LA GESTIONE DEL PERSONALE Dott ssa Antonella Beccati

LA GESTIONE DEL PERSONALE Dott. ssa Antonella Beccati Responsabile Area Dipartimentale Materno Infantile Territorio ed Ospedale –ASL di Ferrara

FABBISOGNO DI RISORSE PROFESSIONALI DA ASSICURARE NEI SERVIZI SANITARI RIVOLTI AI CITTADINI AFFINCHÈ POSSANO AVERE UN’EFFICACE RISPOSTA AL LORO BISOGNO DI CURA ED ASSISTENZA

PROGRAMMAZIONE DEL PERSONALE La programmazione del personale è la funzione capace di assicurare la disponibilità quantitativa e qualitativa di risorse umane necessarie alla realizzazione dei piani aziendali e di assicurare nel contempo le condizioni per una loro gestione in coerenza con la dinamica legislativa, contrattuale, tecnico-economica e sociale (Costa, 1997)

FABBISOGNO DEL PERSONALE Si determina considerando la disponibilità di personale nel periodo oggetto di programmazione a fronte dei fabbisogni previsti nelle diverse categorie di personale.

La definizione del fabbisogno del personale (confronto tra domanda ed offerta di personale) permette la predisposizione dei piani del personale.

Il processo di programmazione del personale negli enti locali è soggetto ad alcuni “limiti” normativi che richiedono lo svolgimento di specifiche fasi La prima riguarda la definizione della dotazione organica, approvata dall’organo politico (Giunta).

CONCETTO DI DOTAZIONE ORGANICA La dotazione organica rappresenta il complesso delle risorse umane di cui l’ente necessita in un dato momento per raggiungere gli obiettivi e svolgere le attività L’evoluzione della normativa è intervenuta trasformando lo strumento da “rigido schema” a “flessibile struttura” adattabile alla realtà organizzativa dell’ente e alle sue reali esigenze di personale.

Da pianta organica a dotazione organica Prima degli interventi normativi (L. 127/97 e D. Lgs. 80/98) la pianta organica rappresentava l’insieme del personale collocato nelle diverse strutture organizzative dell’ente ed era formata da “posti coperti” e “posti scoperti”. Dopo tali interventi la dotazione organica consiste in un semplice elenco del personale distinto per categoria e per profilo professionale

La dotazione organica nella realtà non rappresenta sempre il fabbisogno di personale complessivo dell’ente, ma piuttosto una situazione teorica scollegata dalle effettive esigenze e determinata sulla base di un’evoluzione storica.

Le leggi finanziarie degli ultimi anni hanno poi introdotto obblighi di riduzione delle dotazioni organiche hanno creato una separazione tra quest’ultima e l’organizzazione dell’ente.

La dotazione organica rappresenta sempre il limite numerico entro il quale possono essere effettuate le assunzioni di personale.

EVOLUZIONE GIURIDICA Nel corso degli anni si e’ assistito ad un progressivo passaggio da legislazioni essenzialmente “stataliste” a politiche e governi di tipo “loco regionali”, più vicine alle esigenze/richieste dei cittadini residenti

Molte realtà locali utilizzano ancora oggi ai fini del calcolo del fabbisogno di personale da assegnare alle unità operative, riferimenti legislativi ormai “datati” (ma non abrogati) come supporto normativo-metodologico.

DPR 27 marzo 1969, n. 128 articolo 8 Assistenza minima da assicurare ai pazienti nelle 24 ore: • Divisione e servizi di diagnosi e cura: minuti = 2 ore • Sezioni neonatali : 420 minuti= 4 ore • Servizi di anestesia e rianimazione: 420 minuti= 4 ore 120

Delibera CIPE del 20 dicembre 1984 Precisa meglio quanto disposto nella delibera precedente, graduandone i valori in rapporto ai livelli di intensità dei delle cure erogate, prendendo in considerazione parametri quale: • il bacino di utenza, • le patologie prevalenti, • la degenza media, • la tecnologia necessaria per le attività.

