La funzione del personale Levoluzione della funzione Le

La funzione del personale • • L’evoluzione della funzione Le risorse umane fattore strategico Il ruolo della funzione del personale La programmazione del personale Il reclutamento La selezione La formazione e l’addestramento la valutazione del personale

L’evoluzione della funzione • Da ufficio paghe a funzione del personale • si afferma fra anni ‘ 50 e ‘ 60 • Da lavoro come fattore produttivo al lavoro come risorsa strategica • Crescita funzioni di gestione del personale: protezione del lavoro= legislazione sociale, professionalità = sviluppo attività selezione, reclutamento addestramento inserimento lavorativo

I cambiamenti organizzativi • Comparsa di sistemi organizzativi fondati sulla centralità del lavoro. • Il modello giapponese: coinvolgimento dei dipendenti nelle decisioni riguardanti la produzione= principio autonomazione • Autonomazione= contrazione autonomia e automazione • La fabbrica integrata europea: delegare più responsabilità al basso e coinvolgere gli operai

Il modello giapponese: il superamento del fordismo • Un sistema produttivo che garantisce continua simmetria tra offerta beni e domanda che viene dal mercato • fordismo= economie di scala; produzione prolungata e uniforme di un prodotto; rigido rispetto quantità programmate con anticipo; le richieste del mercato si calcolano con criteri probabilistici; le variazioni ai programmi sono modeste • Assume in contrapposizione al fordismo la produzione snella e con just in time prodotti in serie brevi e differenziate con aggiustamenti continui alle fluttuazioni della domanda che “tira la produzione” (pull) • meno scorte, meno spazi, meno movimenti, meno addetti, meno apparati informativi

Il modello giapponese: la qualità totale • Assume la qualità come caratteristica obbligatoria e gratuita dei prodotti : la qualità totale sostituisce il primato della quantità • il processo produttivo è impostato verso l’obiettivo del zero difetti • la ricerca della qualità va dalla ideazione del prodotto, alla scelta delle materie, alla costruzione fino alla consegna • significa lavorare senza sprechi e senza costi economici aggiuntivi che possono essere eliminati

Il modello giapponese: il ruolo del personale • coinvolgimento dipendenti sostituisce divisione burocratica del lavoro • polivalenza capacità professionali : interscambio lavoratori nel gruppo • flessibilità squadre di lavoro: adattamento loro composizione a variazione compiti e flusso produttivo • impegno al miglioramento continuo, con suggerimenti, discussioni di gruppo sperimentazione cambiamenti • diritto dovere operai interrompere flusso produttivo e di effettuare correzioni immediate

La gestione delle risorse umane • Si definisce come un processo articolato e complesso che riguarda: • l’acquisizione delle risorse umane • la loro amministrazione • la loro valutazione • il loro sviluppo • la loro retribuzione

Le attività della funzione del personale • Programmazione del personale • Acquisizione risorse umane per il raggiungimento obiettivi aziendali • Inserimento personale in relazione caratteristiche e competenze individuali • Motivazione risorse umane • Sviluppo attività di formazione

Le risorse umane fattore strategico • Il lavoro è fondamentale : • per mantenere un elevato grado di competitività in un mercato che richiede continue innovazioni nei prodotti, > qualità nei servizi offerti alla clientela • per contenere i costi aziendali dei quali il costo del lavoro è parte non trascurabile

Le risorse umane fattore strategico • La crescita della competitività spinge le imprese a sviluppare strategie fondate sull’innovazione e la centralità del cliente • Il fattore lavoro è strategico nella ridefinizione dei processi aziendali • Obiettivi: maggiore efficienza in termini di costo, di tempo e qualità delle prestazioni • Soluzione organizzative imperniate sul coinvolgimento del lavoratore

Le risorse umane fattore strategico • La globalizzazione ha accentuato concorrenza fra imprese obbligandole a operare in un’ottica di qualità, per soddisfare esigenze del cliente a fronte di una domanda sempre più diversificata e mutevole • La concorrenza si gioca sulla capacità di introdurre innovazioni in tempi rapidi e in modo tempestivo

Le risorse umane fattore strategico • Questi fenomeni richiedono alle aziende: - > coinvolgimento del personale nei processi produttivi - un’adeguata formazione delle risorse umane per supportare i continui cambiamenti aziendali - una modifica delle strutture aziendali per valorizzare le competenze disponibili

Conseguenze organizzative • Processi organizzativi fondati : - sullo scambio e la circolazione delle informazioni - l’apporto creativo del personale superando la rigida organizzazione gerarchica per privilegiare il lavoro di gruppo - > motivazione del personale è il presupposto per ottenere una forte produttività del lavoro e flessibilità di sistema

