La gestion des employs problmatiques un mal ncessaire
![La gestion des employés problématiques : un mal nécessaire Me Éric Lallier, Avocat Norton La gestion des employés problématiques : un mal nécessaire Me Éric Lallier, Avocat Norton](https://slidetodoc.com/presentation_image/56f314f3a244a1e3909387166ecf3a91/image-1.jpg)
La gestion des employés problématiques : un mal nécessaire Me Éric Lallier, Avocat Norton Rose Fulbright Canada LLP 29 mai 2019
![Plan de la présentation • Propos introductifs • Les meilleures pratiques en matière disciplinaire Plan de la présentation • Propos introductifs • Les meilleures pratiques en matière disciplinaire](http://slidetodoc.com/presentation_image/56f314f3a244a1e3909387166ecf3a91/image-2.jpg)
Plan de la présentation • Propos introductifs • Les meilleures pratiques en matière disciplinaire • La gestion de l’absentéisme en quelques trucs • Les balises en matière de drogues et alcool • Conclusion et période de questions 2
![Introduction • La gestion de vos employés dans un contexte de pénurie de main Introduction • La gestion de vos employés dans un contexte de pénurie de main](http://slidetodoc.com/presentation_image/56f314f3a244a1e3909387166ecf3a91/image-3.jpg)
Introduction • La gestion de vos employés dans un contexte de pénurie de main d’œuvre : un défi de taille • L’importance d’appliquer les principes reconnus et le maintien d’une approche cohérente • L’équilibre entre la gestion flexible de vos employés et l’existence de règles claires et appliquées 3
![Les mesures disciplinaires DÉFINITIONS § La mesure disciplinaire est celle imposée au salarié qui Les mesures disciplinaires DÉFINITIONS § La mesure disciplinaire est celle imposée au salarié qui](http://slidetodoc.com/presentation_image/56f314f3a244a1e3909387166ecf3a91/image-4.jpg)
Les mesures disciplinaires DÉFINITIONS § La mesure disciplinaire est celle imposée au salarié qui a commis une faute volontaire. Son but est de punir le salarié et de corriger la situation. Exemple: vol, harcèlement, violence, absentéisme fautif, etc § La mesure administrative est celle imposée au salarié alors que la faute de celui-ci est involontaire. Exemple: incompétence, absentéisme non fautif, incapacité, etc. Le premier défi : bien identifier la nature de votre intervention 4
![Les différentes sanctions disciplinaires Types de sanctions L’avis : en matière disciplinaire, il constitue Les différentes sanctions disciplinaires Types de sanctions L’avis : en matière disciplinaire, il constitue](http://slidetodoc.com/presentation_image/56f314f3a244a1e3909387166ecf3a91/image-5.jpg)
Les différentes sanctions disciplinaires Types de sanctions L’avis : en matière disciplinaire, il constitue la sanction minimale et est imposé pour sanctionner une faute mineure. La suspension : elle permet de s’adapter au degré de gravité de la faute commise par le salarié en matière disciplinaire. La suspension peut être utilisée pour des fins d’enquête, rémunérée. Le congédiement : en tant que mesure disciplinaire, le congédiement constitue la sanction la plus sévère et doit donc être imposé en présence d’un motif sérieux (une faute grave ou une répétition de fautes mineures). 5
![Les principes entourant l’imposition d’une mesure disciplinaire La progressivité des sanctions • L’objectif de Les principes entourant l’imposition d’une mesure disciplinaire La progressivité des sanctions • L’objectif de](http://slidetodoc.com/presentation_image/56f314f3a244a1e3909387166ecf3a91/image-6.jpg)
Les principes entourant l’imposition d’une mesure disciplinaire La progressivité des sanctions • L’objectif de la discipline, outre la punition, est de favoriser la réhabilitation ou la correction du salarié: on doit lui donner la chance de s’amender. L’employeur peut passer outre ce principe en cas de faute plus grave ou irréversible (vol, acte criminel, manque au devoir de loyauté, etc. ). (piège: lien de confiance subjectif c. objectif) La prohibition de la double sanction • L’employeur ne peut pas punir le même comportement fautif par deux mesures disciplinaires distinctes et définitives. La discrimination • 6 L’employeur ne doit pas agir injustement et de manière discriminatoire lorsqu’il impose une sanction. Ainsi, le même comportement devrait être sanctionné de la même façon à moins de facteurs de distinction significatifs.
