilidad para pasar mas tiempo con sus nietos y para facilitar su trabajo cuando se acercan a la jubilación” y añade: “La gestión del talento sólo será un problema si se intenta aplicar lo que se hace hoy en día para la mano de obra más anciana del futuro” El piensa que es posible crear un marco para aprovechar las oportunidades creadas por el cambio de la fuerza de trabajo.

RECONSIDERAR LA JUBILACIÓN SERÁ INEVITABLE § § La combinación del envejecimiento de la fuerza de trabajo, el incremento de la esperanza de vida y las finanzas públicas estresadas significan que la idea tradicional de jubilación se está volviendo rápidamente insostenible. Los empleados tendrán que trabajar más tiempo y sus empleadores los necesitarán para trabajar más allá en el tiempo. Se necesita un nuevo modelo de jubilación. Las empresas están ajustando su gestión del talento a este nuevo mundo. Muchos ven la jubilación gradual como una opción importante.

CAMBIA LA ORGANIZACIÓN! CONSIGUE UNA MENTALIDAD PROACTIVA! “A medida que la gente envejece y sus competencias se vuelven menos aplicables o se sienten más difíciles de adaptar, debería ser necesario encontrar otro camino para emplearlos, cambiando la organización”. “Allí podría ser un riesgo. El asunto es como tú te manejas con el riesgo. Falta convertirlo en una oportunidad. Se necesita una mentalidad proactiva dentro de la empresa”

“ EL TIEMPO PARA PASAR A LA ACCIÓN ES AHORA PORQUE EL MUNDO CAMBIARÁ. NO PUEDES ESPERAR A QUE SUCEDA EN TU CARA“ ECHA UN VISTAZO A LA SIGUIENTE TABLA PARA VER EL PRONOSTICO PARA EL 2020

� Talent management � Escasez cualificados � Envejecimiento � Reclutamiento � � 38% � >>>>>>>>> 47% 21% � >>>>>>>>> 24% 14% � >>>>>>>>> 28% 26% � <<<<<<<< 24% Salud fuerza trabajo 12% � >>>>>>>>> 16% Diversificación 10% � >>>>>>>>> 14%

� � � Los inicios de los Millenials: En el 2013 la revista TIME describio’ a los Millenials como “toda persona nacida entre 80 e los 2000” Hasta bien poco España era uno de los países europeos con más jóvenes de entre 18 y 24 años que ni estudian ni trabajan, los conocidos como “ninis”. . No obstante RTVE está llevando a cabo un estudio de portada europea donde ya han participado mas de 18. 000 jóvenes de entre 18 y 34 años llamado Generación What (http: // generation-what. rtve. es/) donde recogen datos muy interesantes sobre la juventud española. Por tanto, Maria Tatay (Motivación/Recursos Humano) afirma que sí que existe espíritu millenials dentro de los jóvenes espanoles, el problema es que estos jóvenes no dejan de emigrar en busca de oportunidades fuera de España, mientras que el número de “ninis” continua aumentando de manera alarmante en España.

� � “Lo peor de todo? Que si la situación empresarial sigue por el mismo camino, la temida “guerra por el talento” donde las empresas competirán por conseguir a los mejores profesionales del mercado (o robarlo de la empresa vecina) es inminente. Si en la empresas no se hace algo pronto por revertir la situación y retener ese talento en casa, la competencia internacional nos acabará comiendo” ha añadido María Tatay. Que se puede anadir más sobre los millenials: Desde el punto de vista Márketing son ávidos pero exigentes consumidores, confían más en opiniones que en los anuncios tradicionales además siendo permanentemente conectados a la red, están acostumbrados a la inmediatez y a la personalización. Desde el punto de vista del trabajo, los/las millenials han roto la concepción de trabajo de sus padres, que entendían el trabajo como un sacrificio que te pagan al final del mes. Les importa más su crecimiento profesional que los bonus extra porque una vez que se percibe el sueldo como justo, deja de ser un elemento motivador

