La formation professionnelle la croise des chemins Rforme

La formation professionnelle à la croisée des chemins Réforme de la formation professionnelle - Mise en œuvre dans la branche

Introduction Constat : l’ampleur de la réforme est considérable (changement d’approche) è Quelque chose de tout à fait structurant pour les 30 ans à venir (dernière remonte à 1970) è Mis en place par l ’ANI du 23/09/2003 repris quasi-intégralement dans la loi du 4 mai 2004 è Croisée des chemins : mise en œuvre progressive, en phase d ’expérimentation n

Plan Quels constats ? Pourquoi cette réforme ? n Nouvelle approche imaginée ? Comment ? n Grandes lignes techniques des nouveaux dispositifs n L’apport de la négociation de branche en cours n

Réforme de la formation professionnelle Pourquoi ? n Constat : Inefficacité globale du système mis en place de 1970/1990 è Inégalités dans l’accès à la formation (1/3 des salariés partent chaque année plutôt ceux qui en ont le moins besoin (30/45). . . è Ne fait pas face aux enjeux actuels : vieillissement (plus de 50 -60 ans que 2030 dès 2006), retour à l’emploi. . . è Financement suffisant : réfléchir à une meilleure efficacité. . .

Réforme de la formation professionnelle Pourquoi ? è Absentéisme élevé lors de formation, refus du départ. . . è Amener les personnes à se préoccuper de leur formation car ceux qui n’ont pas envie c’est parce qu’ils ne voient pas ce à quoi cela va leur servir : clef de la réforme è Responsabiliser individuellement les salariés, les impliquer : acteurs de leur évolution professionnelle

Réforme de la formation professionnelle Nouvelle approche imaginée ? Offrir des perspectives individuelles d’évolution et pas seulement en terme de promotion è Nouveau système d’engagements réciproques par la négociation individuelle è Temps pour le salariés (hors temps travail) reflet de la motivation (coinvestissement) è Reconnaissance par l’employeur n

Réforme de la formation professionnelle Comment ? n Dispositif phare : un nouveau droit individuel à la formation è Nouvelle voie entre le plan (employeur qui décide qui part, quand) et le CIF (salarié) è Espace de négociation individuelle qui comprend le DIF, une partie du plan et la période de professionnalisation è La branche devient le lieu de la définition

Grandes lignes de la réforme DIF, Plan, Périodes et contrats DIF : 20 h/an/salarié en CDI è A l’initiative du salarié avec accord écrit de l’employeur (possibilité de refus) è Cumulable sur 6 ans (plafond de 120 h) è Financé sur le plan (0, 9%) è En principe en dehors du temps de travail (avec accord salarié) sans limitation è Utilisable en cas de démission ou de licenciement n

DIF : coût ou opportunité ? è Coût du hors temps de travail : allocation de 50% du net exonéré de cotisations soit 33% du coût salarial normal è Risque : dépenses au titre du DIF viennent se rajouter aux dépenses de formation actuelle (évalué à +2% Masse salariale) è Evaluation : nbr salarié x 20 h x (10€ + 5€) (5€ environ 50% salaire net horaire moyen correspondant à 2300€ - 10€ correspond à un coût horaire minimal pour la formation) n

Plan formation A l’initiative de l’employeur qui doit répartir les actions en 3 catégories è Adaptation : formation imposées-choisies par l’employeur sur le temps de travail è Evolution ou maintien : sur temps travail dépassements possibles par accord è Développement des compétences : accord nécessaire du salarié - hors temps travail dans la limite de 80 h/an engagements de reconnaissance de n

Responsabilités nouvelles de l ’employeur en matière de formation de ses salariés : è « L’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard de l’évolution des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences » (L. 930 -1) n

Périodes professionnalisation Formations maintien dans l ’emploi de certains salariés en CDI n Sur temps travail ou hors dans la limite de 80 heures avec accord salarié n A l’initiative du salarié ou de l’employeur n Types de formation : actions définies par la CPNEF de la branche ou qualification de la classification n Financé sur le 0, 5% mutualisé par accord de branche n

Contrats de professionnalisation CDD ou CDI (moins de 26 ans pour compléter leur formation, 26 ans et plus au chômage) n Durée : 6 à 12 mois n Plus de 12 mois par accord de branche (exemple BTS) n Formations : qualifications de la classification de la convention collective n

Principaux apports de la négociation de branche è Financer le nouveau DIF, contrats et périodes sur les fonds mutualisés d ’Habitat Formation è Définition élargie des actions de formation au titre du DIF: adaptation, acquisition, entretien des connaissances, promotion… è Permettre au DIF de se réaliser pendant le temps de travail (pour limiter les risques de coût supplémentaire)

è Permettre une définition élargie des bénéficiaires des actions de professionnalisation è Mise en œuvre du DIF par année civile è Transférabilité du DIF au sein des coop (100%) et du collecteur (60%) è Financement de l’allocation formation 50% du net sur le compte groupe ainsi que 50% rémunération pendant temps travail è Allonger la durée des contrats de professionnalisation à 24 mois

Questions / Réponses