La Competenza Dott ssa Claudia Maulini La competenza

+ La Competenza Dott. ssa Claudia Maulini

+ La competenza? ? ? ? ? La competenza non si riduce ad una performance, ad una mera esecuzione. Per agire in maniera competente è essenziale la comprensione della situazione contestuale dei problemi. È necessario formarsi una rappresentazione del problema e in seguito trovarvi una soluzione.

Caratteristiche della competenza Agire stabilmente Contesto reale Dal semplice al complesso Insieme di risorse Immediato ed efficiente COMPETENZA Azioni riuscite Carattere collettivo Mobilitazione in un contesto di azione Potenzialità di azione Progetto Pratica intenzionale Saper mobilitare e saper fare

1) un saper agire responsabilmente che implica la mobilitazione, l’integrazione e il trasferimento delle conoscenze, dei mezzi, delle abilità (Fleury, 2001); + 2) un insieme di saperi e capacità incorporati per mezzo della formazione e dell'esperienza, sommate alla capacità di integrarle utilizzarle e trasferirle in differenti situazioni (Hernandez, 2002); 3) la capacità di prendere iniziative e di assumersi la responsabilità dinanzi alle situazioni che si presentano (Zarifian, 2001); 4) un insieme identificabile di conoscenze (saperi), pratiche (saper fare) e attitudini (saper essere) che, mobilitati, possono portare alla realizzazione soddisfacente di un determinato compito (Zarifian, 2001); 5) l’insieme di capacità intellettuali, affettive, sociali e morali che rendono possibile l'agire di un soggetto fornendogli le condizioni e il supporto necessari per la sua realizzazione e che permetterà il manifestarsi delle abilità (Linz, 2002). 6) la capacita di mobilizzare (attivare) e orchestrare (combinare) le risorse interne possedute (conoscenze, motivazioni, significati, schemi interpretativi, routines pratiche, ecc. ) e quelle esterne disponibili per far fronte a una classe o tipologia di situazioni sfidanti in maniera valida e produttiva (Pellerey, 2006). 7) la capacità di rispondere a esigenze individuali e sociali o di svolgere efficacemente un’attività o un compito, avvalendosi di abilità non solo cognitive, di attitudini, motivazioni, valori, emozioni. Le competenze chiave o essenziali (key competencies o core competencies) sono quelle considerate tali, sulla base dei valori vigenti in una certa società, e quindi storicamente date, indispensabili per tutti per partecipare attivamente a più contesti e per riuscire nella vita e nella società; sono la base per continuare ad apprendere per tutta la vita, implementando il repertorio di conoscenze e di abilità per fronteggiare i continui cambiamenti in atto» (OCSE, 2003).

+ Il modello ISFOL

+ ISFOL Istituto per lo Sviluppo della Formazione professionale dei Lavoratori Su incarico del ministero del lavoro e delle politiche sociali ha dato avvio al sistema di certificazione delle competenze nella formazione professionale.

+ Il modello ISFOL: Le competenze necessarie rilevate dalle ricerche ISFOL sono di tre tipi: di base n tecnico-professionali n trasversali n

+ COMPETENZE DI BASE «quelle competenze che costituiscono il bagaglio minimo ritenuto necessario per poter svolgere un'attività professionale, cioè quell’insieme di requisiti minimi che sono considerati essenziali per garantire l'avvio, lo svolgimento o il potenziamento di un'attività professionale»

+ COMPETENZE TECNICO-PROFESSIONALI le conoscenze (teoria) e le abilità (pratica) che si riferiscono specificamente ad una professione, al suo know how, «sono costituite dai saperi e dalle tecniche connesse all'esercizio delle attività operative richieste dai processi di lavoro a cui ci si riferisce nei diversi ambiti professionali» Ad es. : La capacità di stilare un progetto di attività motoria specifico per una fascia d’età o per condizioni di salute o per caratteristiche sociali e metterlo in atto utilizzando tutte le risorse necessarie.

+ COMPETENZE TRASVERSALI Sono quelle riguardanti la sfera delle caratteristiche personali, il cui possesso favorisce il raggiungimento dei risultati professionali attesi. Sono trasversali perché non tipiche di un solo tipo di professione ma di molti tipi, sebbene in misura e importanza differente

+ Esse includono: n la capacità di diagnosi (diagnosi delle proprie e altrui competenze e attitudini, diagnosi dei problemi) n di relazione (competenza comunicativa verbale e non verbale, capacita di lavorare in gruppo) n di problem solving, decisione e, in generale, quelle caratteristiche personali che entrano in gioco quando un soggetto si attiva a fronte di una richiesta dell’ambiente organizzativo (Isfol, 1998).