La pianificazione delle risorse umane • Consiste in un insieme di attività poste in essere per assicurare all’organizzazione aziendale la continua disponibilità di persone adeguate quantitativamente e qualitativamente alle strategie aziendali • programmazione a breve termine: di solito annuale è accompagnata da piano retributivo che contiene preventivo costi del personale • programmazione a medio lungo termine: individua le linee di fondo della politica del personale

Il fabbisogno di personale • Per la sua definizione si considerano i seguenti fattori: - la posizione dell’azienda sul mercato: in espansione, maturità, crisi - le prospettive di cambiamenti nelle tecnologie -le variazioni naturali nell’organico, pensionamenti, dimissioni, aspettative. . . -la mobilità interna: promozioni e trasferimenti - la previsione dei tempi formazione per inserire i nuovi assunti nei processi produttivi

L’acquisizione delle risorse umane • Il reclutamento: è lo strumento con cui l’impresa esprime la propria domanda di lavoro e attiva nei propri riguardi l’offerta potenziale • La selezione : è l’insieme delle procedure con le quali il personale disponibile all’assunzione viene sottoposto ad un processo di scelta

Il reclutamento • Si distingue il reclutamento esterno da quello interno - Il reclutamento interno si rivolge al personale occupato presso l’azienda disponibile a sostituzioni o a avanzamenti di carriera - Il reclutamento esterno ricerca personale occupato in altre aziende e quindi in possesso di certe professionalità o in cerca di occupazione

Politica del reclutamento • Obiettivo del reclutamento è contattare nel più breve tempo possibile candidati sufficienti per soddisfare al meglio la selezione a costi contenuti • Occorre scegliere il valore del rapporto: candidati da esaminare/ posizioni da ricoprire • se rapporto = 1 i costi di selezione sono contenuti ma si hanno candidati eguali ai posti da coprire • all’aumentare del rapporto aumenta la possibilità di scelta

Gli strumenti del reclutamento • Reclutamento interno: ricerca informale e pianificazione della mobilità con le tecniche del job posting • Reclutamento esterno: norme di legge per il reclutamento istituzionale • Fonti discrezionali come: autocandidature, agenzie pubbliche e private, scuole e università, associazioni professionali, inserzioni pubblicitarie

Canali di comunicazione del reclutamento esterno • Quotidiani, riviste, specializzate, periodici • Affissioni, annunci a mezzo radio Tv internet • Canali specializzati quando occorre scremare il mercato avendo identificato particolari destinatari • La politica di reclutamento va orientata in relazione alla presenza di servizi interni, e della condizione esterna del mercato del lavoro (mobilità, disoccupazione, scolarizzazione).

La selezione del personale • Definizione dei criteri di selezione: - conoscenze - personalità e attitudini - capacità, intesa come possibilità di svolgere un compito - competenze, intese come insieme dinamico dei saperi -potenzialità, come capacità di affrontare il nuovo

Modalità di selezione • Le operazioni di selezione possono essere affidate a : - personale specializzato interno o esterno - uno o più dirigenti d’area interessati • La preselezione: - analisi curricula e verifica requisiti -intervista preliminare, con il compito di valutare il reciproco interesse a proseguire

Le fasi della selezione • Colloquio, finalizzato a a approfondire informazioni raccolte e completare il profilo del candidato • Prove professionali, per individuare abilità specifiche del candidato • Test di vario genere, per misurare adattabilità del candidato ai compiti richiesti • Graduatoria

L’ingresso in azienda • L’assunzione : creazione del rapporto di lavoro • L’accoglienza: ha l’obiettivo di facilitare il processo di inserimento del lavoratore in azienda • L’inserimento: ha lo scopo di condurre gradualmente il lavoratore a svolgere il proprio lavoro nel modo più efficiente ed autonomo • L’addestramento • La formazione

Addestramento e Formazione • L’addestramento tende a trasferire con strumenti didattici e esperienza lavorativa abilità definite e controllabili. • La formazione tende a sviluppare capacità di dominare situazioni nuove e a creare nuove abilità • Il processo formativo è fatto di più fasi: - analisi dei bisogni di formazione - progettazione dell’intervento, individuando gli obiettivi, i contenuti e i tempi - realizzazione dell’attività formativa - controllo dei risultati e feedback

Dai sistemi remunerativi a quelli incentivanti • Sistemi remunerativi: in denaro e a tempo (anche breve) tipico di lavori precari • Sistemi retributivi: in denaro e materiali, a base mensile con mensilità aggiuntive e indennità varie (malattia, liquidazione) tipico di lavori stabili • Sistemi di incentivo: insieme di elementi materiali e immateriali; incentivi che valutano le potenzialità individuali tipico di sistemi evoluti ma con presenza di disoccupazione tecnologica e emarginazione categorie deboli