• A livello globale regionale sono previste 10/12 unità di personale (di cui il 38 -40% infermieri) per 1000 abitanti • A livello ospedaliero è prevista 1 unità ogni 1, 1 -1, 3 letti (infermieri, tecnici…). I parametri suggeriti sono i seguenti: • Settore di degenza base : livello minimo = 70 min/die e livello massimo =90 min/die • Settore di terapia subintensiva (Cardiochirurgia, Chir. toracica, Pat. Neonatale, Neurochirurgia): livello minimo = 200 min/die e livello massimo =240 min/die • Settore di Terapia Intensiva (Utic, Rianimazione, Grandi Ustionati): livello minimo = 500 min/die e livello massimo =600 min/die

Legge 595/85 Fornisce indicazioni in merito ad alcuni standard di riferimento utili per definire il fabbisogno di personale infermieristico. La riorganizzazione degli ospedali deve infatti tener conto: • Del tasso di utilizzazione dei posti letto • Dei posti letto per abitante • Della riconversione degli ospedali con meno di 120 posti letto • Della maggior attività dei day hospital • Del potenziamento degli organici delle strutture con carico di lavoro superiore

DM Sanità 13 settembre 1988 Individua gli standard di personale • “(…) con riferimento a moduli organizzativi che ne comportano l’utilizzazione ottimale. I moduli organizzativi costituiscono ad un tempo la soglia minima al di sotto della quale la gestione dell’unità operativa diviene antieconomica (. . ) e una indicazione parametrica per la determinazione della dotazione organica. • Al livello di intensità delle cure erogate e stabilisce un parametro numerico fisso, legato non ai minuti assistenziali, ma alla quantità dei posti letto di cui è dotata l’U. O. afferente alla categoria definita

PARAMETRI PER LA DETERMINAZIONE DEL PERSONALE INFERMIERISTICO SECONDO LA NORMATIVA ANTECEDENTE IL 1990 N. posti letto e n. minuti di assistenza/die erogabili per tipo di reparto DPR 128/69 N. operatori per abitante Delibera CIPE/84 Moduli tipo di reparto per specialità e complessità DM 1988

DLgs 3 febbraio 1993, n. 29, articolo 6 Nelle amministrazioni pubbliche la consistenza delle piante organiche è determinata previa verifica dei carichi di lavoro

Legge 30 dicembre 1993, n. 537, articolo 3 - Circolare 6/94 Le piante organiche delle amministrazioni di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 29/93 e successive modifiche ed integrazioni, dovranno essere determinati in base agli effettivi carichi di lavoro.

DLgs 30 marzo 2001, n. 165, articolo 1 "Norme generali sull'ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche" Le disposizioni del presente decreto disciplinano l'organizzazione degli uffici e i rapporti di lavoro e di impiego alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche, tenuto conto delle autonomie locali e di quelle delle regioni e delle province autonome, nel rispetto dell'articolo 97, comma primo, della Costituzione, al fine di: a) accrescere l'efficienza delle amministrazioni in relazione a quella dei corrispondenti uffici e servizi dei Paesi dell'Unione europea, anche mediante il coordinato sviluppo di sistemi informativi pubblici; b) razionalizzare il costo del lavoro pubblico, contenendo la spesa complessiva per il personale, diretta e indiretta, entro i vincoli di finanza pubblica; c) realizzare la migliore utilizzazione delle risorse umane nelle pubbliche amministrazioni, curando la formazione e lo sviluppo professionale dei dipendenti, garantendo pari opportunita' alle lavoratrici ed ai lavoratori e applicando condizioni uniformi rispetto a quelle del lavoro privato

DLgs 30 marzo 2001, n. 165, articolo 6 "Norme generali sull'ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche" Nelle amministrazioni pubbliche l'organizzazione e la disciplina degli uffici, nonche' la consistenza e la variazione delle dotazioni organiche sono determinate in funzione delle finalita' indicate all'articolo 1, comma 1, previa verifica degli effettivi fabbisogni e previa consultazione delle organizzazioni sindacali rappresentative ai sensi dell'articolo 9. Le amministrazioni pubbliche curano l'ottimale distribuzione delle risorse umane attraverso la coordinata attuazione dei processi di mobilita' e di reclutamento del personale.