� Las empresas ya han empezado a interesarse por esta generación de jóvenes que van a trabajar para ellas en el futuro, sino que tendrán que diseñar los productos y ofrecer los servicios que compran los consumidores del mañana, de su misma generación. � Los millenials saben los hábitos de consumo de su generación, por eso vale la pena de contratarlos � Debilidades: tienen fama de ser poco “leales” a las empresas y no simpatizan con la jerarquías e la poca flexibilidad. Maria Tatay dice: “con una buena cultura de empresa y un modelo de empresa atractivo, los millenials estarán encantados de trabajar para tu empresa” Santiago Garcia en su blog apunta” “El gran error de las empresas es esperar lealtad de un millenial con un contrato precario o con un sueldo ridículo. Sientendose estancado en la empresa, el se irá a una que le ofrezca un mayor crecimiento profesional, cobre lo que cobre”. � � � Error pretender lealtad en cambio de nada

� MEXICO – La generacion millenial suma mas de 39 millones de personas que sobresalen por su apetito por la tecnología, el anhelo por la flexibilidad laboral y tener un empleo significativo. � � Segun la encuesta realizada por el Portal de empleo Bumeran, se definen como eficientes, persistentes, buenos trabajadores y buenos líderes con gran disponibilidad laboral. El 42% de esta población generacional considera que las empresas se fijan en candidatos que demuestren “saber trabajar en equipo”. El informe Bumeran dice que el 61% de los ejecutivos encuestados señaló que a esta generación no les gusta la rutina, subrayando esto como su principal debilidad. El 30% temen aburrirse y sentirse demotivados rapidamente y un 6% quiere cambiar trabajo cada año.

SUSANA ORTIZ CONSULTORA SENIOR DE CAREER PARTNER PERÚ � � � Lo avances en gestión del talento han logrado que las empresas sean coscientes de la importancia de cuidar a su activo más valioso: las personas y entre ellos se encuentran los millenials. Para vencer la batalla por el talento falta diseñar una técnica de reclutamiento, gestión, motivación y retención específicas para la “What Generation” que viene con exigencias distintas a la de sus antecesores Las competencias propria de los “MILL…” que las empresas más valoran son: familiaridad con las herramientas tecnológicas (multitasking) – mejor abertura para aprender, son colaborativos, positivos y muy orientados al logro de objetivos porque han crecido en un tiempo cuando todo debe tenerse inmediatamente. Los 5 puntos importantes para retener el talento de los/las Millenials: Trato horinzontal – posibilidad de aprendizaje – espacio de integración – respeto y igualdad – feedback constante

PROFESOR ANDRES RAYA Desarollo del Liderazgo – Ha llegado el momento de apartar los aspectos más clásicos como asertividad , el pensamiento lineal y las dotes de jefatura y dar más importancia a la inteligencia emocional , la costrucción del consenso, el pensamiento holístico, la capacidad de leer y comprender las emociones complejas y la habilidad de interpretar la comunicación no verbal. Todo esto es parte imprescindible para la construcción de un liderazgo moderno con vistas al futuro. La integración de un modelo femenino de liderazgo resulta necesaria para la inclusión de la joven generación que necesita ser involucrada , escuchada, dotada de feedback costante, compartir conocimientos y construir relaciones de colaboración. Las mujeres Millenials están avanzando porque son más y están mejor instruídas. Entran en el mundo del trabajo con mentalidad diferente: son más ambiciosas – no tenden a copiar el modelo masculino y son conscientes de sus calidades específicas.

Por lo tanto estamos ante una nueva era del talento en la que el modelo femenino será dominante. Un cambio de era que las organizaciones necesitan reconocer y valorar, promoviendo la contaminación y la integración entre los dos modelos.

UNO DE LOS MAYORES DESAFIOS A LOS QUE SE ENFRENTAN LAS ORGANIZACIONES ES LA LUCHA POR FORMAR, ADQUIRIR Y RETENER EL TALENTO DE CALIDAD ALCANZANDO AL MISMO TIEMPO EL EQUILIBRIO DE GÉNERO , QUE ENTRE OTRAS COSAS, ESTÁ ADEMÁS COMPROBADO SER UN BUEN NEGOCIO

Enrichetta Bellini Fornera chair Mª Susana Fernández Iglesias miembro BPW Spain BPW INTERNATIONAL Comité Legislación 2014 -2017 Contacto: enrichettabelfor@gmail. com Fuente: Reporte 2014 de The Economist Intellince Unit “Enfrentar al cambio del envejecimiento de la fuerza de trabajo”