+ Altra caratteristica importantissima delle competenze trasversale è la pluridisciplinareità intesa come capacita di concertazione delle conoscenze e delle abilità possedute necessarie nelle diverse professioni

+ISFOL ha poi individuato e definito le competenze specifiche per ciascuno dei tre tipi appena descritti per le competenze di base di «analizzare i requisiti per l’occupabilità che nell’ambito di una determinata cultura del lavoro vengono considerati essenziali per favorire l’accesso alla formazione e al lavoro negli scenari emergenti» n Per le competenze trasversali «di analizzare le caratteristiche non già del lavoro in sé, quanto piuttosto del comportamento lavorativo degli individui e delle variabili che sono in grado di influire in modo significativo sulle sue azioni: si tratta cioè di disporre di una metodologia di analisi del comportamento lavorativo dei soggetti» (Isfol, 1998 p. 53 ). L’Isfol per quanto riguarda le competenze trasversali ha stilato un modello per la loro classificazione n Per le competenze tecnico-professionali «si tratta invece di analizzare le concrete attività operative connesse a determinati processi lavorativi, attraverso un’appropriata metodologia di analisi del lavoro che sia in grado di leggere le attività e di ricostruire il quadro delle competenze presenti nelle stesse attività operative» n

+ Il bilancio di competenze

+ Il Bilancio di competenze la ricostruzione autobiografica e cronologica, effettuata assieme al soggetto, del suo bagaglio di esperienze personali e professionali, e delle competenze in esse acquisite.

+ Claude Lévy Leboyer (1993) definisce il Bilancio come il punto di confluenza di tre filoni di ricerca a) «la gestione della propria carriera deve essere fatta dall'individuo stesso; è opportuno aiutarlo a prendersi in carico senza imporgli orientamenti e decisioni che egli non assuma e condivida completamente; b) la formazione non si limita più alla formazione iniziale e l'adulto è capace di apprendere lungo tutto il corso della vita; c) la formazione continua non avviene più solo nel quadro di sessioni organizzate. Essa è anche il risultato dell'esperienza diretta sul luogo di lavoro. Il bilancio di competenze deve aiutare l'individuo a prendere coscienza dell'insieme delle sue acquisizioni derivanti dalla formazione iniziale, da quella continua e dalla vita professionale affinché possa fondare su una solida autovalutazione i suoi progetti di carriera»

+ Claude Lemoine (2002) definizione costruita sostanzialmente sulle dimensioni psicologiche e pedagogiche del Bilancio: «il percorso del bilancio di competenze ha l’obiettivo di permettere a delle persone adulte […] di fare il punto delle proprie competenze, di conoscerle meglio e, a partire da questo, di costruire un progetto personale o professionale, mettendo in chiaro, nel contempo, i mezzi e le fasi per realizzarlo […]. Le caratteristiche principali del bilancio provengono da una sintesi di procedure conosciute che associano un’analisi psicologica delle competenze a una dimensione di pedagogia attiva, le quali permettono all’interessato di appropriarsi delle conoscenze che lo riguardano»

+ Serreri (2003) «un metodo di analisi e di autoanalisi assistita delle competenze, delle attitudini e del potenziale di un individuo in funzione della messa a punto da parte dell’individuo stesso di un proprio progetto di sviluppo professionale o di inserimento lavorativo o di formazione per l’occupazione. È, altresì, un metodo di tipo autoattivo e proattivo, con una forte valenza orientativa data dal potenziamento e dallo sviluppo delle capacità di individuare, selezionare e scegliere le opportunità di lavoro o di carriera più coerenti con il proprio patrimonio di competenze.

+ Le fasi del Bilancio ndefinizione del problema ninvestigativa nautovalutazione

+ Gli strumenti e le tecniche: il colloquio e i test di verifica di diverso tipo (ad esempio per verificare il livello di conoscenza delle lingue straniere, dell’informatica; oppure test della motivazione, di personalità o ancora prove professionali pratiche).

+ L’attività del bilancio si conclude con: nla produzione di un documento di sintesi o profilo nla elaborazione di un progetto professionale nla costituzione del portfolio di competenze

+ Il Bilancio di Competenze è quindi un metodo di analisi e descrizione delle competenze, delle attitudini e del potenziale di una persona in funzione di un progetto di sviluppo professionale e/o di formazione. In tal senso è inteso come servizio alla persona ad alto valore orientativo e con un’implicita valenza motivante e d’empowerment.