I sistemi retributivi • Le componenti della retribuzione si possono così classificare: - materiali: - in denaro, immediate (alla fine del periodo paga) e differite (TFR) - in natura, tradizionali e moderne (fringe benefit) - immateriali: prospettive di carriera, sicurezza sul posto di lavoro, autonomia della posizione, status symbol, ambiente di lavoro

Le prospettive di carriera • Sono un importante differenziale retributivo che adegua le retribuzioni erogate nel tempo ai dipendenti, ai ruoli assunti nell’ambito dell’organizzazione aziendale

Le retribuzioni immediate • Sono regolate da contratti collettivi nazionali di lavoro e integrativi aziendali • Sono a tempo, quando sono commisurate alla durata della prestazione (mese, settimana, giorno, ora) • Sono a premio e a incentivo, quando legano una parte della retribuzione all’ottenimento di determinati risultati • Sono a provvigione o a partecipazione agli utili

La retribuzione a cottimo • E’ proporzionata ad una data quantità di produzione e si può esprimere: - remunerazione riferita a determinate unità di prodotto (cottimo a misura) - con riferimento ad una certa quantità di produzione da effettuare nell’unità di tempo (cottimo a tempo) Es. paga giorn. 64 euro per 400 pezzi = 0, 16 pezzi nel caso di produz. 430 pezzi x 0, 16= 68, 80 retrib. - i cottimi possono essere individuali e collettivi

I sistemi di incentivazione • Di posizione : - di collocazione : livello gerarchico di appartenenza, contrattuale e professionale - di complessità organizzativa: numero e ampiezza delle posizioni dipendenti o problematiche da affrontare - responsabilità di gestione : budget assegnato, valore e numero atti aziendali di cui si è responsabile

Rappresentazione sistemi di incentivazione Fondo incent. ne posizi one risul tato collocaz ione Cmp org Prest. concor AD EZ Resp gest Prest com par EC

Collocazione • • • Dirigente Responsabile di settore o servizio Capo reparto Capo ufficio Responsabile di progetto Responsabile unità organizzativa complessa o semplice

Complessità organizzativa • Intesa come capacità di un manager di supervisionare e controllare il comportamento dei collaboratori è determinatada due fattori: • la complessità: quando i compiti sono complessi e dissimili l’area di controllo deve essere ridotta; se i compiti sono routinari e standardardizzati l’area si può ampliare • L’interrelazione dei loro compiti: si verifica quando ciò che svolge una persona ha un effetto diretto su ciò che fa un’altra; in tal caso il coordinamento e il controllo diventano più problematici per il manager

I parametri dell’area di controllo • N : il numero delle posizioni • G : il numero dei livelli gerarchici • U : numero delle posizioni dipendenti da un unico superiore gerarchico o area di controllo

Andamento area controllo in relazione al livello gerarchico Le funzioni diventano più L’area di controllo complesse si amplia

I sistemi di incentivazione • di risultato: - rispetto al risultato ottenuto (efficacia) - rispetto al rapporto risorse /obiettivi (adeguatezza) - rispetto alle risorse impiegate (efficienza): sulla base delle prestazioni concordate: mantenimento di quelle precedenti o nuovi obiettivi; sulla base di prestazioni comparabili -

Gli Indici di performance EFFICACIA risultati obiettivi EFFICIENZA risultati risorse ADEGUATEZZA obiettivi risorse

Efficacia • Per Efficacia si intende la capacità di una persona , di una unità organizzativa o più in generale di una azienda , di raggiungere gli obiettivi prefissati o previsti. • Si assume come indice di Efficacia il rapporto fra Risultati ed Obiettivi ovvero, fra Risultati Effettivi e Risultati Attesi ( O programmati ).

Indice di efficacia • Risultati Effettivi • Risulatati effettivi Risultati Attesi ( O programmati )

EFFICACIA risultati obiettivi In quale misura abbiamo raggiunto l’obiettivo prefissato ( O il risultato atteso ) • % di Realizzazione • Stato di avanzamento • Puntualità

Impiego indice efficacia • . . Nei report conclusivi inerenti progetti e/o programmi da svolgere un dato abbastanza ricorrente è quello della percentuale di compimento degli obiettivi raggiunti rispetto a quelli programmati • dato che può essere espresso facendo riferimento a parametri oggettivi ( n. ore di corso svolte, n. partecipanti, superficie interessata dagli interventi etc. ) ovvero a valutazioni di carattere soggettivo derivanti da questionari distribuiti ai partecipanti ovvero ai manager di progetto ( Ad es. in che % si può valutare la realizzazione del programma ? ).