![Les principes entourant l’imposition d’une mesure disciplinaire Les facteurs dont on doit tenir compte Les principes entourant l’imposition d’une mesure disciplinaire Les facteurs dont on doit tenir compte](http://slidetodoc.com/presentation_image/56f314f3a244a1e3909387166ecf3a91/image-7.jpg)
Les principes entourant l’imposition d’une mesure disciplinaire Les facteurs dont on doit tenir compte sont les suivants : 1. La gravité intrinsèque de la faute du salarié 2. L’ancienneté du salarié 3. Le dossier disciplinaire antérieur du salarié 4. La tolérance de l’employeur par le passé 5. La nature des fonctions du salarié 6. La position hiérarchique du salarié 7. Autres facteurs (voir ci-après) 7
![Les principes entourant l’imposition d’une mesure disciplinaire 8 § Les circonstances entourant la commission Les principes entourant l’imposition d’une mesure disciplinaire 8 § Les circonstances entourant la commission](http://slidetodoc.com/presentation_image/56f314f3a244a1e3909387166ecf3a91/image-8.jpg)
Les principes entourant l’imposition d’une mesure disciplinaire 8 § Les circonstances entourant la commission de la faute (si l’incident s’est produit devant les collègues du salarié ou les clients) § Les regrets exprimés par le salarié § La possibilité de récidive du salarié § La préméditation ou l’intention du salarié § La collaboration du salarié à l’enquête et l’existence ou non de mensonges § Les caractéristiques personnelles du salarié ainsi que les conséquences de la sanction sur sa vie personnelle.
![Les principales causes d’imposition de mesures disciplinaires 9 A. L’absentéisme B. L’alcool et les Les principales causes d’imposition de mesures disciplinaires 9 A. L’absentéisme B. L’alcool et les](http://slidetodoc.com/presentation_image/56f314f3a244a1e3909387166ecf3a91/image-9.jpg)
Les principales causes d’imposition de mesures disciplinaires 9 A. L’absentéisme B. L’alcool et les drogues au travail C. Le harcèlement et l’intimidation D. Le langage injurieux et grossier E. La violence F. Le vol et la fraude G. L’insubordination H. La négligence au travail I. La violation de l’obligation de confidentialité et de discrétion J. La violation de l’obligation de loyauté K. Les dommages causés à la propriété de l’employeur L. L’usage inapproprié des technologies d’information
![Conséquences d’un processus disciplinaire inadéquat Les recours potentiels sont nombreux et leurs conséquences sont Conséquences d’un processus disciplinaire inadéquat Les recours potentiels sont nombreux et leurs conséquences sont](http://slidetodoc.com/presentation_image/56f314f3a244a1e3909387166ecf3a91/image-10.jpg)
Conséquences d’un processus disciplinaire inadéquat Les recours potentiels sont nombreux et leurs conséquences sont parfois sous-estimées : • Plainte en vertu de l’article 124 LNT • Plainte en vertu de l’article 122 LNT • Plainte en vertu de l’article 32 LATMP • Plainte en vertu de l’article 15 C. t. • Poursuite civile pour congédiement sans motif sérieux • Plainte à la Commission des droits de la personne et de la jeunesse du Québec (CDPJQ) • Grief (milieu syndiqué) 10
![L’absentéisme – notion et obligations • Qu’est-ce que l’absentéisme? Le fait pour un salarié L’absentéisme – notion et obligations • Qu’est-ce que l’absentéisme? Le fait pour un salarié](http://slidetodoc.com/presentation_image/56f314f3a244a1e3909387166ecf3a91/image-11.jpg)
L’absentéisme – notion et obligations • Qu’est-ce que l’absentéisme? Le fait pour un salarié de ne pas se présenter au travail alors qu’il devrait être présent, que son absence soit motivée ou non. • On parlera d’absentéisme fautif dans les cas suivants : absence injustifiée, retard, départ hâtif. • On parlera d’absentéisme non-fautif dans les cas suivants : maladie personnelle, accident de travail (lésion professionnelle) ou congés prévus à la Loi sur les normes du travail. 11
![L’absentéisme – notion et obligations • Quelles sont les obligations de vos employés? – L’absentéisme – notion et obligations • Quelles sont les obligations de vos employés? –](http://slidetodoc.com/presentation_image/56f314f3a244a1e3909387166ecf3a91/image-12.jpg)
