LA CAPACITACIN Juega un papel importante en lo

LA CAPACITACIÓN • Juega un papel importante en lo que respecta al desempeño del personal. • Es imprescindible y necesaria, pero no suficiente, para lograr cambios favorables en la institución. • A su vez, es imposible obtener buenos resultados si no tenemos al personal preparado. • Toda organización depende para su funcionamiento, evolución y logros de objetivos, primordialmente del CAPITAL HUMANO

SISTEMA DE TRABAJO EL S EN LO Y O DE S L S O E E R S O AD N D M E I N O C S T R CI Ó E ÑO E P R D I E L U A MP D E A A S A ES E V DE M N E IO T S N I S EU R PREPARACIÓN INSTRUCTORES DE A S M S E A T O T s S ISI R ES I e T S V n S RM I o i G c O a n RE I NF di r E o o C

CA PR ES UP P A P L A UE S TO CI N TA CI ÓN N DE I Ó N AC A P L CI T O A C I P T A S C Ó C) N N Ó I A G (D N C I A AN D U L PL A E V DE L DE E V A L I M L UA PA C CA P A L A CT I Ó N O CI DE TA CI ÓN LA CAPACITACIÓN, EL PLAN Y LA EVALUACIÓN

Evaluación de la Capacitación Evaluación del Impacto de la Capacitación

ASPECTOS A EVALUAR TRIMESTRALMENTE EN EL PLAN DE CAPACITACION (según Capítulo 7, Artículo 24 RM 29/ 2006 MTSS • El cumplimiento de inicio y terminación de las acciones previstas. • La participación real de los trabajadores. • El aseguramiento material, humano y financiero. • La evaluación del impacto logrado. • Las principales dificultades y medidas para resolverlas.

Necesidades de Capacitación DNC PLAN DE CAPACITACIÓN Diseño de la capacitación Evaluación de la capacitación Ejecución de la capacitación

¿Qué es impacto?

Conceptos “Efecto que ha de producir la capacitación y el aprendizaje en los individuos y en consecuencia en el rendimiento de sus organizaciones”. “Una situación que produce un conjunto de cambios significativos y duraderos, en la vida de las personas, las organizaciones y la sociedad".

MODELO DE EVALUACIÓN Donald Kirkpatrick y sus cuatro niveles de evaluación 1. -EVALUACIÓN DE LA REACCIÓN (en el propio proceso capacitante) Objetivo: Evaluar si la acción fue bien recibida A través de Criterios: sobre las actividades del programa, los métodos empleados, la participación, los recursos, la comprensión, la aplicabilidad, etc.

DIRECCIONES 2. -Evaluación del aprendizaje (durante y al finalizar cada acción) Objetivo: Evaluar cumplimiento de los objetivos de aprendizaje propuesto A través de Criterios: Preguntas orales o escritas, participación, ejercicios prácticos, presentación de trabajos.

DIRECCIONES 3. -Evaluación de la transferencia: (pasada la acción capacitante) Objetivo: Evaluar puesta en práctica y aplicación de lo aprendido. A través de Criterios: Evaluación del desempeño, opiniones de jefes, subordinados y usuarios.

DIRECCIONES 4. -Evaluación del Impacto (pasada la acción capacitante) Objetivo: Evaluar los beneficios reales que aporta a la organización las acciones A través de Indicadores: Incremento de la productividad, calidad, disciplina tecnológica, organización del proceso y de los niveles de satisfacción de usuarios externos e internos, Disminución de los costos, la accidentalidad y los errores de operación, etc.

EVALUACIÓN DEL IMPACTO • Evaluación del efecto producido, en la actividad laboral, por una disposición de una autoridad, una actividad, un hecho o suceso importantes. • Es el análisis del resultado de una acción NC 3000: 2007 © NC 16

La evaluación del impacto de la capacitación. • En relación con la evaluación del impacto y la eficacia de la capacitación la organización se orienta en cuatro direcciones fundamentales, que son las siguientes: NC 3002: 2007 © NC 26 Tomo I páginas 148 y 149 Tomo IV pág. 142

Tomo I págs 148 y 149 Tomo IV pág. 142 Evaluación de la reacción: se realiza al término de cada acción de capacitación y tiene como objetivo evaluar si la acción fue bien recibida, el criterio que tienen los participantes sobre las actividades del programa, los métodos empleados, la participación, los recursos, la comprensión, la aplicabilidad, etc. Evaluación del aprendizaje: se realiza para conocer el grado de aprendizaje logrado por los participantes a partir de constatar en qué medida se han cumplido con los objetivos del aprendizaje propuesto, se efectúa a los estudiantes en períodos intermedios y al finalizar la acción. Evaluación de la transferencia: se realiza para evaluar cómo los participantes en las acciones de capacitación ponen en práctica y aplican lo aprendido. Para esto es necesario dejar transcurrir un período de tiempo después de concluida la acción de capacitación. Evaluación del impacto: se realiza para evaluar los beneficios reales que aporta a la organización las acciones de capacitación impartidas.