DLgs 30 marzo 2001, n. 165, articolo 6 "Norme generali sull'ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche" Per la ridefinizione degli uffici e delle dotazioni organiche si procede periodicamente e comunque a scadenza triennale, nonche' ove risulti necessario a seguito di riordino, fusione, trasformazione o trasferimento di funzioni. Ogni amministrazione procede adottando gli atti previsti dal proprio ordinamento

Il programma triennale dei fabbisogni di personale E’ lo strumento di programmazione del personale degli enti locali; E’ approvato dalla Giunta per un periodo di tre anni; Al programma triennale viene data esecuzione attraverso il piano annuale del personale.

Finanziaria del 2007 c. 558. A decorrere dalla data di entrata in vigore della presente legge, gli enti di cui al comma 557 fermo restando il rispetto delle regole del patto di stabilità interno, possono procedere, nei limiti dei posti disponibili in organico, alla stabilizzazione del personale non dirigenziale in servizio a tempo determinato da almeno tre anni…

Finanziaria 2008 L’Art. 3 c. 94 Legge n. 244/2007 prevede che le Pubbliche amministrazioni adottino entro il 30 aprile 2008, all’interno del piano triennale di fabbisogno di personale 2008 -2010, il piano delle stabilizzazioni per lo stesso periodo, sentite le OO. SS. con deliberazione di competenza della Giunta

Normative recenti • Decreto Brunetta – n. 150/2009 - Ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni • Spending review - Dl n. 95/2012 - Riduzione della spesa a servizi invariati • Decreto Balduzzi - Decreto-Legge 13 settembre 2012, n. 158 - Disposizioni urgenti per promuovere lo sviluppo del Paese mediante un piu' alto livello di tutela della salute

Negli ultimi 10 anni i documenti di programmazione economico-finanziaria e le leggi finanziarie, hanno finito con il condizionare fortemente le politiche regionali e locali in materia di definizione dei fabbisogni e successiva gestione delle risorse umane.

Oggi infatti le dotazioni organiche risentono dei limiti imposti dai bilanci e dalla presenze di figure di minor costo sul mercato.

Quindi si auspica una modificazione della tendenza alla “flessibilità locale” delle aziende nella definizione delle dotazioni organiche delle U. O. attraverso l’individuazione di indicatori e standard a livello “globale”, ritenuti condizionanti l’impegno assistenziale per la determinazione del personale assistenziale nei servizi sanitari ospedalieri e territoriali, applicabili e adattabili alle specificità “locali”.

DOTAZIONE ORGANICA Le tipologie di dotazione organica si articolano in: • Dotazione organica di base • Dotazione organica integrativa • Dotazione organica complessiva

DOTAZIONE ORGANICA DI BASE S’intende il personale che deve essere sempre presente per garantire le attività assistenziali nell’arco delle 24 ore o nell’arco di tempo di apertura del servizio

E’ rappresentata dagli operatori settimanalmente presenti nelle unità operative e dagli operatori che nè garantiscono i riposi.

Organico di base= posti letto x minuti assistenziali impegno giornaliero del personale O. B. = presenza media giornaliera x minuti assistenziali impegno giornaliero del personale

ORGANICO INTEGRATIVO S’intende il numero di operatori che garantiscono la copertura dei posti di lavoro per compensare le assenze

E’ definito sulla base degli indici di assenza contrattualmente definiti (ferie, permessi retribuiti, formazione, benefici di legge) e sulle assenze non previste

INDICI DI ASSENZA CONTRATTUALMENTE DEFINITI • Ferie ( 36 gg- 32 di ferie effettive e 4 di festività soppresse o 28+4 per chi lavora su 5 gg) (neoassunti 2 gg in meno di ferie all’anno per i primi 3 anni) • Festività infrasettimanali (9/10 gg nell’anno) • Formazione, benefici di legge, permessi retribuiti. . ( media annuale aziendale dell’anno precedente)