L’absentéisme – notion et obligations • Quelles sont les obligations de vos employés? – Fournir une prestation de travail normale et assidue; – Respecter l’horaire de travail convenu; – Aviser l’employeur avant le début de son quart de travail de toute absence ou de tout retard (respect de la politique en place, le cas échéant); – Informer l’employeur des raisons de son absence et fournir les pièces justificatives, le cas échéant; – Prendre les mesures nécessaires pour corriger la situation. | 12
![L’absentéisme – notion et obligations • Quelles sont les obligations et bonnes pratiques de L’absentéisme – notion et obligations • Quelles sont les obligations et bonnes pratiques de](http://slidetodoc.com/presentation_image/56f314f3a244a1e3909387166ecf3a91/image-13.jpg)
L’absentéisme – notion et obligations • Quelles sont les obligations et bonnes pratiques de l’employeur? – Prendre les mesures nécessaires pour assurer l’exécution d’une prestation de travail sécuritaire; – Contrôler la présence au travail et le respect de l’horaire de travail convenu; – Contrôler les absences des salariés; – Intervenir auprès des salariés ne fournissant pas une prestation de travail normale et assidue; – Assurer une gestion de l’absentéisme juste et équitable. | 13
![La gestion de l’absentéisme La question spécifique des absences pour raisons familiales • La La gestion de l’absentéisme La question spécifique des absences pour raisons familiales • La](http://slidetodoc.com/presentation_image/56f314f3a244a1e3909387166ecf3a91/image-14.jpg)
La gestion de l’absentéisme La question spécifique des absences pour raisons familiales • La Loi sur les normes du travail prévoit des congés pour des raisons familiales (art. 79. 7), dont deux (2) sont désormais rémunérés. Ce motif est régulièrement invoqué par les salariés pour justifier leur absentéisme. • Il ne faut pas oublier ceci : l’employeur est en droit de poser des questions afin de vérifier si les conditions prévues à la loi sont rencontrées. • De plus, la loi prévoit désormais expressément que l’employeur peut demander au salarié, si les circonstances le justifient eu égard notamment à la durée de l’absence, de lui fournir un document attestant des motifs de cette absence. • Le salarié doit aviser l’employeur de son absence le plus tôt possible et prendre les moyens raisonnables à sa disposition pour limiter la prise et la durée du congé. 14
![La gestion de l’absentéisme • Contrôle des absences maladies – Le certificat médical – La gestion de l’absentéisme • Contrôle des absences maladies – Le certificat médical –](http://slidetodoc.com/presentation_image/56f314f3a244a1e3909387166ecf3a91/image-15.jpg)
La gestion de l’absentéisme • Contrôle des absences maladies – Le certificat médical – Le formulaire médical – L’examen médical – La surveillance vidéo | 2019 -05 -29 15
![3. La gestion de l’absentéisme • Absence ne nécessitant pas de certificat médical – 3. La gestion de l’absentéisme • Absence ne nécessitant pas de certificat médical –](http://slidetodoc.com/presentation_image/56f314f3a244a1e3909387166ecf3a91/image-16.jpg)
3. La gestion de l’absentéisme • Absence ne nécessitant pas de certificat médical – Normalement suffisance de la seule déclaration de l’employé • Absence nécessitant un certificat médical – Absences de longue durée – Les cas d’abus (on peut demander dès la 1ère journée d’absence) – Les cas douteux (on peut demander dès la 1ère journée d’absence) | 16
![La gestion de l’absentéisme Le formulaire ou questionnaire médical – Les absences qui se La gestion de l’absentéisme Le formulaire ou questionnaire médical – Les absences qui se](http://slidetodoc.com/presentation_image/56f314f3a244a1e3909387166ecf3a91/image-17.jpg)
La gestion de l’absentéisme Le formulaire ou questionnaire médical – Les absences qui se prolongent dans le temps – À qui le demander? – Les frais | 17
![La gestion de l’absentéisme L’examen médical en cours d’emploi – Autorisé par certaines lois La gestion de l’absentéisme L’examen médical en cours d’emploi – Autorisé par certaines lois](http://slidetodoc.com/presentation_image/56f314f3a244a1e3909387166ecf3a91/image-18.jpg)