¿Qué determina impacto? RESULTADOS EN LA PRÁCTICA ¿Cuál es el efecto que produce? LAS TRANSFORMACIONES el

EL TRABAJADOR CAPACITADO • ACTUALIZA, PERFECCIONA Y/O ADQUIERE: • CONOCIMIENTOS, • ACTITUDES Y • HABILIDADES

¿Cómo saber si se ponen en práctica esos: CONOCIMIENTOS, ACTITUDES Y HABILIDADES ¿Cómo saber si ha influido en los resultados individuales e institucionales?

PL AN D N C

1. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC) Por lo tanto hay que: a) Conocer la evaluación del desempeño b) Los resultados de las supervisiones c) Analizar correspondencia con el Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación (DNC) y d) El Plan de Capacitación Individual.

2. Diseño de las acciones de capacitación GARANTIZAR SEAN ADECUADA Y OPORTUNA: – Pertinencia de las acciones de capacitación planificadas y los contenidos. – Organización académica utilizada (tipo de curso, modalidad, frecuencia, horario, escenario docente en el puesto de trabajo o fuera de este. ) – La coordinación con las entidades encargadas de impartir la capacitación, – Selección y preparación de los instructores.

3. Desarrollo de las acciones de capacitación • Evaluación de la percepción por parte de los alumnos sobre la planificación y organización de la acción de capacitación. • Evaluación del aprendizaje a través del capacitador y/o instructor. (Nos permite conocer el grado de aprendizaje logrado)

4 - Desempeño profesional o Transferencia (ponen en práctica y aplican lo aprendido) No Indicadores Aumenta 1 Cumplimiento de estándares o normas definidos para el área de trabajo. 2 Calidad del trabajo realizado. 4 Evaluaciones satisfactorias 5 Criterios del jefe y compañeros Se mantiene Disminuye

Nos permite evaluar los beneficios reales que aporta a la organización las acciones de capacitación impartidas

6. Satisfacción de los usuarios No Indicadores 1 Comportamiento del nivel de quejas 2 Comportamiento de opiniones desfavorables en asambleas 3 Comportamiento de opiniones desfavorables en lugares públicos 4 Comportamiento de reconocimiento escrito o verbal Aumenta No existe o Disminuye se mantiene

7. RESULTADOS ORGANIZACIONALES • Condición de Colectivo Moral. • Otras Distinciones • Elevado grado de satisfacción de los usuarios internos y externos. • Resultados relevantes en actividades de control como auditorías, supervisiones, otras. • Imagen Institucional (generar una opinión pública favorable, acumular reputación y prestigio, atraer al personal, es decir, baja fluctuación…)

TRANSFORMACIONES QUE SE ORIGINAN COMO PRODUCTO DE LOS PROCESOS CAPACITANTES. (Artículo 27 Capítulo 7 RM 29/ 2006 MTSS) • • El incremento de la productividad La elevación de la calidad El fortalecimiento de la disciplina tecnológica El incremento de los niveles de satisfacción de clientes internos y externos Las mejoras en la organización del proceso. La disminución de los errores de operación La disminución de la accidentalidad La disminución de costos

EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN NIVELES TIPO DE EVALUACIÓN PREGUNTAS OBJETIVO 1 Reacción / Impresión ¿Los participantes están satisfechos, les ha gustado la acción formativa? ¿Qué opinan de los instructores y los responsables de la capacitación? 2 Aprendizaje / Eficacia pedagógica ¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes han adquirido? 3 4 2 do. Transferencia / Eficiencia / 3 ro. Desempeño en el puesto de trabajo IMPACTO / 4 to. Resultados ¿Aplicaron los participantes en su trabajo lo que habían aprendido? ¿Produjo resultados medibles esta aplicación en el trabajo?

NIVELES EVALUACIÓN DEL IMPACTO EVALUACIÓN DE LA REACCIÓN 4 1 EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN EVALUACIÓN DE LA TRANSFERENCIA 3 2 EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE

Oct 2012