ASSENZE NON PREVISTE • Assenze per malattie (media annuale aziendale dell’anno precedente) • Assenze per infortunio (media annuale aziendale dell’anno precedente)

TREND VARIABILI PREDITTIVE DI ASSENZE • Analisi del turn over (cessazioni, dimissioni, mobilità) • Analisi della tendenza di variabili legati a istituti contrattuali (fruizione part-time, aggiornamento ECM, 150 ore per studio. . ) • Analisi della composizione per genere e classi di età del gruppo professionale, stimando l’età fertile e le proiezioni di assenze per gravidanza • Trend del fenomeno dell’inidoneità parziale alle mansioni, considerando tra gli altri fattori l’allungamento dell’età lavorativa conseguente inalzamento età anagrafica

PER CALCOLARE L’ORGANICO INTEGRATIVO OCCORRE CONOSCERE SIA IL TOTALE DEI GIORNI LAVORATIVI (TOTALE PRESENZE) SIA IL TOTALE DEI GIORNI NON LAVORATIVI (GIORNATE DI ASSENZA)

Non si utilizzano i giorni di assenza per maternità o altre aspettative che sono sostituibili per legge

ORGANICO INTEGRATIVO= ORGANICO DI BASE X GIORNATE DI ASSENZA GIORNATE DI PRESENZA

ORGANICO COMPLESSIVO Deriva dalla somma dell’organico di base e dell’organico integrativo

Per calcolare la dotazione organica si può utilizzare anche il parametro dell’intensità delle cure espressa in fabbisogno di ore assistenziali

Es: U. O. con fabbisogno assistenziale giornaliero di 50 ore x 7 gg = 350 ore (fabbisogno settimanale) 350: 36 ore lav. =9, 72 (dotazione operatori da mettere in turno alla settimana) 50 ore x 365 gg = 18250 ore (fabbisogno annuale) 18250: 1500 ore lav. = 12, 16 (dotazione operatori da assegnare all’U. O. )

CALCOLO DEL MONTE ORE LAVORO/ANNO: la quantità di ore annue che il prestatore d’opera è obbligato a fornire al datore di lavoro in cambio della retribuzione che gli viene corrisposta. TEORICO: si ottiene moltiplicando le ore lavorative settimanali per le settimane annue (36 x 52=1872 ore) EFFETTIVO: risulta dalla differenza tra il teorico e le giornate di ferie , festività soppresse, festività intrasettimanali

ESEMPIO CON ORARIO DI 36 ORE SU 6 GG: Orario contrattuale ore/lavoro annue 36 ore x 52 sett = 1872 Festività infrasettimanali 10 gg x 6 ore = 60 – Ferie e festività soppresse 36 gg x 6 ore = 216 – MONTE ORE LAVORO/ANNO EFFETTIVO 1596

CALCOLO DEL TASSO DI ASSENTEISMO Per definire il livello di assenza si deve tener conto di tutte le assenze che il personale effettua a vario titolo, esclusi le ferie, i riposi settimanali, le festività.

Tasso di assenza in una U. O. : Totale ore di assenza reali effettuate da tutti gli operatori x 100 n. Operatori x ore teoriche di presenza ESEMPIO: se il tasso risulta del 6% 1596 x 6 = 96 100 1596 – 96 = 1500 ORE LAVORO EFFETTIVE ANNUE DI UN OPERATORE

LAVORO INDIVIDUALE CALCOLARE IL FABBISOGNO DI PERSONALE DA ASSEGNARE ALL’U. O. DI MEDICINA INTERNA CHE VERRA’ INAUGURATA PROSSIMAMENTE, TENENDO CONTO DI: • POSTI LETTO 30 • TEMPO DI ASSISTENZA IN MINUTI PARI A 170 • IMPEGNO GIORNALIERO DEL PERSONALE PARI A 360

TESTI DI APPROFONDIMENTO: • “L’infermiere e le innovazioni in sanità, nuove tendenze e strumenti gestionali” di Antonella Santullo – edizione Mc. Graw-Hill • “La dirigenza Infermieristica” di Calamandrei ed Orlando – edizione Mc. Graw-Hill