La gestion de l’absentéisme L’examen médical en cours d’emploi – Autorisé par certaines lois – Parfois autorisé pas la convention collective (le cas échéant) – Le test du «motif sérieux» | 2019 -05 -29 18
![3. La gestion de l’absentéisme non fautif (suite) La surveillance vidéo – Pour des 3. La gestion de l’absentéisme non fautif (suite) La surveillance vidéo – Pour des](http://slidetodoc.com/presentation_image/56f314f3a244a1e3909387166ecf3a91/image-19.jpg)
3. La gestion de l’absentéisme non fautif (suite) La surveillance vidéo – Pour des «motifs rationnels» – L’importance de la preuve médicale et documentaire – Menée de «manière raisonnable» 19
![Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer • Enquête canadienne sur le tabac, Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer • Enquête canadienne sur le tabac,](http://slidetodoc.com/presentation_image/56f314f3a244a1e3909387166ecf3a91/image-20.jpg)
Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer • Enquête canadienne sur le tabac, l’alcool et les drogues (2015) • En 2015, 12% (ou 3, 6 millions) des individus sondés ont consommé du cannabis au cours des 12 derniers mois • L’âge médian pour débuter la consommation de cannabis est de 17 ans (tant pour les hommes que les femmes) • 21% (ou 426 000) des consommateurs sont âgés entre 15 et 19 ans • 30% (ou 715 000) des consommateurs sont âgés entre 20 et 24 ans • 24% (ou 831 000) des consommateurs ont affirmé consommé du cannabis à des fins médicales 20
![Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer • La consommation de cannabis peut Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer • La consommation de cannabis peut](http://slidetodoc.com/presentation_image/56f314f3a244a1e3909387166ecf3a91/image-21.jpg)
Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer • La consommation de cannabis peut manifestement affecter la capacité d’un employé à exécuter sa prestation de travail avec diligence et prudence • La consommation de cannabis peut notamment entraîner les symptômes suivants : – Étourdissements, somnolence, fatigue – Perturbation de la faculté d’attention et de concentration – Perte de mémoire à court terme – Désorientation, confusion et sensation d’ivresse – Gonflements des vaisseaux sanguins (par exemple, yeux rouges) – Nervosité, épisodes d’anxiété et hallucinations – Déficience de la motricité (mauvaise coordination et manque d’équilibre) et de la perception 21
![Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer • Un principe fondamental : La Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer • Un principe fondamental : La](http://slidetodoc.com/presentation_image/56f314f3a244a1e3909387166ecf3a91/image-22.jpg)
Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer • Un principe fondamental : La légalisation du cannabis à des fins récréatives ne confère aucun droit aux employés d’exécuter leur prestation de travail avec des facultés affaiblies Par contre, il ne faut pas oublier que : • Les principes applicables en matière d’obligation d’accommodement demeurent • Les principes applicables en matière de tests de dépistage demeurent 22
![Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer Quelques exemples d’accommodements qui doivent être Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer Quelques exemples d’accommodements qui doivent être](http://slidetodoc.com/presentation_image/56f314f3a244a1e3909387166ecf3a91/image-23.jpg)
Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer Quelques exemples d’accommodements qui doivent être envisagés dans le contexte d’un employé alcoolique ou toxicomane : • Offrir de l’aide • Accorder des congés, notamment aux fins de cures • Modifier les heures de travail • Modifier les tâches de l’employé • Programme d’aide aux employés • Collaborer avec l’assureur collectif | 23
![Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer • Les coûts associés à la Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer • Les coûts associés à la](http://slidetodoc.com/presentation_image/56f314f3a244a1e3909387166ecf3a91/image-24.jpg)
Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer • Les coûts associés à la cure de désintoxication : • Règle générale, l’employeur n’a pas l’obligation de payer la cure de désintoxication Ø • 24 Gunderson et le Conseil du Trésor (Revenu Canada - Douanes et Accise), [1996] C. R. T. F. P. C. no 57 Dans certains cas, les contrats d’assurance collective peuvent prévoir le paiement d’une partie ou sinon la totalité des frais de la première cure de désintoxication
![Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer • Le devoir d’accommodement demeure toutefois Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer • Le devoir d’accommodement demeure toutefois](http://slidetodoc.com/presentation_image/56f314f3a244a1e3909387166ecf3a91/image-25.jpg)
Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer • Le devoir d’accommodement demeure toutefois sujet à l’existence d’une contrainte excessive, soit une entrave indue aux opérations. • Les critères fréquemment considérés dans l’évaluation de la contrainte excessive – L’impossibilité de changement en ce qui a trait aux effectifs – Les coûts excessifs et déraisonnables additionnels – L’impact substantiel sur le moral des autres salariés – L’impact significatif sur les règles prévues à la convention collective – L’accommodement entraînerait des modifications substantielles des règles usuelles d’opération – L’accommodement comporterait un danger pour la santé 25
![Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer • Ainsi, ne constitue pas nécessairement Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer • Ainsi, ne constitue pas nécessairement](http://slidetodoc.com/presentation_image/56f314f3a244a1e3909387166ecf3a91/image-26.jpg)
Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer • Ainsi, ne constitue pas nécessairement une contrainte excessive : • La violation des dispositions de la convention collective • Le fait que d’autres salariés voient leurs propres droits affectés (exemple : ancienneté) • Tout est une question de degré | 26
![Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer • Les principes de base en Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer • Les principes de base en](http://slidetodoc.com/presentation_image/56f314f3a244a1e3909387166ecf3a91/image-27.jpg)
Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer • Les principes de base en matière de tests de dépistage : • Les employés ont l’obligation de se présenter au travail en pleine capacité de leurs moyens, ce qui inclut de ne pas être intoxiqué par les effets de l’alcool ou de la drogue • Les employeurs ont l’obligation, en vertu de la législation en matière de santé et sécurité et du Code criminel ainsi que du droit civil, de maintenir un milieu de travail sécuritaire 27
![Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer • Atteintes au droit à la Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer • Atteintes au droit à la](http://slidetodoc.com/presentation_image/56f314f3a244a1e3909387166ecf3a91/image-28.jpg)
Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer • Atteintes au droit à la vie privé : • Les tests de dépistage d’alcool et de drogue constituent des atteintes au droit à la vie privée • Cette atteinte est différente selon que l’on teste pour l’alcool ou pour la drogue • La jurisprudence relative aux politiques de drogue et alcool est unanime à l’effet que la simple consommation de drogue et d’alcool est une affaire privée qui ne regarde pas l’employeur, en autant bien entendu, que cette consommation n’ait pas d’impact sur la capacité d’un salarié de faire son travail sécuritairement 28
![Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer • Tests de dépistage aléatoires : Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer • Tests de dépistage aléatoires :](http://slidetodoc.com/presentation_image/56f314f3a244a1e3909387166ecf3a91/image-29.jpg)
Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer • Tests de dépistage aléatoires : • En plus d’être intrusif au plan de la vie privée, la problématique relative au test de dépistage de drogues provient du fait que celui-ci ne permet pas d’établir l’état d’intoxication au moment présent du salarié • Tout au plus, de tels tests permettent de démontrer le fait que le salarié concerné a fait usage de certaines substances à un moment donné ou à un autre 29
![Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer • Situations où des tests de Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer • Situations où des tests de](http://slidetodoc.com/presentation_image/56f314f3a244a1e3909387166ecf3a91/image-30.jpg)
Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer • Situations où des tests de dépistage de drogue et alcool peuvent être imposés • Pour des employés occupant des postes critiques à risques pour la sécurité : – lorsque l’employeur a des motifs raisonnables de croire que l’un de ses employés est sous l’influence de la drogue ou de l’alcool alors qu’il travaille – suite à un accident /incident lorsqu’il n’y a pas d’autres causes plausibles – Suite à une cure lors d’un retour au travail (ce dernier point sera aussi permis pour les postes non à risque) 30
![Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer En quoi consistent possiblement des motifs Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer En quoi consistent possiblement des motifs](http://slidetodoc.com/presentation_image/56f314f3a244a1e3909387166ecf3a91/image-31.jpg)
Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer En quoi consistent possiblement des motifs raisonnables reliés au cannabis? • Observation de la consommation de cannabis • Odeur de cannabis • Répétition d’erreurs ou observation d’autres changements inexpliqués dans le rendement au travail tels qu’absentéisme ou retard • Désorientation ou somnolence • Comportement fantasque ou inhabituel • Comportement dangereux • Hilarité • Etc. 31
![Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer • Un employé peut-il refuser de Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer • Un employé peut-il refuser de](http://slidetodoc.com/presentation_image/56f314f3a244a1e3909387166ecf3a91/image-32.jpg)
Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer • Un employé peut-il refuser de subir un test de dépistage? • Un employé ne peut refuser de subir un test de dépistage : – S’il occupe un poste critique sur le plan de la sécurité; et – Lorsque son employeur a des motifs raisonnables de croire qu’il est sous l’influence de la drogue ou de l’alcool alors qu’il travaille. • De la même façon, un employé occupant un poste critique sur le plan de la sécurité ne pourra pas refuser de subir un tel test lorsqu’il s’est produit un accident qui ne résulte pas, à sa face même, d’une cause autre que la faute du salarié. • Dans l’une ou l’autre de ces situations, les règles habituelles en matière de sanction disciplinaire s’appliquent en cas de refus. 32
![Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer • Avez-vous une politique en vigueur? Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer • Avez-vous une politique en vigueur?](http://slidetodoc.com/presentation_image/56f314f3a244a1e3909387166ecf3a91/image-33.jpg)
Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer • Avez-vous une politique en vigueur? • Statistique alarmante provenant d’un sondage effectué auprès de 650 membres du Human Resources Professionals Association entre le 1 er juin et le 9 juin 2017 : – 81 % des répondants croient que la légalisation du cannabis aura des impacts sur leur milieu de travail ( « beaucoup » ou « un peu » ) – 64 % des organisations ont une politique qui traite de la consommation ou du fait d’être sous l’influence de la drogue au travail – 46 % des entreprises sondées sont d’avis que leurs politiques actuelles ne répondent pas aux défis posés par la légalisation du cannabis 33
![Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer Pour qu’une politique unilatéralement imposée par Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer Pour qu’une politique unilatéralement imposée par](http://slidetodoc.com/presentation_image/56f314f3a244a1e3909387166ecf3a91/image-34.jpg)
Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer Pour qu’une politique unilatéralement imposée par l’employeur soit valide, elle doit satisfaire à six préalables : • Elle doit être compatible avec la convention collective (si applicable) • Elle ne doit pas être déraisonnable • Elle doit être claire et non équivoque • Elle doit être portée à l’attention des salariés avant de la leur appliquer • Les salariés doivent être avisés qu’une contravention peut entraîner une mesure disciplinaire 34