Impiego indice efficacia • Per lo stato di avanzamento il ragionamento è analogo solo che in questo caso il termine si usa per indicare il risultato di un insieme più o meno complesso di calcoli che, ad esempio per la costruzione di un fabbricato, rappresenta una sintesi delle diverse componenti utilizzata per la erogazione delle tranche di pagamento alla ditta costruttrice che, proprio in relazione a questo, si dice che viene pagata “ a stati di avanzamento “. • Anche la puntualità, ovvero la realizzazione di un dato compito nel termine richiesto è espressione di efficacia

Efficienza • L’Efficienza è data dal rapporto fra Risultati e Risorse e permette di valutare in quale misura le risorse disponibili sono state utilizzate. • Risultati/Risorse

EFFICIENZA risultati risorse Q uante risorse abbiamo consumato per ottenere il risultato ? • Produttività • Economicità • Costo Unitario

La produttività • La Produttività ( ad es. quella di un reparto, di un ufficio ) può essere rappresentata dalla quantità di lavoro svolto ( pezzi prodotti, pratiche evase, materiali consegnati ) rapportata al n. dei dipendenti ovvero agli altri fattori produttivi impiegati ( energia, materiali ) ovvero alle ore lavorate o ai kilometri percorsi. • Anche il rapporto fra vendite ( espresse in valore o in quantità ) e la superficie di vendita e il quantitativo di documenti emesssi ovvero di denaro erogato e il numero degli sportelli automatici in funzione è indice di produttività.

Il problema della valutazione delle performance Efficacia= Risultati / Obiettivi Risultati Efficienza= Risultati / Risorse ? Risorse

Il problema della valutazione delle performance Efficacia= Risultati / Obiettivi Adeguatezza = Risorse/Obiettivi Risultati Efficienza= Risultati / Risorse

Rapporti fra indici • Dal punto di vista logico- formale si dimostra che Ad = Ec / Ez •

Relazione Ad Ef Ez • Ad = Ec / Ez • Ad aumenta all’aumentare Ec • Ad aumenta al diminuire Ez • Es. : linea bus 400 persone 10 corsex 40 passeggeri in media attesa 1 h • 20 corse attesa ½ > Ad < Ez

La Job evaluation • E’ un sistema di valutazione basato sull’oggetto: mansione o prestazione del lavoro • Si basa su criteri oggettivi, misurabili • Si concentra sulla mansione e sui suoi risultati • Costituisce lo sviluppo razionale del taylorismo • consta di 4 fasi: analisi posizioni di lavoro, descrizione componenti di lavoro, specificazione, valutazione • la valutazione viene effettuata ricorrendo a a graduatorie, punteggi comparazioni di risultati

La Skill evaluation • Basa il suo utilizzo sul ruolo dell’individuo e la sue potenzialità professionali • L’idea centrale è quella di retribuire il lavoratore non solo per il posto che occupa ma anche per quello che sa fare • Il suo fine è quello di motivare l’individuo ad ampliare il suo saper fare, a essere attivo nel processo di innovazione • Concede maggiore spazio alla valutazione soggettiva, poiché si valutano capacità personali • E’ applicata nelle fasi di sviluppo aziendale e nei settori dove esiste una maggiore difficoltà nello stabilire gli elementi oggettivi per determinare il sistema retributivo

Confronti • La Job evaluation non prende in considerazione la complessità organizzativa • E’poco adatta per aziende in rapido sviluppo tecnologico e organizzativo • La Skill evaluation considera maggiormente la mission aziendale e lo spirito di gruppo e si adotta per valutare l’integrazione fra dipendente e struttura aziendale

La gestione e i costi delle risorse umane • Gli elementi di costo del personale che figurano nei bilanci aziendali sono riferiti a : • costo del lavoro: salari e stipendi e oneri sociali a carico dell’azienda • costi di reclutamento, selezione addestramento e formazione • indennità di licenziamento

Il costo del lavoro • E’ dato dall’insieme degli oneri diretti e indiretti che l’azienda sostiene per l’utilizzo della risorsa lavoro • E’ dato dalla retribuzione lorda, dagli oneri sociali, dalle mensilità aggiuntive, dai costi di servizio legati al personale, dai costi di addestramento e formazione

Il costo del lavoro • Si configura in diversi modi: - costo del lavoro totale annuo - costo del lavoro per dipendente - costo del lavoro per ora lavorata - costo del lavoro per unità di prodotto: è questo il principale indicatore per valutare la competitività fra le imprese

Classificazione dei costi • Sono costi capitalizzabili quando: - avvengono con la costituzione della società - sono considerati di utilità pluriennale: ad esempio costi di formazione del personale • Sono considerati costi di esercizio quando l’utilità che ne deriva non è duratura: ad esempio costi di semplice aggiornamento del personale