![Les politiques relatives aux tests de dépistage • Que faire en cas de violation? Les politiques relatives aux tests de dépistage • Que faire en cas de violation?](http://slidetodoc.com/presentation_image/56f314f3a244a1e3909387166ecf3a91/image-35.jpg)
Les politiques relatives aux tests de dépistage • Que faire en cas de violation? • En principe, une politique de drogue et alcool ne pourra prévoir de mesure disciplinaire automatique en cas de test positif • Chaque situation devra être jugée à son propre mérite en prenant en considération les principes applicables en matière disciplinaire ainsi que l’obligation de l’employeur d’accommoder un salarié handicapé en vertu de la Charte des droits et libertés du Québec 35
![Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer • Au final, l’obligation de l’employeur Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer • Au final, l’obligation de l’employeur](http://slidetodoc.com/presentation_image/56f314f3a244a1e3909387166ecf3a91/image-36.jpg)
Le cannabis : un (nouveau) phénomène à encadrer • Au final, l’obligation de l’employeur est d’assurer un milieu sécuritaire et celle de l’employé, de se présenter au travail en possession de ses moyens. • Compte-tenu des limites des tests de dépistages du cannabis: bon moment pour repenser l’approche! • L’objectif est d’assurer que les employés s’exécutent alors que leurs facultés ne sont pas affaiblies, pour quelque raison que ce soit. • Il faut donc nécessairement avoir une bonne connaissance et faire un suivi régulier du comportement et de la performance des employés. • Dans certains cas, les tests de dépistages pourront corroborer que ce les responsables auront suspecté. 36
![](http://slidetodoc.com/presentation_image/56f314f3a244a1e3909387166ecf3a91/image-37.jpg)
![Avis de non-responsabilité Norton Rose Fulbright LLP, Norton Rose Fulbright Australia, Norton Rose Fulbright Avis de non-responsabilité Norton Rose Fulbright LLP, Norton Rose Fulbright Australia, Norton Rose Fulbright](http://slidetodoc.com/presentation_image/56f314f3a244a1e3909387166ecf3a91/image-38.jpg)
Avis de non-responsabilité Norton Rose Fulbright LLP, Norton Rose Fulbright Australia, Norton Rose Fulbright Canada S. E. N. C. R. L. , s. r. l. , Norton Rose Fulbright South Africa (constituée sous le nom de Deneys Reitz Inc. ) et Fulbright & Jaworski LLP, chacune étant une entité juridique distincte, sont membres du Verein Norton Rose Fulbright, un Verein suisse ( « membres de Norton Rose Fulbright » ). Le Verein Norton Rose Fulbright aide à coordonner les activités des membres de Norton Rose Fulbright, mais il ne fournit aucun service juridique aux clients. Les mentions de « Norton Rose Fulbright » , du « cabinet d’avocats » et de la « pratique juridique » renvoient à un ou à plusieurs membres de Norton Rose Fulbright ou à une de leurs sociétés affiliées respectives (collectivement, « entité/entités Norton Rose Fulbright » ). Aucune personne qui est un membre, un associé, un actionnaire, un administrateur, un employé ou un consultant d’une entité Norton Rose Fulbright (que cette personne soit décrite ou non comme un « associé » ) n’accepte ni n’assume de responsabilité ni n’a d’obligation envers qui que ce soit relativement à cette communication. Toute mention d’un associé ou d’un administrateur comprend un membre, un employé ou un consultant ayant un statut et des qualifications équivalents de l’entité Norton Rose Fulbright pertinente. Cette communication est un instrument d’information et de vulgarisation juridiques. Son contenu ne saurait en aucune façon être interprété comme un exposé complet du droit ni comme un avis juridique de toute entité Norton Rose Fulbright sur les points de droit qui y sont discutés. Vous devez obtenir des conseils juridiques particuliers sur tout point précis vous concernant. Pour tout conseil ou pour de plus amples renseignements, veuillez vous adresser à votre responsable habituel au sein de Norton Rose Fulbright. 38
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